郑州大学远程教育学院————人力资源管理作业

郑州大学远程教育 人力资源作业第一章 人力资源管理的简介目的和要求:本章的目的是让学习者能够掌握人力资源管理的基本概念、实践以及发展，认识到人力资源管理工作并非仅仅属于人力资源管理部门，理解美国和日本人力资源管理模式的特点和差异，能够列举从事人力资源管理工作所需要的一般和特殊能力。重点和难点: 重点掌握有关概念和人力资源管理的的重要性，难点分析人力资源管理所面临各种挑战和机遇。综合练习题一、 名词解释：1人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、 填空题：1在一切资源中， 人力资源 是最为重要的资源。2被誉为人事管理的先驱的是 罗伯特欧文 。3人力资源应该包括数量和 质量 两个方面。三、 单选题：1.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（ A ）A外包 B招聘临时员工 C远程办公 D人才租赁2不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（ A ）A临时工 B远程职工 C自由职业者 D白领阶层3Z理论一书的作者是（ B ）；A 加里德斯勒 B 威廉大内C 芒斯特伯格 D 泰勒4人力资源管理在人与事的匹配上，是（ C ）A被动地使人适应事情的需要 B限制人的发展C注重人的开发和培养 D不考虑人的特征四、 多选题：1按照加里德斯勒的观点，人力资源管理的功能演变分为以下几个阶段（ ABC ）；A档案管理阶段 B政府职责阶段 C组织的职责阶段 D科学管理阶段 E行为科学阶段2（ BCE ）被称为日本企业人力资源管理的三大支柱；A岗位工资 B以企业为单位的工会制度 C年功序列 D人才提拔的快车道 E终身雇用3以下属于衡量人力资源管理对组织贡献的指标有（ ABCDE ）；A员工的缺勤率 B员工的离职率 C工作中的事故率 D员工的抱怨和满意程度 E训练中的事故率4美国的人力资源管理特点表现为（ ABE ）；A发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 B人力资源管理的制度化和人才提拔上的快车道 C有限入口和内部提拔 D对抗性的劳资关系 E刚性工资5在企业管理中，职权一般分为（ ABCDE ）；A正式职权 B非正式职权 C职能职权 D直线职权 E参谋职权6一个国家的人力资源有两种存在形式，既（ DE ）A人力资源的数量 B人力资源的质量 C人力资源的结构 D正在被使用的人力资源 E尚未被使用的人力资源7工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（ ABDE ）A贯彻人力资源管理的实践。B为人力资源专业人员提供必要的信息。C制定人力资源规划 D分析劳动力变化趋势和有关问题E实施员工福利计划方五、 是非题：1在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。（ 是 ） 2研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评价是正相关的。（ 是 ）3通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。（ 是 ）4日本式的企业管理是以高度的参与和认同为基础的管理。（ 是 ）5按照“爱畜理论”，快乐的工人也是生产率高的工人。（ 是 ）6人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ 非 ）7在扁平式的组织结构中，强调对员工进行命令与控制。（ 非 ）第二章 人力资源管理基础目的和要求: 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来看待人力资源管理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响，同时，能够理解到必须将人力资源管理同组织的竞争优势和战略管理结合起来考虑。尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。重点和难点: 分析组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响。说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和部分实践。综合练习题一、 名词解释： 1人力资源战略 2关键事件法 3.工作评价 4工作设计1. 人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。2. 人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。3. 工作评价，是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。4. 工作设计，是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。二、 填空题：1获得有关工作信息的过程，我们称之为 工作分析 。2 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。3工作评价的起点是 工作分析 。4工作规范的“主角”是 员工 。5弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的 时间 。6从理论上讲，最清楚本职工作的是 任职者（或在岗者） 。7工作丰富化的核心就是激励的 工作特征模型 。8任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为 工作日志法 。三、 单选题：1人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ A ）A.战略伙伴 B.协助角色 C.参谋助手 D.执行部门2工作最终的产出成果是（ A ）A.职位说明书 B.工作描述 C.工作规范 D.工作设计3如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（ C ）A.工作条件的界定 B.工作任务的划分C.任职资格的界定 D.薪酬标准的确定4职位数和人员数是（B ）A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的5“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（ B ）A.封闭式问卷 B.开放式问卷C.结构式问卷 D.简述式问卷6请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ D ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业7让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（ B ）；A工作轮换 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作分享制8工作分析方法中的观察法适用于（ B ） A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力活动为主的工作 D高、中级管理人员的工作9工作分析方法中的参与法适合于（ B ）A需要进行大量培训的工作 B需要复杂的智力活动的工作C存在一定危险的工作 D短期可以掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A直接观察法 B典型事件法 C面谈法 D问卷法四、 多选题：1一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（ AC ）；A工作描述 B工作定义 C工作规范 D工作清单 E工作条件2调查问卷的设计一般为（ BD ）A.