空白劳动合同签不得

.用工陷阱：空白劳动合同签不得劳动合同是在用人单位与劳动者协商一致的基础上订立的，一旦签字就得履行约定的义务，承担法律责任。因此，劳动者在签订劳动合时要看清合同的具体条款，要确实符合自己真实意思的表达。同时，劳动者应切记，劳动合同文本必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。 用工陷阱案例：郑先生是位司机，2003年应聘到郑州某企业汽车运输公司上班，在他的不断要求下，直至2008年1月，公司最终让他签了一份空白合同。2009年，由于单位始终没给自己办理社会保险，郑先生与企业再次发生纠纷。然而，当运输公司拿出劳动合同后郑先生才发现：原先签下的“空白”合同上，用人单位一栏居然被填上了郑州某人才资源有限公司。为讨说法，郑先生找到了郑州市金水区劳动争议仲裁委员会。但是，按照合同，运输公司无需对他承担任何责任。 为此，仲裁委员会向各类企业劳动者提醒：空白劳动合同签不得。 还必须注意的是，签订劳动合同不要让合同留下空白。 根据劳动法、条例等法律法规规定，劳动合同必备条款有7项：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同责任等。从法律的角度讲，7个必备条款是必须都写明的。但是因为我国执行劳动合同制度的时间不长，用人单位和劳动者对劳动合同的法律地位和法律规范尚没有达到应当具有的了解，因此，条例规定：劳动合同条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动关系成立。从法理的角度讲，这个规定有很大漏洞，也给一些不诚信的单位带来钻“空子”的可能。他们会有意在工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等劳动者主要权利上留下“空白”，而同时可能用口头给予你种种承诺保证。 中国人讲究是“白纸黑字，落笔为重”，在劳动法律关系问题上一般都以书面文书作为履行的基础，特别在发生争议时，处理部门也都以书面的文件作为证据，口头的承诺是不能作为证据的。况且不少玩弄这个把戏的单位，本来就心怀鬼胎，挖好了陷阱。因此，我们在签订劳动合同时千万不要相信花言巧语的口头承诺，必须“落笔为安”，不要让涉及本人主要权利的条款留下空白。 防范新合同陷阱七种武器： 1、合理确定劳动合同期限 合同内容：开头要列明用人单位及劳动者的基本信息。且双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立合同。 常见花招：目前一些用人单位片面强调用工的灵活性，千方百计签订固定期限劳动合同，且期限很短。 解决方案：用人单位和职工应相互协商，合理确定劳动合同期限。从国际通行情况及今后趋势看，长期合同和无固定期限劳动合同将成为主流。律师提醒，有三种情形除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错等情形，续订劳动合同的。 2、不签合同视为无固定期限合同 合同内容：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 常见花招：目前一些用人单位只拿空白合同给劳动者签名，或干脆不签劳动合同，所签合同的内容也由老板随意决定。 解决方案：劳动合同法规定，企业不签劳动合同，将付出高昂代价。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。二是用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。至于只给空白合同签名，则可能构成欺诈。 3、同一单位只能约定一次试用期 合同内容：双方可以约定试用期。 常见花招：试用期满才签劳动合同、试用期很长、工资很低、试用期不参加社保等。 解决方案：首先要明确，试用期是包含在合同期内的。企业不能以试用期为由不签订劳动合同，且试用期内也必须依法为劳动者参加社会保险。试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。律师说，这意味着如果已有试用期，则劳动者今后调整岗位，或者离开单位后又重新回来等，都不能再有试用期。 4、休息休假首列合同必备条款 合同内容：双方应确定工作时间及休息休假。 常见花招：很多企业严重超时加班，有的还规定单位可根据生产需要，随时要求员工加班，员工不得拒绝。 解决方案：企业因生产需要，可以加班，但要与工会和乙方协商，且一般每日不得超过1小时，因特殊原因最长每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。因此，所谓要求员工加班员工不得拒绝这样的条款，也是霸王条款，无效。劳动合同法有一个亮点，就是首次把休息休假列为劳动合同的必备条款。用人单位应按规定给予劳动者享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按约定支付工资。 5、不能随意调整岗位和工作地点 合同内容：双方应约定工作内容和工作地点。 常见花招：一些企业为用工方便，在工作岗位、工作地点约定上“大而泛之”。有的还规定，单位可随时调整员工工作岗位和地点。 解决方案：工作内容和工作地点是劳动纠纷多发的问题，双方明确约定很重要。首先，企业在约定工作岗位和地点上要比较明确。其次，双方要特别约定岗位是属于“管理技术岗位”还是“生产操作岗位”。因为这两类岗位对女职工的退休年龄有直接的影响。一旦单位在合同期内因生产经营需要或其他原因调整劳动者工作岗位、地点的，双方应协商一致。 6、用人单位“生死合同”无效 合同内容：双方应约定劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 常见花招：一些单位没有明确告知劳动者工作中可能产生的职业病危害，有些合同还规定，如果因为劳动者“操作不当或违章操作”，发生的工伤事故单位概不负责之类的“生死合同”条款。 解决方案：用人单位如工作过程中可能产生职业病危害，应如实告知劳动者，并按职业病防治法的规定保护劳动者的健康及其相关权益。至于用人单位免除自己的法定责任的所谓“生死合同”条款，也是无效。只要被认定为工伤的，用人单位都要承担相应责任。用人单位还应根据劳动者从事的工作岗位，按规定发放必要的劳动保护用品。 7、随意约定高额违约金无效 合同内容：劳动合同可以有服务期与竞业限制条款。 常见花招：一些用人单位规定，如果劳动者提前解除合同，就按服务年限的比例支付数万元的违约金。 解决方案：劳动合同法规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金。一是，如用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方可以约定服务期。如劳动者违反服务期约定的，可按约定向单位支付违约金。但违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。二是，如劳动者掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方可约定劳动者负有保密义务，用人单位可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。解除或终止本合同后的竞业限制期限不得超过二年。 6.