劳动法的宗旨与劳动法的修改

劳动法的宗旨与劳动法的修改中山大学法学院 黄巧燕劳动法之所以出现及存在至今，最重要的因素在于法律必须关注劳动者在劳动关系中的弱势地位，立法者在构建劳动法的各项制度时，均以劳动者基本权益保护作为劳动法的宗旨。这一宗旨的正当性、合理性和不可动摇性，在于劳动者与用人单位之间在现代社会经济发展水平下的非平等主体地位。这也是劳动法与民法的基本界限所在。劳动法的价值定位首先应是公平，目标定位就是保护劳动者。但在立法时强调和宣示保护劳动者这一宗旨，相对于在具体制度中贯彻和在实践中实现这一宗旨，无异于万里长征走过了最容易的第一步。劳动法律具体制度的设计和整个运转过程能否时刻关注劳动者的弱势地位，使劳动者基本权益的实际保护水平达到立法者宣示宗旨时的初衷，才是最关键的问题，实际上也被作为评价一个国家文明发展水平和人权状况的重要指标。不容否认，中华人民共和国劳动法基于当时特殊的中国社会经济发展背景，基本上是对用人单位放权而不是限权的法律，是打破对劳动者的“全面保护”（所谓三铁）的法律，解决的是劳动用工方面原有国有企业统包统配制度下“死水一潭”的问题。（所以部分劳动者才会有“没有了劳动法，我们不会失业，有了劳动法，我们失业了”的感慨。）95年的劳动法虽然也强调以保护劳动者的权益为基本目的，但在上世纪90年代中期，属于计划经济向市场经济转型初期阶段，在这一背景下，劳动法发挥的作用似乎更多是保证催生和构建一个市场经济所需要的有活力的用工机制，而不是真正的将劳动者作为弱势一方给予特别保护的法律。（或者说那时候，还没有真正将劳动者作为弱势地位一方去理解。）劳动法颁布至今，中国社会转型和变革的形势，与颁布时已大不相同（国有企业改革背景、其他所有制企业发展情况、经济的快速发展和社会贫富悬殊现象的恶化，使人们不得不越来越关注经济发展导致的公平问题，主要是弱势人群是否得到公平分配的问题）。人们对劳动法的质问和怀疑已经到了劳动法到底是劳动者保护法还是用人单位保护法的程度。特殊背景下的95年劳动法应该发挥的历史作用似乎已到了尽头。在人们对资本在中国经济发展中的作用越来越认同甚至吹捧的情况下，在国有企业在用人单位占的比例越来越低的情况下，在国有企业在利益驱动下也越来越多地拒绝给予劳动者基本法律保护的情况下，在就业压力越来越大的情况下，劳动者在劳动力市场上的弱势地位已越来越明显，权益保护问题也越来越突出。劳动法的修改也早已成为学者们讨论的热点。为什么修改的问题显然已经解决。但修改什么？如何修改？修改时的立足点是什么？我们希望这次会议能够作为广东法学界关注这一个对十三亿人基本权益有重大影响的问题提供一个平台。一项法律制度的正当性和合理性的重要标准之一是均衡各方的利益，使不同的人和组织能够理性地利用和处理自己的地位、能力、权利、权力（不管这种地位、能力、权利和权力是天然产生的还是法律授予的）。一项法律制度如果构成对强势一方滥用优势地位的一种诱惑和鼓励，而不是构成对滥用优势的约束和制衡，这项法律制度就不可能帮助社会实现公平与正义，只会制造更大的不公平和非正义。目前劳动法的很多制度及制度存在的漏洞（包括最高院和省一级法院的解释），恰恰构成对滥用优势地位的诱惑和鼓励，其修改已是势在必行。而修改劳动法时，必须紧紧把握保护劳动者这一宗旨。一、扩大劳动法意义上的劳动者的范围1在人们普遍靠工作获得生活来源的今天，有多少公民在工作中得到劳动法的保护，成为劳动法意义上的劳动者，解决的是劳动法对人群的保护范围问题。正如我在有关论文引用的国际劳工组织报告所说：“劳动法提供的保护再好，如果受雇工人由于法律制定有缺陷或其条款得不到遵守、执行，因而不能被承认为雇员，那么这些保护就完全白费。”我国立法和司法机构并没有对何谓劳动关系给出足够的指引，实践中，不仅用人单位千方百计否认与劳动者的劳动关系（以承包、出租、劳务关系、人事关系等为籍口逃避劳动法上责任），在法院，甚至出现在用人单位没有提出相关抗辩的情况下，由法官主动否定用人单位与劳动者劳动关系的判决，使劳动者得不到应有的保护。