开卷式 B.开放式C.闭卷式 D.封闭式 E.空白式3工作分析的步骤为（ ABCD ）；A工作分析的范围 B工作分析的方法 C信息的收集与分析 D工作分析方法的评价 E工作评价4工作信息的来源一般包括（ ABCDE ）A.员工 B.主管C.顾客 D.分析专家 E.词典和文献汇编5收集工作分析资料的人员包括（ ABCD ）；A人事经理 B在岗人员 C在岗者的上司 D工作分析员 E公司顾问6工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ BE ）A使被调查者感到轻松愉快B调查者应经常提出自己的观点与看法C尊重被调查者D调查者应起启发引导的作用E调查中应营造严肃紧张的气氛五、 是非题：1工作分析越细越有效。（ 非 ）2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ 非 ）3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ 是 ）4工作丰富化适用于所有的工作。（ 是 ）5工作描述又叫工作规范。（ 非 ）6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ 是 ）7工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ 非 ）六、 简答题：1简述工作分析的基本步骤。答：1.确定工作分析信息的用途；2.准备组织图和工作流程图；3.搜集工作的信息；4.同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5.编写工作说明书和工作规范。七、 论述题：1如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。1) 人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。2) 招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。3) 员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4) 培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。第三章 人力资源规划目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划重点和难点: 人力资源需求和供给分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。综合练习题：一、 名词解释： 1 人力资源规划 2管理人员置换图1.人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。2.管理人员置换图：管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。二、 填空题：1转换比率法假定组织的劳动生产率是 不变 的。2集体预测方法也称为 德尔菲法 。三、 单选题：1辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ D ）；A人员需求量 B人员供给量 C 人员增加量 D人员减少量2某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ B ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ C ）A集体预测法 B德尔菲法 C转换比率分析法 D回归预测法4当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ B ）A.结构失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多选题：1临时雇佣计划有以下几种选择（ ABCE ）；A内部临时员工储备 B通过中介机构临时雇佣 C将长期工转为临时工 D利用自由职业者 E短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ BCE ）A对组织内外环境进行分析B预测人力资源需求C预测人力资源供给D制定人力资源供求平衡政策E制定人力资源各项规划3技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ABCDE ）； A培训背景 B以前的经历 C持有的证书 D已通过的考试 E主管人员的评价五、 是非题：1人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ 非 ） 2人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ 是 ）3管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ 非 ）4德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。（ 是 ）六、 简答题：1简述人力资源计划的重要性1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4) 人力资源规划有助于控制人工成本。5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。七、 计算题1某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空缺的职位。如果该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。具体可参考以下内容：3名总经理中空缺的2名，由原部门经理中选拔、晋升2名做补充；这样部门经理，将要空缺6名（离职3名，退休1名，晋升2名）。这6名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺18名（离职6名，退休6名，晋升6名 ）。这18名的空缺可通过外部招聘来补充。2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。 第四章 人力资源的招募与甄选目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。重点和难点: 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。 综合练习题：一、 名词解释：1人员甄选2真实工作预览1.人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程2.真实工作预览是指将有关工作真实中肯的信息以无扭曲和夸张的的方式提供给潜在的雇员。二、 填空题：1检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 。2用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是 压力面谈 。三、 单选题：1心理学家约翰霍兰德提出了（ B ）A“大五”模型 B人格工作适应性理论CMBTI D16种人格特质2公立职业介绍所的主要服务对象为（ A ）；A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D管理人员3校园招聘其优势在于（ A ） A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果4人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ C ）A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候选人的核心技能C.