劳动争议处理相关法律问题研究

.专题八：劳动争议处理目 录一、用人单位败诉的原因主要有哪些1二、仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规5三、如何判定政策法律法规的效力等级17四、公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险18五、申请仲裁的时效如何计算：如何理解“劳动争议发生之日”18六、如何书写答辩书，有哪些注意事项19七、开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题22八、举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些26一、用人单位败诉的原因主要有哪些答：（一）用人单位规章制度不健全或规章制度违反劳动法律我国劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度。而且劳动法及其配套法规贯彻实施以来，一些用人单位未按法律法规之规定，及时调整、修订内部规章制度的相关内容，致使内部规章制度本身不合法。导致用人单位规章制度漏洞特别多，一旦发生争议，用人单位很难得到法律支持，必然承担败诉的后果。如一用人单位规定，劳动者每迟到一次罚款50元。衣帽不整者，罚款50元等等一系列罚款规定，而忽视了工资支付暂行规定第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”还如一用人单位需要女性较多，故在本单位劳动合同管理细则中明文规定在劳动合同期内不得结婚，若结婚视为严重违反本单位规章制度，单位有权解除劳动合同。结果该用人单位败诉在自己制定的规章制度下。（二）上级主管部门越俎代庖，制定劳动管理政策随着用工、保险、工资三项制度改革的不断深入，用人单位的用工自主权进一步扩大，但仍有一些用人单位的上级主管部门，越俎代庖，制定不切合用人单位实际的劳动管理政策，使用人单位处于尴尬地位。如一用人单位压缩机构，精简裁员时，其上级主管部门制定了统一的裁员标准，下级单位只能照此办理，在裁员时违规现象严重，尤其对“三期”女职工等采取一刀切政策，侵犯了劳动者的合法权益。（三）用人单位用行政命令，代替劳动合同管理劳动关系双方通过“平等自愿，协商一致”订立劳动合同，建立了法制化的劳动关系，双方的权利义务在劳动合同中已经明确，应严格认真履行。由于客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商可以就劳动合同的相关内容进行变更。但一些用人单位，虽然与劳动者签订了劳动合同，但在履行中并无合同意识，而是更倾向于“人治”，用行政命令代替劳动合同管理，当发生劳动争议后，用人单位往往处于被动地位，还觉得有一肚子苦水。（四）用人单位人力资源管理人员缺乏知识的系统性、实际操作性，在处理程序上、错误事实认定及适用法律上，出入很大由于人力资源管理人员工作负荷过重，没有时间系统学习和培训，致使对我国现行的劳动法及相关法规、规章、政策一知半解，对一些法律概念模糊不清，不能灵活运用劳动法调整劳动关系，甚至不知道最新的劳动法律、法规、政策的颁布，致使在处理程序上、错误事实认定及适用法律上，漏洞百出。并随时掌握新的劳动法律、法规、政策是十分重要的。（五）劳动合同内容违法一些用人单位片面从该单位经济利益出发，严重违反劳动合同订立所应遵循的平等、自愿、协商一致原则。在劳动合同中只规定或强调劳动者应承担的义务和用人单位的权利，而对用人单位的义务，劳动者的权益方面，内容规定少而空，甚至没有这方面的规定。还有一些用人单位在劳动合同中约定，销售人员工资与销售额挂钩，上不封顶，下不保底，没有保证劳动者最低工资的条款，甚至有些单位为应付检查出现了“假冒合同”。“假合同”是按照劳动部门要求，用规范的文本签订的，用来应付有关部门检查。而“真合同”则是按照用人单位的意愿，同劳动者签订不规范或违法的合同，用以约束劳动者的行为。以上皆是无效合同，其合同本身从订立时起就自始无效，也就没有法律约束力。（六）用人单位不与劳动者签订劳动合同劳动法第十六条规定，建立劳动关系应签订劳动合同。目前，仍然有些用人单位故意拖延或根本不与劳动者订立劳动合同，认为只要不签订劳动合同，就可以随意调动、安排、处理职工，存有规避法律规范约束力的行为，使用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系。故此，由于用人单位不签订劳动合同对劳动者造成损失的，用人单位应承担赔偿责任。（七）劳动者依法保护自身合法权益的意识增强随着劳动法及相关法规、规章、政策的贯彻执行，劳动关系双方依法维护自身劳动权益的意识不断增强，特别是劳动者，当自身劳动权益受到侵害时，勇于拿起法律武器，通过法律途径解决纠纷。一般情况下，劳动者经过法律咨询提起申诉，有一定的胜诉把握，这也是劳动争议案件中，劳动者胜诉多的一个重要原因，而有些用人单位却恰恰相反，由于自身漏洞过多，愿意调解结案，花钱摆平，甚至，采取大人不计小人过的态度，听之任之，放弃自己的权利。二、仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规答：（一）法律1、民法通则2、合同法3、民事诉讼法4、劳动法（1995.1.1）5、劳动合同法（2008.1.1）6、工会法（2001.10.27修正）7、行政复议法8、行政诉讼法9、矿山安全法（1992.11.7）10、安全生产法（2002.6.29）11、职业病防治法（2001.10.27）12、国家赔偿法（1994.5.12）13、就业促进法（2008.1.1）14、企业破产法（2006.8.27修订）15、妇女权益保障法（2004.8.28修订）16、未成年人保护法（1991.9.4）17、职业教育法（1996.5.15）18、反不正当竞争法（1993.9.2）19、公司法（2005.10.27修订）20、社会保险法（草案正在审议中）21、劳动争议调解仲裁法（2008.5.1起施行）（二）法规22、企业劳动争议处理条例（国务院117号令）（1993.7.6）23、企业职工奖惩条例（国务院198259号）（1982.4.10）24、工伤保险条例（2003.4.27）25、失业保险条例（1999.1.22） 