2在我国立法和司法机构没有对何谓劳动关系给出足够的指引的情况下，仲裁和司法机构判断劳动者应否得到保护的重要标准之一是用工一方是否劳动法第二条规定的合法的用人单位。这种以用人单位身份合法与否作为劳动者是否能够得到劳动法保护的标准的做法，本末倒置，既不合逻辑，也完全违背劳动法的宗旨。劳动者能否得到保护，应该以劳动者对自己劳动者身份的合理预见为条件。当劳动者被某个用工单位招用，其对自己身份的合理认识和预见是用人单位的劳动者时，其就应该享受劳动法给予劳动者的保护。当这种合理认识和预见是用人单位的行为造成时，用人单位更应该承担其对劳动者的责任。当在非法用工单位工作的劳动者仍然被广泛排除在劳动法保护之外时，劳动者的保护范围与劳动者的宗旨就仍然存在距离。3劳动法通过劳动合同制，字面上消灭了劳动者之间的身份区别。但理论和实践部门对有书面劳动合同的劳动关系和没有书面劳动合同的事实劳动关系的区分的一致认同，令人惊讶；对事实劳动关系劳动者的歧视性对待（在仅存在事实劳动关系的情况下，用人单位实际上获得随时终止劳动关系的权利，只要提前30天通知），更令人吃惊。这也使劳动法的保护范围大大缩小。合同本质上是各方当事人协商一致的意思表示（或者就是双方以各种形式表示的默契），连民法、合同法都不限制双方意思表示的形式（即双方选择的合同形式），为什么没有书面劳动合同的劳动关系就不能视为劳动合同关系而只能称事实劳动关系呢？当是否能够签订书面劳动合同的控制权完全掌握在强势一方的用人单位手中时，被认为与用人单位存在事实劳动关系的弱势一方的劳动者为什么得不到等同于或高于有书面合同的劳动者一样保护呢？（最高院司法解释）这不是在鼓励强势一方滥用它的强势地位吗？为了减少用人单位不签订书面劳动合同的情况，有人建议，一旦用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，法律上一律视为双方有一定年限（如20年、30年）的劳动关系，不能随意解除。实际上，更有效的方法是：只要双方的劳动关系存在一定时间（如2个月或3个月），只要这个岗位属于用人单位长期性岗位，就视为双方存在连续性劳动合同关系，双方均只能按照法定条件和程序解除劳动合同。这样的方案不仅避免了将劳动关系分为劳动合同关系和事实劳动关系这种不合逻辑的理解，也解决了下面所阐述的固定期限劳动合同给劳动者造成的困饶。二、完善劳动合同制度劳动法的重要成就之一是在用人制度上确立了劳动合同制度。但如上所述，劳动合同制度设计时，其目的是催生一个与计划经济完全不同的、与市场经济发展要求相适应的灵活的劳动制度，考虑的是怎么利用劳动合同制度增加当时经济社会生活的活力。这一背景使劳动合同制度存在诸多与劳动法宗旨不一致的问题1固定期限劳动合同问题劳动法明确规定劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在用人单位作为强势一方掌握着合同期限的决定权的情况下，对用人单位签订固定期限劳动合同的法律授权，使绝大部分劳动者失去了基本的生活安全感。这项法律授权反映的完全是民法的平等、自由、协商的理念，将劳动者完全放置在一个与用人单位完全相同的地位，人们的分析也一般局限在该类合同为双方提供的自由上，并以劳动合同期限届满，任何一方均可不续订，作为它的精神所在。普遍的看法是：签订固定期限劳动合同的劳动者对合同应该有合理预期，并应该根据这种预期调整自身行为，合同到期不续订是极有可能发生的事实。但在实力悬殊的两方当事人之间，在合同期限的决定过程中，处于弱势的一方到底有多少自由呢？为了解决上述问题，如上所述，应该引入“连续性合同”和“长期性岗位”的概念和做法，限制固定期限劳动合同的使用范围，只有临时性的工作才能签订固定期限劳动合同。改变现时的几乎所有劳动者都只能签订固定期限劳动合同的情况。须特别指出的是，这样的改变并不会重回“终身制”的老路。