用超过任职资格条件过高的人D.给核心人力资源过高的报酬5按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ B ）；A蓝领员工市场 B职员市场 C专业人员市场 D管理人员市场6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ D ）；A匿名广告 B简易广告 C网络广告 D遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（ A ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ D ）A.全国性广播电视 B.全国性报纸 C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊9组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ C ）； A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引内部申请人最常用的方法是（ B ）；A员工推荐 B会议通报 C工作告示 D私下交流11高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ D ）A职业介绍所 B人才租赁C人才交流市场 D猎头公司四、 多选题：1一般来说，招聘组成员可以包括（ ABCE ）； A人力资源部门的代表 B直线经理人 C 申请人 D招聘的工作岗位未来的下属 E招聘的工作岗位未来的同事2企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（ BCE ）A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在管理类专业期刊发布广告3员工测评的有效性可分为（ BE ）；A结果有效性 B准则有效性 C评价有效性 D工作有效性 E内容有效性4公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（ ABCDE ）；A真实性 B详细程度 C内容的全面性 D可信性 E申请人关心的要点5以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ABCE ）A第一印象 B晕轮效应C夸大应聘者的负面信息 D对比效应E忽视应聘者的非语言信息6属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构7按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（ AC ）；A非结构化面谈 B半结构化面谈 C结构化面谈 D系列式面谈 E压力面谈8大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（ BCE ）；A公司所在的地理位置 B公司在行业中的名声 C公司提供的发展机会 D公司的工作保障 E公司的整体增长潜力9有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（ ACD ）；A个人风度是否优雅 B长相是否端正 C知识是否丰富 D办事作风是否干练 E口齿是否伶俐10属于外部招聘渠道的有（ ABCE ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构11外部招聘的缺点在于（ ABE ） A调整和定位时间较长B吸引、联系和评价较困难C导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响D会窒息新的思想和革新E会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气五、 是非题：1如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。（ 是 ）2不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ 是 ）3在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ 非 ）4通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ 非 ）5公司内部是最大的招聘来源。（ 是 ）六、 简答题：1简述内部招聘的优缺点。答：提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降低选择和适应性培训的成本；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。2简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。答：（1）选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；（2）对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响；（3）大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。3简述面试人员主要的工作内容。1) 阅读工作规范和职位说明书； 2) 评价求职申请表； 3) 设计面试提纲，拟定面试评价表； 4) 面试过程的控制； 5) 面试结果的处理七、 论述题：1 论述如何提高招聘的有效性选择适宜的招募渠道。 企业可选择的招募渠道很多，大致可以分为内部招募和外部招募两大类。在招募渠道的选择上，要注意以下几点：要明确要招募人员的职位类型、特点、数量、时间和成本；熟悉各种招募渠道的优缺点；可以用于招募的资源以及企业的招募经验；最后，要记住的是：企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源之一。 组建一支称职的招募队伍。组建一支称职的招募队伍，要注意以下几个方面：招募团队的专业水平和综合素质；招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认同度、对企业的责任心和归属度；招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解程度；招募团队成员的表达能力和观察能力；另外，招募人员广阔的知识面和专业技术能力、其他方面的综合素质。第五章 人力资源的培训与开发目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握培训的基本概念和内容，认识到培训的重要性，能够理解培训前的需求分析和设计准备，以及培训中的注意事项和培训后的评价及迁移。同时，对于培训中的一些特殊问题也有初步的了解。掌握职业生涯规划和管理、职业通道等概念，以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于自己的职业生涯规划和管理方面。重点和难点: 培训前的需求分析和设计准备，以及培训后如何进行评价。综合练习题：一、 名词解释：1职业通道 2职业生涯管理1职业通道 ：职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。 