上岗引导与培训ppt课件

第七章 上岗引导与培训,第一节 新雇员上岗引导与社会化,1,一、什么是上岗引导,雇员上岗引导指给新雇员提供使其能做好自己的新工作的信息和技能，引导其迅速适应并融入组织。 这些信息和技能包括：公司概况、规章制度、组织结构、企业文化、产品知识、工作时间、工资发放、福利、沟通技能、团队建设技能等 现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望于工作实际情况之间的差异。,2,二、上岗引导的形式,从简短的介绍到较长的正式计划,不一而足 正式的计划: 雇员上岗引导手册1 2 人力资源部门的工作 部门主管的引导 特别讨论会,3,三、社会化,社会化是一个不断发展的过程，指新雇员逐渐接受企业及部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式。 新雇员上岗引导是新雇员社会化的开端. 以丰田公司为例: 为期四天的计划目的是使新雇员接受公司的质量意识、团队意识、开放沟通意识和相互尊重意识。,4,美国丰田公司的上岗引导,第一天： 公司副总裁介绍本计划梗概、致欢迎词、详细讲述公司组织结构、人力资源部门情况、 介绍公司历史和文化（1.5h） 介绍雇员福利（2 h） 丰田公司质量和团队精神的重要性（2 h） 第二天： TMM倾听方法沟通技能训练（强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性）（2 h） 上岗引导的一般性内容：安全、环境事务、 生产体系、图书馆 （其余时间）,5,美国丰田公司的上岗引导,第三天： TMM提问与反馈方法（3 h） 介绍公司解决问题的方法、质量保 证、 事故通报与安全 第四天： 团队建设技能研讨会，包括：团队 训练、提案制度、团队成员的基本 知识和技巧 防火灭火训练,6,第二节 雇员培训,7,一、培训概述,培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须具备的基本技能的过程。 培训与开发 培训：为雇员提供完成目前工作所必须的技能 开发：为解决当前和未来可能出现的工作，开发现在或将来的管理人员,8,雇员培训的目的： 传授工作所必需的技术技能 生存和发展中的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、方便、省时等方面的要求。向雇员传授其它更广泛的技能，如沟通、团队建设等技能。 利用培训强化雇员的献身精神。,9,二、培训的基本过程,评估 确定培训需求,建立培训目标 目标应明确可度量,培训 在岗培训、脱产培训,评价 反应成绩行为绩效,10,培训体系程序,年度培训计划,月度培训计划,部门目标、员工能力 或技能状况,部门培训需求,部门年度培训 计划,集团培训战略目标、 方向,人力资源部,集团年度培训 计划,1,2,3,4,特殊原因、 每月实际情况,部门月度培训计划,人力资源部,实施月度培训计划,培训评估,5,6,7,8,9,当月26日前,次月26日前,各部门分解,11,三、培训需求评估,任务分析：评估从事新工作的雇员的培训需求。 对工作进行详细的研究，确定有关工作任务及子任务，和必须的技能，以便实施恰当的培训计划。 工作绩效分析：确定在岗雇员的培训需求。 核验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训还是应通过其它方式来纠正。,12,工作绩效分析的核心是区分不能做和不愿做,不能做： 不知道工作的标准 系统中的障碍 缺乏工具或原材料 人员选拔失误 培训不够,不愿做： 缺乏动力 人际矛盾,13,问卷调查、主管人员的报告、观察、工作知识测验 企业目标及整体人力资源规划等,14,四、培训技术,在职培训（On the Job Training，OJT） 教练法：由一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对雇员进行培训。 工作轮换：让雇员（一般是接受管理培训的人）在预定时期内变换工作岗位。 特别任务法：是让基层管理人员获得解决实际工作问题第一手经验的方法。,15,优点： 比脱产培训成本 通过实干学习，能迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。,16,培训技术,讲座 讲座是一种迅速、简洁的同时向许多受训人传授知识的方式。 讲座虽然可以用手册、书籍等代替，但印刷费较高，且不能讲座那样可以让人提问。,17,培训技术,视听技术 利用电影、电视、录音、录像等 以下场合适合运用视听技术： 需要描述一段时间内应遵循某种特定次序时； 需要向受训者展示一般讲座中难以表明的事情时； 对整个组织中很多人员进行培训时,18,远距离培训 通过卫星、电视接收台、网络，可以在中心地点对许多其它地方的雇员培训,19,培训技术,模拟培训（新雇员培训） 以脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。 如飞行员培训、流水线雇员培训 新雇员培训能适应那些需要在岗培训，但让雇员在实际工作岗位上接受培训成本太高或太危险的培训要求。