上述建议实际上还基于以下思考：众所周知，市场经济社会是契约社会，人们能够通过签订各种各样的大大小小的合同，改变自己的社会和经济地位，这种机制的存在使社会充满生机。身份社会那种限制人们的自由发展和能力发挥的制度，只会窒息社会活力。但是，合同制度既是一个社会活力的法律基础，其实也是一个社会稳定的法律基础。合同的另外一个重要作用在于：通过合同安排，使人们能够对将来有一定的预期，并根据预期作出合理的有长远意义的行为。生活稳定与安全感是文明社会发展的标志之一。我们都很清楚，人们对生活的信心和安全感到底有多高，主要决定于对将来的把握程度。如果人们没有对将来的基本把握权或基本把握能力，就没有社会的内在稳定。（我认为，社会外在稳定依赖于统治和镇压的手段，不是本文探讨的范围）如果劳动合同制度的设计忽视劳动者作为一个个体的特殊需要（包括生存需要、情感需要、安定需要），任由强势的用人单位一方决定劳动合同的固定期限，仅强调该制度可能为社会带来的活力上，会严重影响人们生活的安全感。在这样的制度下，当某个劳动合同期限届满时，越需要安定感的人群（如竞争力不强的劳动者和中老年人）越容易被劳动力市场抛弃，越容易进入惶恐不安的状态。这样的制度使弱者更弱，也使社会失去内在稳定的基础，显然不是一个有充分正当性和合理性的制度。另外，应充分注意的是：其他国家的经验证明，熟练劳动者的大量存在是劳动者集体谈判、与用人单位进行充分有效对话的基础。固定期限劳动合同制度推行的结果是大量短期劳动合同的出现，实际上使熟练劳动者出现的可能性大大降低，在一个用人单位内部出现一个熟练工人群体并团结和影响其他劳动者的可能性更是微小。在现时用人单位掌握话事权的背景下，固定期限劳动合同实际上给予的是用人单位单方面的权利。团结以共同利益的存在为前提，在劳动者大多只是短期劳动合同的情况下，劳动者的共同利益被大大弱化，劳动者组织起来以团结的力量维护自身权益的积极性、自觉性显然会大大降低。劳动者即使需要与其他劳动者联合起来争取权利，他们肯定也得考虑在劳动合同期限内自己到底从中能够分享多少。固定期限劳动合同制度实际上起到了分散劳动者集体力量，阻碍劳动者联合争取权利的作用。2劳动者的合同单方解除权与解除合同的违约金问题（1）对劳动法第31条规定的劳动者的单方合同解除权，经常可见各种各样的看法 参见中国民商法律网和经济法学等网站的相关文章。部分研究文章认为这一条款有悖法理，应当修改，特别在劳动者签订的是固定期限劳动合同的情况下，法律更应该规定只有符合实体条件（或称正当理由），劳动者才能解除劳动合同。本人认为，上述观点值得商榷，劳动法第31条规定应予维持。主要理由包括：首先，就该条是否有悖法理的问题，本人认为，劳动合同的签订和履行过程实际上是劳动者对自身劳动力的处置过程，劳动力附载于人身，这使劳动合同的签订和履行带有与其他民商事合同完全不同的人身特性；其次，劳动者在劳动合同签订和履行过程中，其弱势地位是很明显的。因此，不能仅基于传统的适用于平等主体间的民商事合同的公平和合理等法理观念，在法律没有授予用人单位同样的解除权时，就认定31条规定有悖法理；将这样的法理观念一成不变地套用在劳动合同的签订和履行过程中，显然抹杀了劳动法和劳动合同与民商法和民商事合同的本质区别。此外，本人认为，因用人单位的经济和组织实力，用人单位面对劳动者解除劳动合同时的自求能力与劳动者面对用人单位解除劳动合同时的自求能力相比，用人单位的自求能力明显强于劳动者。第31条的规定实际上不会造成用人单位与劳动者利益的新的不公平和不均衡。其次，该条规定表面上属于合同解除权的授予（还包括权利行使的基本条件要求即一定的通知期），但其内含着对劳动者作为一个人应该享有的人权的尊敬和保护。劳动者作为一个人，享有对自己的人生发展方向和目标的决定权。如果要求劳动者解除劳动合同（即使是固定期限的劳动合同）时必须给出用人单位、司法仲裁机构和社会公众认可的所谓“正当理由”，实际上否认了劳动者作为个体的对人生的自由决定权。