2职业生涯管理：职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。二、 填空题：1使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即 职前教育 。2岗前培训的培训对象是 新录用的员工 。三、 单选题：1使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（ A ）； A上岗培训 B在职培训 C离岗培训 D适应培训2如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话，培训的方式最好采用（ D ）; A在岗培训 B冒险性学习 C行为示范 D模拟训练3 在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（ C ）；A脱产培训 B在职培训 C行动学习 D团队建设四、 多选题：1循环评估模型需要解决以下三个问题（ BCE ）；A环境层面的分析 B组织层面的分析C作业层面的分析 D群体层面的分析 E个人层面的分析2员工的职业方向大致有以下几种类型（ ABCDE ）；A专业技术取向 B管理取向 C组织取向 D地域取向 E独立取向3影响受训者动机的主要因素包括（ BCD ）；A设施 B目标设置 C强化 D期待 E逃避工作4在职培训的风险在于（ ABC ）；A可能造成设备的损坏 B生产出不合格的产品 C浪费原材料 D不能得到很好的反馈 E需要额外的场所5以下属于在“干中学”类型的培训有（ BCD ）；A课堂讲授 B角色扮演 C商业游戏 D行动学习 E远程学习6按照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为（ ABCE ）；A开拓阶段 B奠定阶段 C保持阶段 D停滞阶段 E下降阶段7培训内容可以分为两大类，即（ BD ）；A个人类培训 B社交类培训 C在职类培训 D技术类培训 E离职类培训8岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括（ ABDE ）A.本部门的功能 B.工作职责C.本部门特有的规定 D.本部门的环境 E.介绍本部门的同事9职业生涯的具体内容包括（ BCD ）A职业上的成功与失败 B职业工作时间的长短C职业变更的经历 D从事何种职业 E职业发展的阶段五、 是非题：1示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。（ 是 ）2受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ 是 ）3如果学习内容各个组成部分的相关密切，那么内容越复杂，分散学习的效果就越好。（ 非 ）4在中国这样一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提问。（ 是 ）5课堂讲授的方法容易产生单向沟通的缺点。（ 非 ）六、 简答题：1简述培训的基本程序。1) 培训需求分析； 2) 制定培训计划； 3) 设计培训课程； 4) 培训效果评估。七、 论述题：1论述职业生涯管理对个体而言的重要性。(一) 从个人角度来说，职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织、岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。(二) 员工个体是具有自主性的市场主体自主择业和流动。但自主择业并不意味着个人可随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，每个职业岗位都要求从事此岗位的个人具备特定的条件，并非任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。(三) 一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人时间精力能力毕竟有限，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应根据自身的特点来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。综上所述，职业生涯管理对个体的潜能发挥、职业发展的机会的把握、自我价值的实现，起着极其重要的作用。第六章 人力资源的绩效评估 目的和要求: 通过本章，学习者应该能够清楚绩效考核的概念、目的和应用，初步掌握各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效反馈面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。 重点和难点: 各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。综合练习题：一、 名词解释：1工作绩效考核1工作绩效考核：工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。二、 填空题：1随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会 增大 。2工作成果评价法所依据的就是著名的 目标管理 。3甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了 近因效应 所导致的。三、 单选题：1绩效考核最根本的目的是为了实现（ B ）A.绩效总结 B.绩效改进 C.确定报酬 D.结果反馈2管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为（ D ）A.马太效应 B.晕轮效应C.近因效应 D.皮格马利翁效应3一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ A ）A霍桑效应 B晕轮效应 C第一印象 D宽容作用4把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ C ）；A简单排序法 B交错排序法 C配对比较法 D强制分布法5综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，这就是所谓的（ C ）； A综合平衡记分卡 B关键绩效指标 C工作成果评价法 D全方位评价6目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中S是指（ A ）；A具体的 B可衡量的 C可接受的 D有时限的7目前国外公司中应用最普遍的工作评价方法是（ D ）；A工作评价法 B工作分类法 C因素比较法 D点数法8 综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ C ）A政治品德 B才能特长 C工作实绩 D工作态度9传统的考核方式中，主要的考核者是（ A ）A上级 B同事 C下级 D自己10当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ D ）；A等级鉴定法 B行为对照法 C行为锚定评价法 D书面报告法四、 多选题：1绩效考核的目的和用途主要体现在（ ABCDE ）；A薪酬管理 B绩效反馈 C个人评价 D个人晋升和发展 E人力资源管理文件档案2绩效反馈的目的在于（ ABCD ）A.让员工了解自己的工作情况 B.肯定员工所取得的成绩C.确认存在的问题 D.制定解决问题的行动计划 E.