华为薪酬设计方案

设计方案小组成员：赵剑峰 吕佳佳 徐绵旺 肖俊东2016年12月华为公司薪酬的设计方案目录1. 华为薪酬构成内容简介1.1、基本工资2.2、福利（补贴、社保基金）1.3、加班费1.4、年终奖1.5、内部股票分红2. 华为工作岗位一览表3. 薪酬管理出现的问题4.薪酬管理问题的解决对策 1、 华为薪酬构成内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作12年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2、福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20个人所得税。3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。员工在入职12年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。2、 华为工作岗位一览表华为标准岗位工资（2015年）13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。13C应届本科生13C-15B助理工程师15A-16A普通工程师B17C-17A普通工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）19B/A三级部门主管20A二级部门主管21B/A-22B一级部门主管22A最高等级。3、 薪酬管理出现的问题1. 忽视科技人员的培训，2. 华为急功近利，希望找到人一进就能发挥作用，重视员工学历和已有的经验，忽视国家规定：具有专业技术的人员每年不得少于72学时的业务培训。公司忽视对科技型人力资源职业规划，不重视为他们提供学习机会。激励手段还只停留在提高工作效率、促进企业目标的实现上，从而挫伤了工作积极性，影响长远发展。3. 工作中的强迫性，华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。华为工作者表示，主要愿意加班，能承受超负荷工作量，华为是不会辞退你的，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。4. 报酬的片面性，报酬的多少职位的高低与员工个人绩效、对组织的贡献直接挂钩，而与员工资历、服务年限不相干。常有新近员工报酬或职位高于老员工的情形。老员工在组织中地位得不到保障，继而选择跳槽或在教授新员工时有所保留，影响组织效益。4、 薪酬管理问题的解决对策1. 华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面应更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。2. 华为应尽量减少员工流失，加强人 力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。3. 根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，从而提高生产益。4. 大力发展培训，在职培训与脱产培训相结合，给员工提高自身技能的机会。并将薪酬与培训挂钩，督促员工参与培训。