试问，一个劳动者因为突然意识到家庭的价值或突然“看破红尘”而解除劳动合同，算不算正当理由呢？再次，需要指出的是，劳动法及相关的法律法规，在授予劳动者单方劳动合同解除权的同时，并没有排除劳动者对用人单位因此遭受的实际损失给予赔偿的责任。这说明，第31条规定出台的同时，已经考虑到双方利益的均衡安排，并不是对劳动者利益的不合理的倾斜。（2）实践中，劳动合同往往规定一旦劳动者依据劳动法第31条规定提前解除劳动合同，劳动者要向用人单位支付违约金，而违约金的约定大多以劳动者未履行的合同期限为期限基数，要求劳动者按月或按年向用人单位支付巨额的违约金，如每提前一个月支付400元、或每提前一年支付若干千元甚至上万元违约金。而在劳动者依法提前解约是否应该支付违约金的问题上，人们大多简单套用民法平等主体间平等自愿、协商一致原理去说明和理解。（我多年来的教学实践证明要改变这种观点是多么难。）很多人会以约定是双方协商的结果，法律并不禁止这样的约定出现等等为基本理由，说明它的合理性 部分地方的法院曾经退而求其次，对劳动合同只规定劳动者单方违约金责任的，以显示公平的理由，一概视为无效约定；如果规定双方均需承担违约金责任的，则以符合公平合理原则的理由，视为有效。甚至有人争辩说，任何一个理性的人都应该有基本的判断能力，在作出（辞职）选择时应充分考虑到选择会带来的结果（支付违约金），对违约金的承认有利于有效预见合同解除时双方的利益和损失，有利于稳定双方的合同关系。但实际上，因用人单位的强势地位，这样的约定并不存在多少双方协商的因素，劳动者几乎没有选择的余地。当存在这样的约定并被法律承认和保护时，造成的结果才是非常不理性的。首先，问题的关键甚至并不在是否协商之上。如上所述，劳动者的劳动合同依法解除权属于法定权，如果认为行使法定权时需要承担违约责任，这本身就是不合逻辑的。为什么劳动法没有规定用人单位依法解除劳动合同需要支付违约金？这已经很说明问题。法律虽然规定用人单位解除劳动合同，在某些情况下需要向劳动者支付经济补偿金，但我认为，其立论背景并不是违约惩罚，而是劳动者的生存需要，即当劳动者非因自身过错因素被提前解除劳动合同时，法律从保护这些劳动者基本生存权的角度出发，规定用人单位必须支付适当补偿以避免他们的生活来源突然中断。 其次，再如上所述，劳动者的合同解除权不仅是劳动者择业权的体现，更是法律保护的人的个体发展的自由选择权利之一，以违约金的方式限制这种发展和选择的自由权，已经涉及违反人权了。再次，违约金本身是一种惩罚性的支付，主要的目的是限制以违约的方式获得不当利益，针对的是赢利性的行为。劳动者处置自己劳动力的行为、出卖自己劳动的行为虽然有财产性，但不能被认为是经营性和赢利性行为。劳动者进入用人单位工作，解决的最基本问题是生存，劳动者的工资收入已用于生存所需要。如果法律支持这种惩罚性支付，劳动者违约金的来源怎么解决？劳动者工作是为了获得生存资源，对劳动者的保障就是对生存权的保障。违约金制度实际上会威胁到劳动者的生存权几年前的一件事至今仍然让我耿耿于怀：某个劳动者离开用人单位时，用人单位扣住档案，迫使劳动者支付了远远超过她在那个单位工作一年多的全部工资收入的违约金。这不是对生存权的剥夺吗？虽然是户口和编制制度促成用人单位作出这样的寻租作为，但如果没有“违约金约定属于合法”的理解，劳动者也不至于遭遇这样“血本无归”的情况。显然，这种惩罚性支付不能适用在劳动者对自己劳动力行使处置权的场合。另外，应特别注意的是，如果允许用人单位在劳动者解除劳动合同时要求劳动者支付违约金，很难避免下列情况出现：用人单位本有意解除劳动者的劳动合同，但为了避免给付经济补偿金，更为了获得巨额的违约金，会想方设法迫使劳动者首先提出解除劳动合同。因用人单位的强势地位和管理上的便利，这种情况的出现在实践中并不罕见。