劳动合同内容如何制定及注意事项

目录一、劳动合同必备的内容是什么？1二、劳动合同法规定的6个时间节点是什么？3三、劳动合同有效期的长短对公司有什么影响呢?3四、公司可以在合同中对员工调岗进行约定吗？3五、劳动合同中劳动合同中可以不写薪资吗？4六、需要将工资组成部分都写清楚吗？4七、竞业限制协议签订后双方的责任和义务？4八、竞业限制如何解除？5九、三方协议和劳动合同有什么关系？5十、劳动合同和劳务协议有什么关系？5十一、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工5一、劳动合同必备的内容是什么？1制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。2劳动合同主体必须分类。（1）用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。（2）劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求。劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16 岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。3确定劳动合同期限。（1）法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。（2）同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10 年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权。因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。4约定试用期。对试用期的约定要注意三点：（1）试用期的期限，（2）试用期的约定次数，19 条第2 款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。（3）试用期内谨防出资培训。“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。5工作地点弹性约定。一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待：（1）工作地点宜明确不宜模糊约定。（2）工作地点宜面不宜点。（3）工作地点约定与岗位相结合。6独立岗位合同约定。岗位条款一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。7劳动报酬“三化”约定。（1）劳动报酬结构多元化。即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法。（2）劳动报酬长期化。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。（3）劳动报酬的制度化。将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。8社会保险优化约定。（1）社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；（2）社保外包。可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；（3）商业保险补充。9违约赔偿责任约定。08 年之后劳动合同法第25 条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。企业不能在劳动合同中扩大违约金的适用范围，否则可能导致无效条款，并承担无效条款的法律责任。10竞业禁止莫忽视。单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。11规章制度指引性条款。规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：（1）规章制度经过民主程序制定。只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据;（2）规章制度必须经过公示程序，告知员工。企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务;（3）规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。12工作交接条款不可少。（1）用人单位可以约定“员工应当按照合同约定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司损失的，员工应当承担损失赔偿责任”；（2）用人单位也可以以经济补偿金为条件，督促员工办理工作交接。13送达地址条款莫忘记。必须在劳动合同中明确约定“员工应当向企业提供准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担”。二、劳动合同法规定的6个时间节点是什么？1一个月之内签订劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。公司可以在一个月内把合同签订好给员工，但是合同的开始时间，还是从正式入职的那天开始算起。有些公司可能认为，公司和员工签订了合同，但是不返还给员工，这样如果需要以劳动合同作为证据时，员工没有，这样是违法的，公司签订了合同，如果需要证据，需要提供签收证明。2连续订立二次固定期限劳动合同和劳动者在该用人单位连续工作满十年的，需要签订无固定期限合同。对“连续订立”这个词语的解读，可以理解为第一次和第二次合同是第一次连续，第二次和第三次合同是第二次连续。3用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并且对于没有签订劳动合同的这一年，公司需要支付双倍薪酬。员工对于未签订合同的诉讼有效期也是1 年。4劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。5试用期是正式的劳动关系，包含在正式的劳动合同内，单独的试用期合同，是无效的。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。对于再次入职的员工，单位没有试用期内不符合录用条件解除合同的权利。另外，部门觉得试用期不合适，想延长试用期，也是不可以的，只能约定一次。6用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。三、劳动合同有效期的长短对公司有什么影响呢?1首先员工试用期的长短与劳动合同期限有关；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2其次连续签订2 次固定期限劳动合同，再与劳动者续签时，就需要签订无固定劳动合同期限；3合同到期，公司解除劳动合同，可以向劳动者支付经济补偿金依法解除。四、公司可以在合同中对员工调岗进行约定吗？1用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”，工作岗位变更一般应以协商一致为原则。2合法调岗需要注意的是：调岗之后工资福利是否改变，是否降低其的劳动条件？公司是否提前就调岗进行过协商沟通？调岗后的工作是否有很大差别？如果在合同中公司强势约定调岗条款，并不论调岗的具体情况，就实施调岗的做法于公司存在较大的法律风险，应予纠正改善。五、劳动合同中劳动合同中可以不写薪资吗？不可以。劳动合同法第十七条第六项有规定，劳动合同中必须标明劳动报酬。合同法第十八条规定:对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。六、需要将工资组成部分都写清楚吗？可以的。劳动法第八条明确规定用人单位要如实告知劳动者劳动报酬.劳动法只要求写明报酬，如是弹性的可不写，只写底薪是可以的，但具体的绩效考核办法，奖金公司应该有明确的规定并进行公示，告知劳动者，签字。劳动法第八条释义劳动法对工资的规定有以下几个方面：1工资支付的形式：法定货币。不能用实物或有价证券支付工资。2工资支付的对象：劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以由其委托亲属或他人代领。企业不论以何种形式支付工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单，并办理签收存档。3工资支付的周期：至少每月支付一次。如果企业工资结算是按年的，应当按月预付，到期结算，且支付的日期必须确定。如遇休息日、节假日，应提前到最近的工作日支付。企业无正当理由超过规定工资支付日期未支付工资的行为，即为拖欠工资。4工资支付的数额：劳动者按劳动合同约定，在法定工作时间提供正常劳动的情况下，企业应当支付劳动者全部劳动报酬。无正当理由不足额支付劳动者工资就是克扣工资。克扣工资除企业补发劳动者的工资克扣额以外，还必须按规定支付劳动者赔偿金。七、竞业限制协议签订后双方的责任和义务？竞业限制的对象：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。1用人单位一方，需要在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果双方并未就经济补偿做具体数额规定，劳动者可以要求企业按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%-60%按月支付经济补偿，且如果经济补偿低于合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。2劳动者一方，若单方面违反协议，则必须承担相应的违约责任，违约责任要通过事先约定加以明确。违约金数额标准应遵循公平合理原则，地方有特别规定的则从其规定。劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。八、竞业限制如何解除？竞业限制的期限：由企业和员工协商决定，但不得超过法定标准的两年。1. 双方协议解除。用人单位和员工协商一致后可解除协议。2. 用人单位要求解除。在竞业限制期限内，用人单位有权随时解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。3. 员工要求解除。因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议（必须合理合法，不得擅自单方面解除）。九、三方协议和劳动合同有什么关系？毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。如果劳动合同与三方协议附件内容矛盾，以劳动合同为准。三方协议有效期为：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。十、劳动合同和劳务协议有什么关系？1依据不同。劳务协议是基于契约自然存在的关系；劳动关系是通过国家权力保护的法律关系。2适用的法律不同。劳动合同由劳动法调整；劳务协议司法实践中适用民法来调整。3发生争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；而劳务协议发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。4待遇不同。劳动合同：工资+社保+福利；劳务协议：劳务费。十一、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工我国劳动合同法第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。 除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国劳动合同法第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。