劳动关系管理案例3

.劳动关系管理案例31、工资能年底一次结清吗？1996年10月3日，李某受雇于某私营公司，与该私营公司签订了三年期限的劳动合同，在合同中约定，李某月工资为1500元。但工作后；李某才知道，该私营公司员工的工资每月一直按70发放，其余的30工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，李某每月只得到1050元工资，其余的30工资到年底才领回。1999年3月3日，李某向公司书面提出解除合同，但公司没有同意。1999年4月4日，李某到公司办理手续时，公司少发给其1999年1月至4月30的工资1800元，公司劳资人员告其可以在1999年底来领取。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司立即补发所欠工资，并支付其经济补偿金450元。劳动争议仲裁委员会经过调查认为，该公司违反了劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付!给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，李某的要求是合理的，应予以支持，裁决该公司立即向李某付1999年1月至4月工资的30共1800元，并支付经济补偿金450元。评析：中华人民共和国劳动法第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，该公司一直只发给员工月工资的70，其余30年底结清的做法，明显违反了劳动法关于工资应当按月支付的规定，因此，应当立即补发欠发李某的4个月工资的30。同时，劳动法第九十一条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法中第三条对此作了详细的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25的经济补偿金。此外，在劳动部印发的工资支付暂行规定中也明确规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，本案中李某提出的请求是合乎法律规定的，应当予以支持。2、试用期工资能否低于最低工资标准某塑料厂招聘张某为该厂搬运工人。订立劳动合同时，双方约定，合同期限为3年，其中试用期3个月。试用期内工资每月400元，转正后工资每月500元。2个月后，张某听说本地最低工资标准是450元，认为自己在试用期内的工资低于最低工资标准的工资，要求塑料厂为其增加工资。某塑料厂拒绝，并以试用期内证明不能胜任该工作为由将张某解聘。张某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求塑料厂支付2个月试用期不足工资的余额100元。评析：劳动合同法第20条中除规定试用期工资最低不能低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80，而且规定不能低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动法规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。原劳动部关于若干问题的意见中规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。可见，用人单位自主确定劳动者工资待遇的权利要受到国家法律法规的限制。无论是在试用期还是转正后，只要劳动者按照合同约定在法定时间内提供了正常劳动的，单位都应当给予最低工资标准以上的工资。本案中张某向劳动争议仲裁委员会提出的请求应当得到支持。3、劳动报酬事先未约定辞职时工资如何支付甲制鞋厂要急招工人30名，许诺给以高薪，比同行业的高出300元。附近另一个制鞋厂工人小刘听到后，非常高兴，就辞职到甲制鞋厂来。开始工作的第一天，小刘问每月的工资时工头回答得很含糊。小刘担心之前的许诺不能兑现，便要求订立书面劳动合同，但工厂以工作太忙为由，说等过几天就为他们30名工人办理书面劳动合同手续。二十多天过去了，工厂仍然没有提起订立劳动合同的事，小刘有一种受骗的感觉。本来在原来的制鞋厂干得挺好，为了多拿三百元钱来这里，现在不订立劳动合同，这多的一部分钱根本就没有保障；因此，小刘觉得无论如何也要争取在这几天把合同给订了。小刘又找到工头，要求赶快订立劳动合同。如果还不订的话，就辞职走人。因为小刘觉得现在厂里急缺人手是不会让他辞职的。但是他没想到，工头竟然说，想走就走吧，我们现在确实没有时间来订立劳动合同。小刘一时不知道该怎么办了。考虑了两天后，毅然辞职，但双方在给多少劳动报酬问题上产生了争议。那么，该按什么标准支付小刘劳动报酬呢?评析：劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”依据该条规定，如果未订立劳动合同，新招用劳动者劳动报酬可以按照如下步骤进行确定：首先，按照集体合同规定的标准执行。集体合同是用人单位或用人单位团体与本单位的劳动者根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议，集体合同的法律效力优于劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行。其次，没有集体合同或者集体合同未规定的。实行同工同酬。即在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。根据同工同酬的原则，用人单位对未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，又没有集体合同的劳动者，在工资支付过程中对从事相同工作(相同工种、相同岗位)、提供同等价值劳动的劳动者应该给付相同的报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬，也不允许以正式工、临时工或者本地工、农村务工人员等不同的用工名称为借口而实行差别待遇。本案中，虽然双方并没有明确具体的约定每月的工资，也没有订立书面劳动合同。对工资产生争议，应该按照集体合同规定的标准，发给小刘工资；如果没有集体合同或者集体合同没有规定的，工厂应该按照本厂原工人每月工资的标准即同工同酬的原则支付他工资。4、健康不佳能否变更劳动合同1997年，30余岁的李某与某铸造厂签定了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大，李某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。李某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围，驳回了她的申请。李遂向法院起诉。经审理，法院做出判决：撤销该厂对李某的处理决定，并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。评析：本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。李某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。我国劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的范围内变更。变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项：1订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止：2企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决定改变企业的工作任务；3，企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定义务的；4。当事人双方协商同意；5法律允许的其他情况。那么，劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中工作内容的条件呢?从我国劳动法的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。劳动者与用人单位签定劳动合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质会越来越下降。为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务，这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款，即调换工作岗位的要求是非常合理的。从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原则，即由于不可归责于双方当事人的原因，使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应变更合同的内容或方式，重新协调双方利益，达到新的平衡。在本案中，李某在与单位订立劳动合同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作任务，但随着工厂的变化，其工作任务越来越繁重，且其患病在身，如继续让其从事合同中确定的工种，显然不合理，显失公平。作为用人方的铸造厂应充分考虑李某的要求，尽量帮助其解决困难。况且，我国劳动法规实行女职工特殊保护制度，劳动法规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或其他禁忌从事的劳动。此外，女职工劳动保护规定、女职工禁忌劳动范围的规定等，对女职工在劳动方面都做出了特殊保护规定。作为一名女职工，年近40，身体又有病，让其从事劳动强度较大的铸造工作，有违劳动法对女职工的特殊保护制度。所以，李某提出变更劳动合同的要求应该得到支持，法院的判决是正确的。5、因工负伤就不能解除劳动关系吗？小叶是某商业银行招聘的员工，双方订立了为期三年的劳动合同。2006年5月，小叶与单位其他员工一同出差，途中发生车祸而受伤。后经银行申报小叶被确认为工伤，并被劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。单位按规定向其支付了一次性伤残补助金。2008年3月双方劳动合同期满，银行决定不再与小叶续签，决定解除劳动关系，并同意按法律规定标准支付其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。小叶不同意，认为自己因工负伤，单位不应解除劳动关系。双方发生劳动争议，小叶遂向仲裁委提出申请，但没有得到仲裁委的支持。评析：根据国务院工伤保险条例中相关规定，职工因工负伤被评为l至4级伤残的，享受一次性伤残补助金，保留劳动关系，由单位按月支付伤残津贴。被评为5至6级的，享受一次性伤残补助金，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排的按月发给伤残补助津贴。被评为7至10级，劳动合同期满终止，用人单位不再续签的，除支付一次性伤残补助金外，还应支付一次性工伤医疗补偿金和一次性就业补助金。当然还有工作年限经济补偿金。小叶工伤的伤残程度较轻，并未达到保留劳动关系的条件，所以劳动合同期满，某商业银行决定不与小叶续签劳动合同而解除劳动关系，并未违反劳动法律法规的规定。6.