,20,培训技术,计算机辅助教学 计算机辅助教学的特点： 一对一的教学方式 自定进度的个别化教学手段 能及时得到输入内容的反馈 根据需要，随时修改 模拟性,21,五、为特殊目的而进行的培训,艾滋病教育 加拿大Sun Life of Canada 1 提供有关艾滋病的详尽信息 2 研讨会的方式提供讨论和提问（3小时） 主题：信任的需求、歧视法律的潜在影响、公司对艾滋病的政策,22,客户服务培训 目的是雇员学会以殷勤友善的方式对待客户。 Alamo汽车出租公司“最好的朋友”计划 5天的上岗引导和客户服务培训 Alamo的历史、成长发展过程、在客户服务方面的期望、职业道德 了解卓越的客户服务的重要性、界定、生动范例、具体技能 效果：一年后雇员态度粗暴投诉下降50%，业务增长30%,23,团队精神与授权培训 越来越多的企业通过团队协作和授权来完成工作。团队精神培训 包括： 新雇员上岗引导；室外培训计划（拓展）,24,25,26,六、培训效果评价,有四类基本的培训效果可以衡量 1. 反应:受训者对培训计划的反应 2. 知识:对受训者进行测试 3. 行为:了解由于培训，受训者的行为是否发生了变化 4. 成效：根据预先设定的培训目标衡量计划所取得的最终成果,27,控制实验：检测培训计划成效的正规方法 用一个控制组（非培训）进行培训前后的测试。采集接受培训组和控制组在培训前、后相应时期的有关数据，来确定培训组雇员的工作绩效，是由培训而不是由整个企业的某些变化引起的。,28,第三节 户外培训计划,拓展,29,形成期,发展期,孕育期,一、拓展训练（Outward Bound）的起源,30,孕 育 期,它源于二战期间的英国，当时盟军的商务船队屡遭德国人袭击，许多年轻水手葬身海底。人们从生还者身上发现，他们并不一定都是体能最好的年轻人，但却都是求生意志顽强的人。 于是当时出色的德国亲英教育家汉斯于1942年在英国创办了“阿德伯威海上训练学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和野外生存技巧。,31,形 成 期,战争结束后，生存训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。并逐渐演变成一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。 并取名Outward Bound 。,32,发 展 期,OutwardBound的发展极为迅速，70年代传入美国，之后进入亚洲，香港称之为“外展”，1995年，这种培训形式经由台湾、香港传入中国大陆。 OutwardBound被翻译为“拓展训练”，引领起国内体验式培训的蓬勃发展。使命宣言是：激发自尊、挑战自我、熔练团队。,33,二、什么是拓展训练,把受训人带到大自然或专用训练场地，通过通过一系列精心设计的活动，使学员在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”。目的的训练形式。,加强团队精神！激发个人潜能！,34,三、拓展训练的特点,采用“体验式教学”。 所谓体验式培训，就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验 。 体验式教学与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。 体验式培训的环节是： 计划、体验、分享、应用,35,体验式培训的环节,计划,分享,应用,体验,计划 根据培训需要 制定拓展方案,体验 参加活动，以观 察、行动和表达 的形式进行,分享 与其他体验者、 培训师探讨交 流,应用 将体验联系在 工作中,36,以游戏的形式进行，在轻松愉悦的情况下留下深刻的记忆，是“成人寓言”。 其项目经过精心设计，形式多样目的各有侧重 形式：,高空项目：攀岩、攀爬天梯、空中断桥、空中抓杠等,平地项目：信任跌、 独木桥、终极标靶、盲人方阵等,野外项目：行军登山、垂直极限、野外露营、荒岛寻宝,水上项目：扎筏泅渡、皮舟共进、垂钓、水上缅甸桥等,目的：个人突破、创新、团队协作,37,四、拓展训练的目的,增进团结与合作 培养解决问题、决策和沟通能力 提升领导力与执行力 增强团队及个人的自信心 调整个人心态,没有完美的个人，只有完美的团队,38,高空跳台 队员需要在同伴拉紧的安全绳的保护下，爬上一个十多米高的柱子，柱子顶端是一个小小的圆盘，爬到顶后，需要站在圆盘上往前跳去抓住悬在上前方的杠。,五、拓展训练的项目,39,求生墙,团队在行进过程中面临着一堵高4米，宽只有3米的一段障碍墙，这里是唯一能逃生的地方，其他的墙面都高过4米，想办法在教练规定的时间内全部人员都要通过。,40,死亡电网,团队成员们在逃生过程中经过一个电网，网洞大小不等，高低错落，要想办法在规定的时间内穿越过去，但网洞不能重复使用，且不能有任何人触网,41,信任背摔 ：,在教练的要求下，背摔者 站在高1.7的平台，背对 着下面的队友，身体直的 倒下，其他队友在下面配 合用自己的双手将背投下 来的队友接住。,42,六、组织如何用好“拓展训练”,这些项目必须选择在具有充分安全系数的条件下开展 明确培训目的，量身定做拓展方案 注重户外拓展训练中的分享 注意培训后的调查反馈,43,