《劳动合同法》中关于竞业限制经济

劳动合同法中关于竞业限制经济 补偿金补偿标准的思考【内容摘要】 我国劳动合同法第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者在终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。它是对负有特定义务的劳动者的权利的限制，但有一处不足，就是离职后竞业限制的经济补偿金给付多少没有规定标准，导致裁判标准多元化。【 关键词 】 竞业限制； 经济补偿； 离职； 标准一、竞业限制经济补偿条款的法律效力竞业限制是用人单位保护其商业机密，保持竞争优势的法律手段之一，是用人单位为了防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争，与员工签订的以支付经济补偿金为条件的协议，用以限制员工在职或者离职一定时间内不得与本单位有竞争关系或有其他利害关系的单位任职，也不得自己从事与本单位有竞争关系的业务。我国劳动合同法明确规定如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定了劳动者应承担竞业限制的义务，就必须规定补偿给劳动者一定的经济补偿金，但如果没有约定补偿金或者补偿金数额过低，那竞业限制协议是否有效？这个问题各地规定也不相同，在深圳、珠海、宁波、江苏等地确有规章规定，公司不支付经济补偿协议将自行终止。而根据上海市的相关规定，如果竞业条款中没有规定相应的补偿条件，用人单位在员工离职后也没有支付经济补偿，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。双方签订了竞业限制协议，没有约定具体的补偿，而劳动者离职后又实际履行了相应的义务。那么这属于用人单位没有尽到自己对竞业限制员工的管理义务，应当承担相应的法律责任，即按照当地的标准或当地的待业规定来向劳动者支付经济赔偿金。二、竞业限制经济补偿条款的法律漏洞我国劳动合同法第23条明确规定了保密保密条款和竞业限制调控，劳动者在履行竞业限制条款义务时，用人单位应在期限内按月给付劳动者经济补偿。在这一条款中，并没有规定经济补偿金应按什么标准给予多少，致使用人单位尽可能压低经济补偿金额。让我们来看一个案例：“2004年4月林某进入宁波某进出口公司工作，先后任外销员、外销经理。2007年12月19日，林某与公司签订了一份劳动合同，约定了敬业限制条款，若违法竞业限制条款，林某要支付离开单位前一年工资的50倍的违约金。2010年3月30日，林某作为主要投资人另外成立了公司，经营范围与原单位基本相同。5月14日，林某向原公司提出辞职并在当月20日办理交接手续，同时，公司通过网络信息安全管理系统监控发现，2010年4月至5月期间，林某在与多名客户通过电子邮件联系时，存在告知客户其将离开原公司成立自己的公司，要求客户与其本人保持联系并转移业务到其新公司等行为。林某已然违反竞业限制条款，用人单位因此向林某索赔其一年工资的50倍违约金114万元，但浙江省宁波市中级人民法院宣判将竞业限制违约金适当调整为4.5万元”。从该案例中对竞业限制补偿金赔偿标准的不足可见一斑，用人单位可以支付劳动者很低的经济补偿金，但却可以索要高价违约金，不利公平，应加以规范，建立统一的标准。三、国内各地法律法规关于竞业限制经济补偿标准的规定比较由于我国劳动合同法中23条对竞业限制经济补偿的规定不足，导致各地方对于竞业限制经济补偿规定的多元化。浙江省的浙江省技术秘密保护法第15条规定：“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算”。江苏省的江苏省劳动合同条例第17条就规定：“第十七条用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。深圳的深圳经济特区企业技术秘密保护条例第24条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算”。宁波市的宁波市企业技术秘密保护条例第17条规定：“在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一”。等等。很多地方法律法规对竞业限制经济补偿标准都做出了明确的规定，很好地弥补了劳动合同法在这一方面的不足，这些法律法规都是符合法理、情理要求的，对于完善劳动合同法有着积极的借鉴意义。四、我国劳动合同经济补偿金制度的完善（一）劳动合同法 应明确规定约定经济补偿金是竞业限制协议的有效要件之一, 没有约定经济补偿金的竞业限制协议无效, 这样有利于避免用人单位利用其强势地位规避补偿金的规定。（二）劳动合同法应规定经济补偿金的具体数额和支付方式, 需由当事人协商约定, 这显然对处于弱势的劳动者不利, 劳动合同法 至少应明确规定经济补偿金的最低标准。考虑到竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新就业可能获得的收入, 同时参考其他国家的做法, 将经济补偿金确定为劳动者年工资收入的50% 比较合理。（三）劳动合同法应明确要求竞业限制协议必须约定劳动者违约向用人单位支付违约金的数额和方式, 并以该约定作为竞业限制协议的有效要件之一。因为如果约定不明或没有违约责任约定, 就会使竞业限制协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用，用人单位也可能趁此向劳动者索要天价违约金。（四）第四，应当就竞业限制经济补偿与竞业限制协议效力、履行和终止的关系进行立法规制，笔者认为，以竞业限制经济补偿是否有约定作为竞业限制协议生效的要件是不可取的。尽管经济补偿是竞业限制协议的核心内容，但该条款的缺失仅为合同存在瑕疵，没有约定竞业限制经济补偿完全可以适用合同一般理论予以解决，即使法律没有规定下限或标准，仍然可以通过仲裁机构或法院的审查进行合理判断。结语：因竞业限制行为产生的时间不同，我们可将其分为职工在职期间的竞业限制和劳动关系终止后的竞业限制。后者因限制了劳动者的就业权，进而影响力劳动者的生存权，故其存在不仅能以协议的方式得以确立，而且法律亦规定了严格的限制条件。本文讲的就是后者。因为本条规定存在法律漏洞，导致各地方法律法规制定也存在很大差别，致使很多案例评判的标准也不一样，争议不断。这就需要我们国家完善立法，统一标准。我认为用人单位在京业限制条款中未约定给予劳动者竞业限制经济补偿或者约定的数额过低、不符合相关规定的，该竞业限制条款对劳动者就不具有法律约束力。用人单位应当遵守诚实信用和以人为本原则，切实维护好劳动者的合法权益；劳动者也应当学法知法用法，来维护自己的合法权益。总之，加强国家立法的高度以及完善度是首要的。 参考文献： 1田春苗：劳动合同法中竞业限制规定的缺陷及其完善，湖南财经高等专科学校学报，2010年2月第26卷第123期。 2侯玲玲：离职后竞业限制经济补偿争议之裁判标准，法学，2012年第9期。3彭小坤：浅析竞业限制的经济补偿，科技与法律，2009年02期 欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档