价值观态度和工作满意度ppt课件

第三章 价值观、态度和工作满意度,一、价值观(书中第4章的内容P102111) 1、价值观涵义：（P103）是一个人（或群体、组织、社会）对某些事物的是非、对错、好坏可取不可取等进行判断的基本观念，代表一个人（或群体、组织、社会）的一系列最基本的信念。 价值观内涵有两个属性： 内容属性说明某种行为方式或存在状态是重要或不重要 强度属性表明这种行为方式或存在状态的重要程度 价值系统一个人的价值观按强度（重要度）属性排列形成的一系列价值观层级，如自由、自尊、诚实、公平、快乐、友谊、忠诚等 价值观特性持久稳定性，价值观一经形成相对稳定和持久作用影响 价值观来源大多来源于个体早年的生活经历，来源于父母、师长、同事、朋友以及其他方面（如社会文化、历史积淀、媒体宣传等） 2、价值观的重要性 是了解员工态度、动机的基础（价值观态度 动机 行为） 影响人的知觉和判断（是认知判断的准则） 影响人的态度形成和行为发生，从而影响组织绩效,1,3、价值观的类型 （1）罗克奇（Milton Rokeach）的价值观分类 Milton Rokeach编制了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach ValueSurvey,RVS），将价值观分为两大类型，每一类型中有18个项目（见P104表41）： 终极价值观一种期望存在的理想终极状态，是一个人希望用一生精力去实现的目标。如人的终极目标、共产主义理想等。 工具价值观一个人更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。如运用伦理说教，还是运用金钱权力。 研究表明： 不同人群再罗克奇的价值观上差异很大；相同职业或工作类别的人趋于有相似的价值观。 （见P104表42） 不同世代之间价值观会发生嬗变。（见P105表43） 讨论问题：当下中国劳动者的主流价值观是什么？,2,（2）斯普朗格尔 （E.Spranger）的价值观分类（6种）,3,不同职业的人对上述6种价值观有不同的重要度排序 （美国心理学家奥尔波特的研究结果）,讨论问题：成功的人不一定幸福？,4,4、价值观的文化背景（文化评估架构） 价值观形成的重要来源之一是社会文化历史积淀，不同社会文化历史背景下会形成不同的价值观诉求。要理解不同文化背景下的不同价值观差异，培育管理者和不同文化背景下的人进行交流沟通的能力，有必要对评价不同文化的分析架构作一理解。 （1）霍夫斯泰德文化评估架构（5个维度） 霍夫斯泰德通过对40个国家为IBM公司工作的11.6万员工长达30年的调查研究形成的结论（见P108表44）。,5,权力距离对组织和机构内权力分配平等不平等（极端平等 极端不平等）这一事实的接纳和认可程度。 个人或集体主义取向喜欢以个人/群体为单元进行活动的倾向。（亚洲集体主义倾向高，欧洲、北美个人主义倾向低） 男性/女性气质一个国家的社会文化中对传统男性角色（如成就、权力或控制力）的支持程度以及强调男女平等的程度。 不确定性规避喜欢结构化的（不确定性低）还是喜欢非结构化（不确定性高）情境的程度。对不确定性规避程度高的人会显现出明显的紧张、压力和攻击性。 长期/短期取向： 长期取向：关注未来，重节俭、持久和传统。 短期取向：重过去和现在，喜欢变革。,6,（2）GLOBE文化评估架构（9个维度） GLOBE研究（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness，全球领导与组织行为有效性研究 ）从1993年开始在62个国家825个组织针对民族文化差异进行了全球领导与组织行为有效性的研究，确认了9个维度的文化差异评估架构。（见P110表45） 决断性一个社会鼓励竞争、对抗、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。这一维度与霍夫斯泰德的生活数量相对应 。 未来取向一个社会鼓励和奖励面向未来的行为（如作出规划、投资未来、延迟消费等）的程度。这一维度与霍夫斯泰德的长期/短期取向相对应。 