26、社会保险费征缴暂行条例（1999年国务院令第259号）（1999.1.22）27、劳动保障监察条例（国务院令第423号）（2004.12.1）28、使用有毒物品作业场所劳动保护条例（2002.5.12）29、矿山安全法实施条例（1996.10.30）30、职工带薪年休假条例（国务院令第514号）（2008.1.1）31、最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2002年4月1日）32、最低工资规定（2004.1.20）33、集体合同规定（2004.1.20）（正在修订中）34、关于工资总额组成的规定（国家统计局令第1号）（1990.1.1）35、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994.12.1）36、企业经济性裁减人员规定（1994.11.14）（正在修订中）37、国有去业富余职工安置规定（1993.4.20）38、国务院关于职工工作时间的规定（1995.3.25修订）39、工资支付暂行规定（劳部发1994489号）（1994.12.6）40、女职工劳动保护规定（1988.7.21）41、招用技术工种从业人员规定（2000.3.16）42、女职工禁忌劳动范围的规定（1990.1.18）43、未成年工特殊保护规定（1994.12.9）44、禁止使用童工规定（2002.10.1）45、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定（1991.7.25）46、企业职工培训规定（1996.10.30）47、劳动和社会保障部关于实施若干规定（2004.12.31）48、劳动部对有关问题的补充规定（劳部发1995226号）（1995.5.12）49、国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（1998.12.3修订）50、劳动力市场管理规定（劳动和社会保障部令第10号）（2000.12.8）（劳动和社会保障部令第29号2007年11月9日废止）51、股份有限公司劳动工资管理规定（1994.12.3）52、外国人在中国就业管理规定（1996.1.22）53、台湾香港澳门居民在内地就业管理规定（2005.6.14）54、私营企业劳动管理暂行规定（1989.9.21）55、国营企业辞退违纪职工暂行规定（国务院1986年）56、人事争议处理暂行规定（1997.8.8）57、企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（1993.11.5）58、劳动争议仲裁委员会办案规则（1993.10.18）59、实施细则（正在制订中）（三）规章60、违反行政处罚办法（劳部发1994532号）（1994.12.26）61、违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）（1995.1.1）（正在修订中）62、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号）（1995.5.10）（正在修订中）63、的实施办法（1995.3.25）64、劳动和社会保障行政复议办法65、工伤认定办法（2003.9.23）66、失业保险金申领发放办法（2000年10月26日）67、工资集体协商试行办法（2000.11.8）68、工会参与劳动争议处理试行办法（1995.8.17）69、社会保险登记管理暂行办法（劳动和社会保障部令第1号）（1999.3.19）70、企业职工工伤保险试行办法（1996.8.12）（劳动和社会保障部令第29号2007年11月9日废止）71、全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）（2007.12.14修订）72、外商投资企业工资收入管理暂行办法（1997.2.14）73、劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（1994.12.14）（四）司法解释74、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003.8.27）75、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）76、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）77、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释（2000.7.10）78、最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释（2001.3.8）79、最高人民法院关于在民事审判工作中适用若干问题的解释（2003.6.25）80、最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1993.10.20）81、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否的批复（1998.9.2）82、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（1988.10.14）83、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（法释20048号）（2004.7.26）84、最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复（1996.7.21）85、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复（1988.10.19）86、最高人民法院对劳动部的答复（1989.8.10）87、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004.4.30）（五）行政规范性文件（1）说明88、劳动部关于若干条文的说明（1994.9.5）（2）通知89、劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）（2005.5.20）90、劳动和社会保障部关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知（1999年） 91、劳动和社会保障部办公厅关于贯彻实施有关问题的通知 （劳社厅发200018号）92、劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知（劳社部发200120号）（2001.12.22）93、劳动和社会保障部关于工伤保险费率问题的通知（劳社部发200329号）94、劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）95、劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知（劳部发1995338号）96、劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收取费用的通知97、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发1996355号）（1996.11.6）98、劳动部关于实施最低工资保障制度的通知（1994.10.8）99、劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（1997.11.25）100、劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知（劳部发1997106号）101、劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）（1996.10.31）102、经贸委、财政部、中国人民银行关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知（1999年）（3）决定103、关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（国务院）（国发200538号）（4）意见104、劳动部关于贯彻执行若干问题的意见（1995.8.4）105、劳动和社会保障部关于实施若干问题的意见（劳社部函2004256号）（2004.11.1）106、劳动人事部关于若干问题的解答意见（劳人劳19832号）（1983.1.24）（5）解答、解释107、实施中有关劳动合同问题的解答（劳部发1995202号）（1995.4.27）108、问题解答（1995.4.22）109、问题解答（1989.1.20）110、若干问题解释（劳部发1993244号）（1993.9.23）111、若干具体范围的解释（国家统计局）（1990.1.1）112、如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议？（劳动和社会保障部劳动工资司2000年）（6）函、复函113、劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函（劳社厅函199969号）（1999.7.7）114、劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函（劳社厅函2001238号）115、劳动和社会保障部关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的复函（2004.1.13）116、劳动部关于职工工作时间有关问题给广州市劳动局的复函（1997.9.10）117、劳动部关于有关条款解释问题的复函（劳力字19901号）（1990.1.5）118、劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函（1996.2.13）119、劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（1997.10.10）120、劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函（劳办发1994322号）121、劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函（1993.12.27）122、劳动部办公厅关于执行劳部发1994481号和劳部发1995223号文件有关规定的请示的复函（劳办发1996186号）（1996.9.11）123、劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函（劳办发1996181号）（1996.9.5）124、劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函（劳办发199496号）125、劳动部办公厅对的复函（劳办发1996191号）（1996.9.16）126、劳动部办公厅对的复函（1996.1.16）127、劳动部办公厅对 的复函（劳办发199633号）（1996.2.15）128、劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函（劳办发199715号）129、劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函（劳办发1995223号）130、劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（劳办发1996243号）131、劳动部办公厅对的复函（劳办发1996238号）132、劳动部办公厅关于对中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二十三条如何理解的复函（劳办发1994257号）133、关于有关条款解释问题的复函（劳力字19901号）（7）答复134、国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复（工商公字1998第109号）（1998.6.12）（六）其他增加部分：135、住房公积金管理条例（2002.3.24）136、就业服务和就业管理规定（2008.1.1）137、境外就业中介管理规定（2002.5.14）（正在修订中）138、因工死亡职工供养家属范围规定（2004.1.1）139、中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定（2001.12.1）140、社会保险行政争议处理办法（2001.5.27）141、劳动行政处罚若干规定（1996.10.1）142、城镇集体所有制企业工资同经济效益挂钩办法（1991.10.5）143、国有企业工资总额同经济效益挂钩规定（1993.7.9）144、工资条例（正在起草中）145、劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发1995324号）146、劳动部关于有关条款解释的复函（劳力字199150号）（1991.9.5）147、劳动部、中国人民解放军总后勤部关于军队、武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动争议如何受理的通知（劳部发1995252号）148、劳动部对湖北省劳动厅的复函（劳办发199788号） 