对绩效较差的员工进行警告3为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（ BDE ）；A比较评价法 B行为对照法 C等级鉴定法 D行为锚定评价法 E目标评价法4影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ABCD ）；A奖金发放的周期长短 B工作任务完成周期 C员工工作的性质 D考核本身工作量的大小 E员工工作的强度5绩效反馈的目的在于（ ABDE ）A让员工了解自己的工作情况 B肯定员工所取得的成绩C确认存在的问题 D制定解决问题的行动计划 E对绩效差的员工进行警告五、 是非题：1在对上级进行评价时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。（ 是 ）2员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（ 是 ）3对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（ 是 ）4实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。（ 是 ）5关键事件法的设计成本很高，但应用成本很低。（ 非 ）6360度全方位评价并不适合于任何组织中。（ 是 ）7调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ 非 ）8调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ 非 ）9当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。（ 是 ）10自我评价比较适合于个人发展用途，而不适合于人事决策。（ 是 ）六、 简答题：1简述工作评价的步骤。1) 收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书；2) 选择工作评价人员，组成工作评价委员会；3) 使用工作评价系统对工作进行评价；2简述绩效面谈的目的。1) 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据；2) 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；3) 共同探讨下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。3. 简述行为锚定等级评价法的步骤1) 选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；2) 获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供；3) 将关键事件分配到评定要素中去；4) 将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件；5) 对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。七、 论述题：1绩效评价的目的何在？1) 如个人评价和奖赏。大多数组织利用绩效评价过程来衡量和评价个人的工作表现，并在这个评价的基础上实施奖赏。 2) 个人激励和发展。绩效评价产生的信息还可用于刺激组织成员的个人发展。有效的评价产生出关于每个员工优点和缺点的信息，以便进行提升和培训等。3) 组织计划和决策。绩效评价过程产生的信息可使组织以一种确定的和系统的方式来价计和预测其入力资本的状况，计划出它的录用（包括解聘共）、人事和发展战略。4) 以及其他如沟通、合法性、人力资源管理研究等。2. 如何进行有效的绩效反馈？1) 训练管理者们学会进行建设性的反馈。2) 把绩效评价设计成一种咨询活动，使员工自己参与评价。3) 反馈的方式往往需要面对面进行会谈。4) 在进行面谈前需要做好准备工作，并事先通知雇员。5) 发挥出评价会谈的积极作用，关键在于主持会谈的上司的个人技巧。有效的绩效评价会谈还应着眼于下属的长处方面。第七章 人力资源的薪酬管理目的和要求: 本章的目的是让学习者掌握确定薪酬水平的基本步骤和方法，并对实践中激励的具体实施内容，以及薪酬机制建立的理论知识有所应用。重点和难点: 确定薪酬水平的基本步骤和方法；实践中激励的具体实施内容。综合练习题：一、 名词解释：1宽带工资制。2点数法1宽带工资制：宽带工资制就是组织在设计薪酬结构时，将多个薪酬等级进行合并成几个跨度范围更大的范围。2点数法：它是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。二、 填空题：1企业加班加点时发给职工的加班费属于一种 奖金 。2工作评价主要目的是建立企业内部的 工资结构 。3员工非自愿性失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助，叫 失业保险 ；三、 单选题：1一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况，是指薪酬等级的（ A ）A重叠 B浮动 C交叉 D跨度2在美国，那些免于公平劳动标准法案管制的员工所得的报酬称为（ B ）； A工资 B薪水 C奖金 D佣金3斯坎隆（Scanlon）计划是属于（ D ）；A利润分享计划 B增益分享计划 C人力资源计划 D员工福利计划4基本医疗保险费中，个人缴纳额为其工资收入的（ B ）A2%左右 B4%左右 C6%左右 D8%左右四、 多选题：1在实际工作中，员工绩效薪酬的调整应该反应以下三种因素的变化（ ABC ）；A工作绩效水平 B年资 C生活费用指数的变化 D家庭人口的变化 E企业规模的变化2因素比较法与点数法的不同之处在于需事先（ ABCE ）;A找出付酬因素 B开发评价标尺 C确定抽象分数 D找出基准性工作3薪酬一般包括（ ABCE ） A基本工资 B绩效工资C激励工资 D表扬鼓励 E福利4以下属于直接报酬的有（ CDE ）；A基本报酬 B绩效报酬 C激励性报酬 D医疗保险 E股票期权5将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（ ACD ）；A绝对公平 B相对公平 C外部公平 D内部公平 E员工个人公平6以下关于社会保险正确的叙述有（ ABC ）A国家通过立法而建立起来的B由企业自主建立的C保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时的基本生活需要D保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要E旨在提高员工素质能力，以满足人力资源的开发五、 是非题：1组织的实际报酬水平是完全依赖于市场的。（ 非 ）2双轨工资制就是在薪酬制度上实行两套独立的工资方案。（ 非 ）3相比利润分享计划，增益分享计划对员工的激励效果会更弱一些。（ 是 ）4一项研究表明，在那些高层管理人员和普通雇员之间的工资差距较大的企业，客户的满意度也是较低的。（ 是 ）5绩效工资和激励性报酬没有什么区别。（ 非 ）6美国一项研究表明，长期过度补偿的员工，他们的寿命相对较短。（ 非 ）7所谓平等化的薪酬结构就是采取绝对平均的薪酬政策。（ 是 ）8员工在组织中所得的报偿就是以货币收入形式来表现的报酬。（ 非 ）六、 简答题：1简述运用工资曲线要注意的问题。1) 必须根据数据日期之后的工资变化和生活成本的提高对调查数据做出相应的调整；2) 薪酬设计者必须根据数据信息做出判断，来预测将来薪酬体系实施时可能发生的工资水平和生活成本的变化；3) 可以针对竞争对手的特点，将组织的竞争方式反映在工作曲线上。七、 论述题：1如何确定工资水平？1) 市场薪资调查。例举各种影响因素，如市场平均工资水平，竞争对手的薪资，劳动力市场的供求状况等。2) 进行工作评价，确定每个职位的相对（或绝对）价值。3) 将所有工作岗位的报酬划分为若干个工资级别，把（价值）类似的岗位归入同一工资等级。4) 根据市场薪资调查，做出工资曲线（即工资政策线或者薪酬市场线），