性别差异一个社会最大化性别角色差异的程度，这一维度与霍夫斯泰德的男性/女性气质相对应 。 不确定性规避GLBOE团队把它界定为一个社会对社会规范和秩序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。,7,权力距离一个社会中成员预期权力分配的不平等程度，这与霍夫斯泰德的界定一致。 个人/集体主义即个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织和社会群体的程度，这也与霍夫斯泰德的界定一致。 （社会层面的） 组内集体主义是指个体对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、所在组织等）成员身份的自豪/无所谓程度。 （组织层面的） 绩效取向是指一个社会对群体成员提高绩效或活动优异绩效的个体的鼓励、奖励程度。（重结果还是重过程） 人本取向是指一个社会对于公正的、利他的、慷慨的关心他人的个体给予鼓励和奖励程度。（是人本还是官本、物本、事本） 注意：上述研究结论主要是根据欧美国家情况得到的，有其文化的特殊性，并非是全世界都适用的。,8,态度决定一切！米卢语 1、态度的涵义是指人们对外界事物、人和事件所作出的评 价性陈述，是人们对外界事物内心持久一致的心理反应倾向和行为倾向，反映了人们对某一客观对象的心理感受。 2、态度的构成（态度三个组分之间的关系见P68图31） 认知/评估组分人们对外界的人、事物、事件的认知、看法，或带有评价意义的陈述。（价值观是进行评价判断的基础） 情感/感觉组分是指人们对外界事物认知中的感知反应和情绪特征（喜欢/不喜欢、赞成/反对、亲近/疏远、接纳/排斥等）。 意向/行为组分是指人们对外界事物的行为准备状态和反应倾向（打算做什麽：积极应对/漠视/回避）,二、态度（书中第3章的内容P6683）,9,3、价值观态度行为的关系与区别,区 别： 价值观客观对象评价判断的基本信念，很稳定，很难改变。 态 度对客观对象在心理上作出的评价，受情感因素影响 很 大，相对稳定。 态 度影响到行为，是一种行为倾向，而非行为本身。 行 为是在态度作用下的行动反应，是态度的外显。,10,4、态度的类型 一个人可以有几千种态度，缘于客观对象的多元性。组织行为学重点关注与工作相关的态度类型，主要有： （1）工作满意度(job satisfaction)指个体对其所从事的工作的一般态度、总体看法。（如对工作喜欢/不喜欢、积极/消极、主动/被动、满意/不满意） （2）工作参与(job involvement)指个体在心理上对其所从事工作的认同程度，以认为工作绩效、成就对其自我价值的重要程度。（即个体对工作的身心投入程度、工作对其重要不重要）。 研究表明：高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关，高的工作参与程度与低缺勤率和低离职率相关。,11,（3）组织承诺(organization commitment),组织成员对其所在组织及其目标的认同程度，以及希望保持组织成员身份的一种心态（即个体对组织整体看法和心理认同程度）。包括： 情感承诺对组织的情感依赖及对组织价值观的认同； 持续承诺与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值； 规范承诺基于道德及伦理原因而产生的责任感。 研究发现作为员工在组织中各种行为结果（对任务的感知、职业满意度、离职倾向等）的预测因素的重要性，情感承诺为72，规范承诺为36，持续承诺7。 （4）其他工作态度 组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法，即员工对组织支持其工作的心理感受程度。 员工敬业度主要是指员工个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。,12,5、态度形成的影响因素 态度的来源与价值观相类似，来源于父母、师长、同事、朋友以及其他方面（如社会文化、历史积淀、媒体宣传等）的影响。 