149、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复（1996年）150、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函（1993年）151、最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函(1994年)152、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复（2000年）153、劳动部办公厅对的复函（劳办发199717号）154、劳动部办公厅对的复函（劳办发1996151号）155、劳动部办公厅对的复函（劳办发1996215号）156、劳动部办公厅对的复函（劳办发1996209号）157、劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20083号）（2008.1.3）三、如何判定政策法律法规的效力等级答： (一)宪法具有最法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触。(二)法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。(三)地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。省、自治区人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章。(四)自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。(五)部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。(六)同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。(七)法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。此外，根据香港、澳门特别行政区基本法的规定，香港、澳门特别行政区立法机关制定的任何法律，均不得同各自的基本法相抵触。四、公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险答：在我国，除涉及国家秘密、个人隐私、未成年人犯罪以及法律另有规定的案件外，一律由人民法院公开审理。容易导致舆论审判，影响法官公开审判，容易对用人单位带来更负面评价，使案件朝不利于用人单位的走向进行。可以不采取公开审理的开庭形式，如庭外和解、走劳动仲裁的形式。五、申请仲裁的时效如何计算：如何理解“劳动争议发生之日”答：（一）2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用劳动争议调解仲裁法劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用劳动法。劳动法关于仲裁时效规定于第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。（2） “劳动争议发生之日”，指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，即以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。六、如何书写答辩书，有哪些注意事项答： 劳动争议答辩书答辩人名称-地（住）址- 电话-法定代表人- 委托代理人- 电话-因一案，现答辩如下：此致呈劳动争议仲裁委员会答辩人：（签名盖章）年 月 日附：劳动争议答辩书具体案例劳动争议仲裁答辩书答辩人： B 计算机有限公司地址：电话：法定代表人：职务：董事长委托代理人： 钟亲元对 A 劳动争议仲裁申诉一案提出答辩如下：事实与理由：向贵会申诉之我公司员工 A，与其解除合同理由如下：一、不服从我公司的薪资调整(不同意薪资调整，不愿意重新签订合同)。二、 2004年4月2日 及 2004年7月21日 各记大过一次，同时 2004年08月28日 值班时睡觉，造成恶劣影响。见证据目录 1、2。根据以上申诉人的综合表现，申诉人 A已经 严重违反我公司劳动纪律和规章制度，于是 我公司于 2004年10月06日 做出了终止劳动合同通知(见 证据目录 3)的决定，提出将与 2004年11月06日 与申诉人 A正式终止合同，并已经提前 三十天 通知。按照 江苏省劳动合同条例第二十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知;现已经提前三十天，我公司已经仁义尽至了。根据劳动法、 江苏省劳动合同条例以及双方签订的劳动合同，我公司做出的决定 合法合理，有根有据。关于申诉人提出的加班费，我公司在招聘该员工A时就已经说明并征得申诉人A的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小时，每周工作6天的工作条件相对应的待遇。因此其每个月获得的劳动报酬已经包括了该加班费，也即我公司已经支付了平时和周末的加班费;因此不必另行支付。见证据目录5。关于夜班补助，我公司的薪资里显示了“夜班津贴”，也即夜班补助，也就是说平时每个月的该补助已经包含在发给申诉人的薪资中，已经支付，所以不必再支付。见附件 4。关于“合同终止补偿金”，我公司根据以上申诉人的严重违反我公司劳动纪律根本不必提前三十天通知申诉人终止合同，何况已经提前了三十天通知，所以不存在劳动法、 江苏省劳动合同条例等有关我公司需要支付补偿金的情况。总之，一句话，敬请仲裁委员会充分考虑我公司之答辩，驳回申诉人提出的所有申诉要求。此致市劳动争议仲裁委员会答辩人： B 计算机有限公司二四年十月二十二日七、开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题答：第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。（一）当事人在仲裁过程中有权进行质证证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。