我认为，劳动法修改时，不应该取消第31 条的规定，应该明确的是赔偿金、违约金、经济补偿金的意义和适用范围，明确禁止劳动合同中出现劳动者提前解除劳动合同需要支付违约金和所谓约定的赔偿金的条款日本劳动基准法第16条就明确禁止签订要求雇员在合同满期前离职时支付违约金、预计损失赔偿费等合同。，并规定如果劳动者提前解除劳动合同，只有在固定期限劳动合同条件下，用人单位才可以请求劳动者赔偿其因此遭遇的直接的、实际的损失实际上，劳动部1995年的违反有关劳动合同规定的赔偿办法 已经对用人单位或劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应该承担的赔偿责任和范围作了清楚的规定，内中并没有什么“违约金”的规定。3用人单位违法解除劳动合同的责任问题与上述第2个问题相对应的是，在实践中，遇用人单位不依法解除劳动合同时，仲裁和司法部门在双方不接受继续履行劳动合同的安排的情况下，裁判用人单位应承担的责任往往也只是与合法解除标准一样的补偿。如果说用人单位的合法解除属于劳动者能够或应该预见的事件，那用人单位的违法解除则完全超出了劳动者的预见范围，对预期的这种打破，显然应该承担更严重的责任。为什么劳动者合法解除劳动合同要承担违约金的支付责任，用人单位的违法解除反而只需要承担有限的补偿金责任呢？这真是劳动法的立法初衷吗？从劳动部1995年的违反有关劳动合同规定的赔偿办法可知道，答案显然是否定的。按照该规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，如果造成劳动者工资收入损失，不仅应按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用，还应向劳动者支付劳动合同约定的其他赔偿费用。按照这一规定，劳动者被违法提前解除劳动合同，不仅应该获得与履行劳动合同相当的工资收入，还可要求加付应得工资收入25%的赔偿费用。但这一规定鲜有仲裁委员会和法院执行，使得违法解除劳动合同的大部分用人单位，只需要承担合法解除的责任。劳动法修改时，应该提升劳动部上述规定的效力，直接在劳动法加入以上内容，以强有力的手段限制用人单位违法解除劳动合同。三、制定合理的劳动标准某些劳动基准太高（如探亲假制度、合法加班加点时间过短、加班加点工资补偿标准过高等），对劳动者根本不是“福音”。当对比其他经济发展水平相近的国家和地区，某地的劳动基准过高时，基于全球化市场竞争的需要，规避执行法律、逃避执行法律、拒绝执行法律的用人单位不断增加，显现出广泛性；因为这种广泛性，政府执法部门宽松执法就成为不得不做出的选择，执法的力度和幅度也成为可以自由拿捏的东西了，甚至成为政府劳动行政管理部门个别官员权利寻租的机会和借口。我国的情况是：部分劳动基准过高，但违反劳动基准的责任追究机制严重倾斜于用人单位（很难真正追究他们的责任），使这过高的劳动基准更显现出“画饼充饥”的性质。当然，即使劳动基准不高，只要用人单位违法责任追究机制不能有效运转，在劳动力市场供过于求的情况下，基准的执行仍然会困难重重。目前的问题是：对比其他发展中甚至发达国家，我国的部分劳动标准仍属过高。在我国现时经济发展水平之下，劳动法立法和执法的重点应该放在什么地方？是维持在劳动者基本生存权的保护水平还是进入到提高劳动者生活品质的水平？是否可以同步发展？四、劳动纠纷的处理机制与时效1 劳动争议的定义与法院的受案范围法院对越来越多的属于劳动争议的案件以内部规定的方式决定不予受理的情况，充分说明了越来越多劳动纠纷无法获得司法解决的严酷的现实。（广州市法院对社会保险争议不予受理的决定属于其中的典型；最高院劳动争议司法解释二草稿也充分反映了这种趋势）。造成这个现象的原因既有立法上的也有实践上的，甚至反映了法院与政府之间的不应该有的联系和纠葛。法院如果以政府排忧解难为己任，实际上意味着法院放弃了自己的司法独立权，把自己纯粹放在政府的附属物地位。如果劳动者的诉权因法院拒绝受理部分劳动纠纷而总是无法实现，法院是否应该承担失职或不行为的责任呢？