北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)

.北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014） 案例一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011 年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双 休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。 法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形 下，对其上述请求不予支持。 案例二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗， 但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011 年 10 月 27 日， 玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个 月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。 法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同， 但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。 案例三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额 90000 元。 案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳 动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳 动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某 签订了劳动合同。2010 年 11 月，刘某与大海子公司的劳动合同即将 到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足 10 年，不符合签订无固定期限劳动合同 的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。 法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。 案例五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限劳动合同书。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢 复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了岗位安排及 报到通知书，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。 此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书， 并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理， 拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。 案例六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算金某于 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任 金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低 了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。 法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳 动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、 董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了解除劳动合同通知 书，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。 法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间， 新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求 补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未发放工资，韩 某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。案例九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司 离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金 6 万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关 系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。 庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员 保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。 案例十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份竞业限制协议，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职 后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达解除竞业限制协议通知书，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。 后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务， 亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。6.