这里的质证是指当事人在仲裁庭的主持下，对对方当事人提供的证据的真实性、关联性和合法性提出质疑，否定其证明力的活动。在质证过程中，当事人需要指出对方当事人提供的证据存在的问题，通过否定其真实性、关联性和合法性来否定其证明力。同时，针对对方提出的质疑，当事人需要作出回应，论证己方提供的证据的真实性、关联性和合法性。因此质证是通过双方的互相质疑和自我辩护，审查证据的真实性、关联性和合法性，判断其证明力，去伪存真的过程。质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。质证按下列顺序进行：(1)申请人出示证据，被申请人、第三人与申请人进行质证；(2)被申请人出示证据，申请人、第三人与被申请人进行质证；(3)第三人出示证据，申请人、被申请人与第三人进行质证。案件有两个以上独立的请求的，当事人可以逐个出示证据进行质证。仲裁庭应当将当事人的质证情况记人笔录，并由当事人核对后签名或者盖章。证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人因年迈体弱或者行动不便、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便、自然灾害等不可抗力或者其他特殊情况，确实不能出庭的，经仲裁庭许可，可以以出具书面证言等方式作证。出庭作证的证人应当客观陈述其亲身感知的事实。证人作证时，不得使用猜测、推断或者评论性的语言。仲裁庭应当告知证人如实作证的义务以及作伪证的法律后果。不能正确表达意志的人，不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。证人为聋哑人的，可以其他表达方式作证。仲裁员和当事人可以对证人进行询问。证人不得旁听仲裁庭审理；询问证人时，其他证人不得在场。仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。鉴定人应当出庭接受当事人质询。鉴定人确因特殊原因无法出庭的，经仲裁庭准许，可以书面答复当事人的质询。经仲裁庭许可，当事人可以向证人、鉴定人、勘验人发问。询问证人、鉴定人、勘验人不得使用威胁、侮辱及不适当引导证人的言语和方式。当事人可以向仲裁庭申请由一至二名具有专门知识的人员出庭就案件的专门性问题进行说明。仲裁员和当事人可以对出庭的具有专门知识的人员进行询问。经仲裁庭准许，可以由当事人各自申请的具有专门知识的人员就案件中的问题进行对质。具有专门知识的人员可以对鉴定人进行询问。对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外：(1)出示原件或者原物确有困难并经仲裁庭准许出示复制件或者复制品的；(2)原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的。（二）当事人在仲裁过程中有权进行辩论事实愈辩愈明，法理愈辩愈明。这里的辩论是指在仲裁庭的主持下，双方当事人就争议的事实认定问题和法律适用问题各自陈述己方的主张和根据，挑战对方的主张和根据，对对方的挑战进行反驳，以维护己方的合法权益的活动。通过双方当事人的辩论，仲裁庭可以进一步查清事实，确定定案的根据，正确适用法律，最终作出公正的裁决。辩论由双方当事人及其代理人依次进行。辩论的顺序，可参照民事诉讼法的顺序：1申请人及其代理人发言。申请人及其代理人的发言，主要是针对事实和证据、应当适用的法律，发表自己的意见。2被申请人及其代理人答辩。被申请人及其代理人的答辩主要是针对申请人及其代理人的主张进行的。内容主要是驳斥申请人及其代理人的主张，为自己的主张辩护。3第三人及其代理人发言或者答辩。有第三人参加仲裁的，申请人和被申请人发言、答辩完毕后，仲裁庭应当请第三人就案件事实和应当适用的法律等问题，发表意见，阐述主张。4双方当事人及第三人互相辩论。经过上述程序后，仲裁庭应当让双方当事人及第三人就本案的问题互相发问。辩论的顺序原则上还是申请人及其代理人、被申请人及其代理人、第三人及其代理人。第一轮辩论结束，首席仲裁员或者独任仲裁员应当询问当事人是否还有补充意见。当事人要求继续发言的，应当允许，但当事人不得重复第一轮的发言。一轮辩论结束后当事人要求继续辩论的，可以进行下一轮辩论。下一轮辩论不得重复上一轮的内容。仲裁庭应当引导当事人围绕案件争议焦点进行辩论。必要时，仲裁庭可以限定当事人及其代理人发表意见的时间。仲裁庭应当保证双方平等地进行辩论。在辩论过程中，仲裁员不得就双方争议的问题发表意见，不得与当事人辩论。当事人不得滥用辩论权利，无理狡辩，互相争吵，哄闹滋事；不得发表与争议焦点无关的意见，不得重复已经发表的意见。（三）质证和辩论终结时，应当征询当事人的最后意见质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当按照申请人、被申请人、第三人的顺序，征询他们各自的最后意见，以充分保证当事人发表意见的权利。一般而言，质证是事实调查阶段的重要程序，辩论是在事实调查的基础上进行的。但是在实践中，二者并无严格界限。为缩短开庭时间，避免调查阶段和辩论阶段在一些问题上的重复，对一些争议问题较多的案件，可以将调查和辩论结合进行。如果在辩论过程中，发现新的事实需要进一步调查的，可以停止辩论，恢复调查，待事实查清后再进行辩论。八、举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些答：（一）劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。这是劳动争议举证责任的一般原则。同时，考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。这一规定再次明确和扩大了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。“举证责任倒置”在劳动法领域也广泛存在，如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。工伤保险条例第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。（二）负举证责任的当事人承担举证不能的法律后果，在劳动争议中，由于劳资双方用人单位处于更强势地位，所以需要承担更多的举证责任，如果其不能举证，则需要承担不利后果。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料