无固定期限的劳动合同的争议

这个不是最新案例但是比较细觉得不错1劳动合同法冲击波：法学界争议规避性裁员风险http:/www.sina.com.cn 2007年11月05日 00:29 第一财经日报田享华由于新劳动合同法实施在即，深圳华为、沃尔玛等企业的人力资源调整事件近日惹起争议。尽管目前很难将法律实施时间和企业的调整进行必然的联系，但一些学者、律师认为，有些企业是误读了劳动合同法。由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过的劳动合同法，将于2008年1月1日起施行。在距离新法实施还有两个月的时候，媒体报道称，华为公司将补偿数十亿元，7000名左右老员工提出“自愿辞职”，接受公司重新挑选。与此同时，沃尔玛全球采购中心在中国的四个分部，全部下达了裁撤令。尽管两家公司随后都否认此举意在规避劳动合同法，但质疑之声仍不断传来。即将实施的劳动合同法中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。按照劳动合同法第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。原国家劳动人事部劳动仲裁处处长、全国劳动争议处理专业委员会秘书长范战江对第一财经日报表示，有些企业负责人对于无固定期限劳动合同的规定存在理解的偏差。“无固定期限劳动合同并不意味着永久员工,更不是铁饭碗。从解除的法定条件上看,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同,没有大的差别。”参与过劳动合同法起草的范战江说。事实上，劳动合同法仅规定拥有此类合同的员工，在企业因破产或经营困难等情况需要裁员时拥有优先留用权。其他解除劳动合同的规定中，并未过多设置照顾条款。华东政法学院董保华工作室咨询人员杨杰律师表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。“法律条文上说，无固定期限合同的好处就是裁员时可以优先留用。但现实中，公司要解除合同远没有终止合同那么轻松。”杨杰说。(相关报道见C3)全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚几个月之前就表示，他已经收到不少信息，有些国内著名的企业在准备裁撤快满十年的老员工，规避掉签无固定期限合同的法律压力。“如果劳动者提出仲裁或诉讼，企业这样做叫做恶意规避。仲裁机构和司法机关不会坐视不管。”上海凌云永然律师事务所律师张黔林表示，劳动行政部门应该加大监管力度，尤其是应该调查企业在要求职工主动辞职过程中有没有“胁迫”等行为，工会也应该介入，更重要的是，员工应该勇敢维护自己的合法权益。杨杰表示，很多企业的老总或者人力资源的负责人都曾向他咨询过如何规避这部法律中“不利于”企业的条款。“现在有些企业的做法只是第一波，以后估计会不断掀起这样的辞职高潮，因为除了十年大限，二次签约后续签合同时也要签无固定期限合同，这也是一条企业想规避的条款。”杨杰说。劳动合同法第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的需要签订无固定期限合同。该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的主要内容是员工严重违反单位规章制度、不胜任和劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。华为买断万人工龄 劳动合同法博弈谁掌输赢http:/www.sina.com.cn 2007年11月01日 16:52 中国网明年1月1日起即将实施的劳动合同法，令众多企业绞尽脑汁，陷入与新法的博弈中。不同博弈方，纷纷策划了带有明确针对新法风险条款的各种计策。如今年年中LG中国发布了裁员计划，对合约期在5年至9年的员工，统一不再续约，就此拉开了应对新法的裁员风潮。年关将至，博弈手段不断翻新，10月底知名高科技民营企业华为公司出台买断工龄政策，其涉及员工数量达万人次，又加重了新法实施前的“阵痛”。企业这种为规避新法约束，盲目裁员的行为，引发了社会广泛关注。据悉，华为此次买断工龄，针对包括总裁任正非在内所有工作年限在8年期以上的员工，在2008年元旦前均要办理主动辞职手续，公司给予“N+1”的补偿，买断其工龄。随后再签订1-3年的劳动合同，老员工以新员工身份继续为公司服务。其用意明确规避新法第十四条无固定期限合同条款。新法第十四条中规定，劳动者满足在用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等条款，企业应与劳动者签订无固定期限合同。试想，倘若华为不进行此番清算，1-2年后，这批老员工都捧起了国家发给的“铁饭碗”，对于人才更新快速的高新科技产业，则为企业带来极大的养人负担，加大企业解聘难度，降低员工更新的灵活度，提高更新成本。华为在与劳动合同法的这次博弈中，却并非赢家。于内而言，为华为做出巨大贡献的老员工在此次清算中，虽然得到了基本合理的补偿，但员工忠诚度难免下降，员工心理受到极大伤害。未在裁员范围内的员工，观看了企业一番“表演”后，必将忧心自己未来前途，无法安心本职工作，从而降低企业劳动生产率，甚至成为企业潜在流失员工。从外部效应看，这种为追求企业利益最大化不计手段的行为，体现了其社会责任的缺失，严重损害了华为作为大型民营企业良好的社会形象及企业外部声誉。对企业文化等多方面造成的潜在损害不可弥补。同时其行为已在社会中产生恶劣的示范效应，造成众多社会不良舆论与多方谴责。一个追求利益却缺乏社会责任的公司，很难拥有内部凝聚力和外部号召力；不良的社会公众形象，必将加大其招聘难度，损失潜在人才与客户。就长远看来，华为的这次博弈，看似精彩，实是聪明反被聪明误之嫌。博弈的重要原则是博弈双方寻求利益的平衡点，以达到令双方满意的最优利益。新法条款加强对企业的用工束缚，加重企业用人风险和成本。但每个企业都有最大限度精简用人成本的需求，如何在矛盾的两者中寻求一个平衡。在某些企业冠以“清退”、“炒人”、“解聘”、“不再续约”、“买断工龄”等种种名目掩盖下进行的恶性裁员行为，则另其他企业陷入困惑，是追随这股裁员风，还是继续观望？ 裁员显然是“损兵折将”的短视行为，新法实施后，企业单方面“闪电裁员”的难度将大幅提高，以高成本为代价不再普遍适用。企业在未来如何有效的规避劳动合同法，便需另辟新径。比如在CCTV2经济新闻的一个采访中，一位参与了劳动合同法制定的劳动专家就特别指出了“劳务派遣”这种流行简便的用工模式在应对新法时体现出的优势。劳务派遣将招聘与用人相分离，企业只需挑选适用的人员，职员的合同、福利、保险、工资等方面由劳务派遣公司承担，即可使企业从新法的多重束缚中顺利“解套”，将招聘、裁员、解雇等风险、成本转嫁到劳务派遣公司，以达到灵活、合理用工，降低风险，促进企业内部和谐稳定的良好收效。著名人力派遣公司易才集团的有关人员表示：“新法出台后，上门咨询及寻求合作的企业数量不断增加，多数企业的HR人员都逐条结合新法中相应条款咨询是否可以用劳务派遣方式规避这些用工风险，有不少企业愿意在明年进行劳务派遣的尝试。”可见，继“裁员风”这种“大开杀戒”拙劣的规避手段后，企业选择与行业内有良好信誉的劳务派遣公司进行合作的方式，则更为理智，为应对新旧法之间的转变起到平稳过渡。话说回来，新法的实施，其根本旨在建立稳定和谐的长期劳动关系。预示着一个区别于以往的“新人力”用工时代即将来临。不管企业面对新法风险采取“提前预防”还是“亡羊补牢”的举措，谁是这场新法博弈的赢家，明年将定分晓。(龚净) 资料：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。争议在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。1、无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。 2、错误观点另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。 3、无固定期限劳动合同的优势订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。