个体的价值观：个人的价值观是态度形成的决定性因素； 社会情境：一定时期社会上的通行看法对态度形成有着重要影响； 个体的人格特质和情感倾向，有两类情感倾向： 正向情感PA反映正向情绪体验的人格情感倾向， 如幸福、快乐、愉悦、安宁等。 负向情感NA反映负向情绪体验的人格情感倾向， 如悲伤、哀愁、痛苦、焦虑等。 研究表明： 拥有PA的人，对工作更易形成积极、主动、合作的态度； 拥有NA的人，对工作更易形成消极、被动、抗拒的态度。,13,6、态度的功能四种基本功能 （1）表现价值观：价值观决定了个体的认知判断，影响着其情感倾向，因此态度也就显现了个体基于价值观的价值判断。 （2）自我保护：个体通过态度来保护其自我形象，为行为寻找理由，避免个体内心冲突造成的心理伤害。 （3）认知评估：个体通过内在的价值评估影响着个体的认知活动和过程。 （4）行为调整：,14,7、态度的一致性 （1）态度一致性的涵义个体总是寻求自身态度体系内各种态度的一致性（如喜欢一个人，就要尽量喜欢他的朋友）和态度与行为的一致性（即怎么看，怎么喜欢，就怎么做），或者说，个体总是试图消除态度体系内在的分歧，力图保持态度与行为的一致性。 （2）态度一致性的理论解释 认知失调理论费斯廷格（Leon Festinger）於20世纪50年代末提出的，其要点如下： 态度与行为不一致性的原因是缘于认知失调，即个体感受到（认知到）自身态度体系中两种或多种态度之间的不一致性，或者态度与行为之间的不一致性。这种感受到的不一致性（即认知到的失调）会导致个体心理上的紧张焦虑、矛盾冲突（心理压力），个体会想方设法降低或消除这种失调压力。失调带来的心理压力使个体存在进行改变的内在动机。,15,影响个体是否愿意进行改变以降低失调压力的因素有三个方面： 造成失调的要素（价值观、认知、情感、行为模式）的重要程度。这些要素越重要，个体越愿意进行改变（改变行为、改变认知、改变情感、改变价值观） 个体认为受到或对这些要素的影响控制程度。如果认为自己能控制的，就会愿意进改变态度；如果认为自己不可控的，愿意改变行为。 个体在失调情况下的受益或受损情况。受益越大，失调心理压力越小，就越不愿意改变；受损越大，失调心理压力越大，就越愿意改变； 对管理者的意义认知失调理论可以帮助管理者预测员工态度和行为改变方面的倾向性。员工一旦出现认知失调，更倾向于改变其态度，管理者可运用重要性、选择权和奖赏等调整因素来影响员工认知失调的改变。,16,态度与行为之间存在着一定的关系（ A-B关系），即 这种A-B关系受到一些调节变量的影响（5个） 态度的重要性越是重要的态度，与行为越相关；（所谓重要的态度是指反映个体基本价值观和自我利益的那些态度，或反映对自己所看重的个体或群体认同的那些态度。） 态度的具体性态度与行为越具体，它们之间的联系就越强； 态度的可提取性从个体记忆中，越易提取的态度表述越影响行为； 是否有社会压力社会压力越大，越容易出现态度与行为的不一致； 态度是否具有直接体验越是有直接体验的态度，与行为关系越紧密。, AB关系理论其理论要点如下：,17,自我知觉理论基本要点如下： 认为态度不是个体在活动展开前指导行为的工具，而是在事实发生后，使已发生事实具有意义的陈述解释；即当对某一事件缺乏经验，或态度不够清晰、明确时，人们会倾向于从自己的行为中去推断态度。（即对自己行为的自我知觉决定了自己的态度） （3）态度与行为不一致的协调 、改变态度 态度改变的障碍因素： 先前行为的责任感（承诺的升级），即对先前行为负责影响态度改变。 信息不充分，即找不到改变态度的充分理由。 改变态度的措施： 提供理由，提供新的信息； 利用恐惧，如利用失业威胁来迫使员工改变对工作的态度；,18,解决分歧，消除态度与行为之间不一致性的内在原因； 同时选择（选择权），让不满意的人置身于某些需要改善的情境中，使他们去关注和从事这些情境的改善。 、改变认知通过学习教育，使个体对同一客观对象重新认识，重新赋意。 、改变行为 通过制定规则、制度，强制建立新的行为规范，塑造新的行为模式； 通过强化激励，促进个体内在认知和情感，自我约束改变行为。 （4）态度调查 方法问卷调查 意义为管理者提供有价值的反馈信息，提醒管理者注意潜在问题，了解员工意图，防患于未然。,19,1、工作满意度的涵义有广义、狭义之分 狭义的工作满意度是指员工对其工作的一种情感和认识的反应或态度，它源自于个体对工作或工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。即员工认为或认识到工作能在多大程度上提供了自己认为是重要的东西的一种情绪反应。 广义的工作满意度是指员工对其工作的一般态度，它包括三层含义： 是员工对其工作情境或状况的一种情绪反应； 是员工对其工作结果多大程度上符合自己期望的认知； 包含了对工作的一系列相关态度，如对工作本身的责任感、成就感和乐趣，对薪水的满意性和公平性的评价，对工作晋升和发展可能性的看法，对上级、同事在工作中的人际交往、支持关系的看法。,三、工作满意度,20,工作本身工作对自己的乐趣，工作的挑战性、成就感，工作中的责任大小，工作中的职业发展等。 薪酬薪酬水平，薪酬架构中的价值取向，薪酬的公平性、灵活性和自主选择性。 晋升机会晋升的可能性，晋升与贡献的关系，晋升的预期，晋升的责任范围。 上司上司的管理水平、管理风格、人格特点、沟通交流、授权参与等。 工作团队团队的人际关系、凝聚力、团队目标与个人目标的协调性。 工作条件工作环境设施、工作制度、工作稳定性/变动性、工作条件的支持性。,2、工作满意度的影响因素（见P77图3-2）,21,可以使用两种基本的测量评估方法 单一整体评测方法：即把影响满意度的因素看作一个整体，直接询问员工对工作满意度的看法（满意不满意）。 工作要素综合测评方法：即针对工作满意度的影响因素设计一个综合测评体系，让员工逐项打分，最后统计分数，进行综合评价（示例见P78表3-1）。 对满意度评价而言，两种方法的有效性差不多。 可能由于满意不满意本身就是员工的一种综合态度，单一整体评价和拆分综合评价得到的结果差不多，从而两者的有效性差不多；但就评价方法而言，后者的操作复杂性和工作量要比前者要多得多了。,3、工作满意度的测量,22,4、工作满意度对员工绩效的影响,（1）满意度与工作绩效传统的观点认为满意度会导致员工工作绩效的提升，但最近研究表明： 在个体层面，相关性很弱（相关系数为0.14），且不同职业人群存在着不同的相关程度。如专业技术人员、管理人员的相关性就要高些。原因在于个体工作满意度还受到工作的关联性、复杂性以及工作以外的因素影响。 在组织层面，满意度高的组织或群体的绩效水平要高于满意度低的组织或群体。 （2）满意度与组织公民行为中等相关。工作满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的，如果控制了公正性这一因素后，则两者之间的相关性就很弱。,23,（3）工作满意度与客户满意感两者之间的影响是双向的。工作满意度高的员工会提高客户的满意感和忠诚度；相反，不满意的顾客会使员工对工作更不满意。 （4）满意度与缺勤率存在着一种稳定的负相关（负相关系数0.40 ）；工作以外的因素会影响到这种相关性；增加员工多种可能的利益选择时，会降低这种相关性。 （5）满意度与流转率 工作满意度对低绩效水平员工流转率的影响要大于高绩效水平的员工。流转率不仅仅受到满意度的影响，还受到多种因素影响，如劳动力市场供求状况、员工改变工作景况的期望、任职时间的长短、工作绩效水平、对生活的一般态度等。 （6）满意度与工作中的越轨行为 较强的负相关。工作满意度低的员工工作中会表现出更多的越轨行为。,24,5、员工对工作不满意的反应（见P80图34）,25,6、增加员工工作满意度的措施 增加工作的乐趣，减少单调性。如工作的丰富化、扩大化，进行工作轮换，建立轻松愉快的工作氛围等。 提供公平的薪酬、福利和晋升机会，增加多种可能利益选择。 从兴趣和技能两方面，将工作与员工合理匹配。 重新设计工作。如增加更多的责任，构建工作新的意义或变化，让员工参与管理或自我管理，培育员工对工作的认同感和职业意识等。 本章作业： （1）请你设计一份对你所在组织的员工工作满意度的调查问卷。 （2）P84案例分析1，每人撰写一份字数不少于1000字的案例分析报告。,26,