员工晋升竞聘管理流程

员工晋升管理（三）员工晋升竞聘管理流程员工晋升竞聘管理流程第一章 总 则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员 工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋 升通道。(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、 晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。10五、 晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条 件进行初步核查。第二章 员工职业发展通道一、 纵向发展部门普通员工部门主管或助理部门经理或副经理公司经理或副经理高层董事会股东二、 横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预 算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团开发公司环境公 司酒业公司贸易公司物业公司）第三章 员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业 兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工 谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。 人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规 划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与 方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未 来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划 调整的依据。第四章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主管或助理专科以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主管或助理中级3管理人员职能部门经理或副经理本科以上中级四年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级八年以上相关工作经验6高层中级十年以上相关工作经验员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80 分以上。第二节 员工晋升的办理一、 晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织 一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量及具体要求。2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资 源部。3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织 用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格(附 件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节 其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半 年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章 职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章 储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公 司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要 建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章 领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员， 由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经 理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章 附 则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件：1. 管理职务晋升推荐表2. 员工晋升申请表3. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)4. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)附件一:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现 任 职部门职务聘任日期： 年 月 日累计聘任年限年 个月拟 晋 升 职 位推荐：晋升拟晋升部门（公司）后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见公司负责人意见人力资源 部任职资 格审查职缺状 况是否后备人才其它考核成 绩历年考核成绩达规定的标准是：审核意见具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:尚有不足，建议先代理职务或延期办理；同意推荐为储备领导者: 建议其他部门 职务 签名:日期:集团领导意见:签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件二：员 工 晋 升 申 请 表申请日期 :年月日部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料年龄:年月日生,岁学历 :外部年限 :年, 内部年限:年, 合计 :年公司经历入职日:年月日公司部年,职务 :公司部年,职务 :公司部年,职务 :公司部年,职务 :公司部年,职务 :晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司经理部门负责人附件三：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：考核项目考核内容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计 划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管 理 监 督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满指 导 协 调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工 作 能 力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分100主管评语签名:员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：序号项目要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动 各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的 反馈3在成绩面前常说我们而不是我4不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议,改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工 作7快速学习并不 断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行 业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息10责任心与 主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题 并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图10合计100主管评语签名:员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。