2处理机制的设计（仲审并举）与操作、60天时效（不利于劳动者）的弊端早已被人们一一历数，仅就时效问题而产生的何谓“争议发生之日”的争论和五花八门的理解，就使劳动法有关条款成为类似“历史”一样的“小姑娘”，任人装扮。其对劳动者权益保护的负面影响也无须多言，早已有目共睹。劳动法的宗旨因程序性的规定而不能实现。五、基本劳动权的保护与政府的监管行为因上述劳动纠纷处理机制存在的问题及其他历史原因（对政府和组织的依赖心理等），劳动者遭遇用人单位侵犯基本劳动权时，往往将希望寄托在政府身上。但如果将劳动者劳动权利保护的责任过多地压在政府执法身上，或过多地依赖政府的公共行动，各地政府的不可回避的地方色彩肯定会成为执法的障碍。与其将希望寄托在公共机构的行动上（特别是运动式的行动上），不如在法律上设立一条劳动者私力维权的康庄大道。如大刀阔斧修改劳动争议解决的机制，规定劳动者维权费用由败诉的用人单位方负责等等。特别应该注意政府部门和官员将保护劳动者基本工资权的行动作为政府的“形象工程”，小心将最基本的工资权保障责任处理成变味的政府“恩赐”行为。操作时遇法律没有直接答案的情况，牢记这一宗旨：1程序上，决定举证责任的分配、证据采信与法规适用等问题时，利益归于劳动者；（当用人单位拖欠劳动者工资时，只要反问一句：劳动者会对自己拿不到工资或拿不到足额工资不闻不问吗？最高院所要求的时效中断的“正当理由”就解决了。广州和上海的做法值得推广。）2实体上，遇模棱两可情况时以劳动者利益为重，利益归于劳动者，包括：当劳动者和用人单位是否真的存在劳动关系这一问题存在疑问时，当是否应该认定为工伤存在疑问时，当对劳动者提前解除劳动合同须支付违约金的约定是否合法存在争论时；等等。3执法和司法的理念：不能将民法理论和概念套用在劳动法上，特别注意不能以民法理念解释和适用劳动法或解释劳动关系双方的能力和行为。除了上述违约金问题外，对待劳动合同的担保问题，也不能以担保法规定的财产担保的概念和原理去理解和分析。五、国际劳工组织的核心劳动标准可能对劳动法的影响上星期我在北京连续参加了三个会议，三个都与劳动法直接或间接相关，直接相关的一个是国际劳工标准研究与劳动法教学国际研讨会，一个是劳动法律援助理论与实践研讨会，间接相关的一个是诊所法律教育年会，因很多学校的诊所从事劳动法律援助，故与劳动法仍然有关。前两个会议都提及高校劳动法教学和研究的地位需要提高，如改成必修课，成为二级甚至一级学科等，但会议透出的更重要的信息是：经济的全球化更促使人们关注经济发展的质量，经济的全球化、劳动力的全球流动也使国际劳工组织的核心劳动标准（八个基本公约）被日益重视。我国作为国际劳工组织的成员国，虽然只批准了八个公约中的三个，但按照1998年的国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施，即使“尚未批准有关公约，仅从作为国际劳工组织成员国这一事实出发”，都有义务真诚地尊重、促进和实现劳工的基本权利：包括结社自由、有效承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫或强制劳动、有效废除童工、消除就业和职业歧视。我国劳动法的修改显然不能回避这些问题。在工作和劳动是人们主流生存方式的时代，劳动所得必须足以维持劳动者的生存，这是劳动法宗旨成立的基本理念所在。而在生存已不再仅仅意味着勉强温饱的年代，当代国际劳动法发展路向，已经进入保护劳动者“体面劳动”和“有尊严地生活”的权利的层面。继续让中国千千万万个普通劳动者卑微屈辱地工作和生存着，这本身就是我们的耻辱。结论：劳动法保护劳动者这一宗旨必须坚持，否则劳动法就不成其为劳动法；为保证这一宗旨能够实现，劳动法的修改势在必行；在还不能马上修改劳动法的情况下，牢记劳动法的宗旨，在司法实践实现对劳动者的更有效的保护是完全有可能的。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档10