组织行为学第六章群体动力与激励理论ppt课件

案例：红烧肉的故事,老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。 这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。 王伙计接过饭碗，拿起筷子正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。 这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨,1,整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。 中午，王伙计不解偷偷问张伙计：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香. 如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。,2,第六章 群体动力与激励理论,第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹伯格的双因素理论 第三节 弗隆的期望理论 第四节 亚当斯的公平理论 第五节 斯金纳的强化理论 第六节 麦克利兰的需要理论 第七节 波特和劳勒的激励理论 第八节 激励的一般原则和方法,3,第一节 卢因的群体动力论,一、群体动力论公式 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为人的行为取决于内部力场与及其所处的环境（情景力场）的函数，即： 行为B = （P 个性, E 环境）,4,群体动力就是指群体活动的动向。群体行为同个人行为一样，同样也取决于内部力场与情景力场的相互作用。 群体动力论就是要研究影响群体活动动向和效率的各种因素，这些因素之间的相互作用以及群体成员之间关系的变化和协调过程。,5,二、群体气氛对群体成员的影响,群体的风气 群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强制性的行为标准。 群体的领导方式 群体成员间的相互关系,6,“最牛考研宿舍”：两宿舍12女生全考上研究生,近日，记者从潍坊科技学院了解到，该校贾思勰农学院09级园艺专业42号楼319和323两个宿舍的12名女生全部考上研究生。1人被中国科学院大学录取，1人被“985工程”院校西北农林科技大学录取，5人被北京林业大学等四所“211工程”大学录取，其余5人也考入了华南农业大学、山东农业大学等省重点大学。 回想起考研的日子，被山东农业大学植物病理学录取的323宿舍的刘朝霞告诉记者，那段日子每天早上六点多起床去自习室，6个人挤一张桌子，大家一起复习备考、一起吃饭。晚上一起回宿舍，在宿舍小桌上扯上台灯，一起学到十二点。累了大家就一起唱唱歌开开玩笑，然后再继续学，一直坚持到考研。 “我们都是6个人一起上自习，压力大的时候互相开导，尤其是晚上休息时，边交流问题边开玩笑，确实能让压力小很多。”考上海南大学植物学的319宿舍的李静静比较善谈，聊起考研过程，她说团结是她们成功的决定性力量，如果不团结可能其中任何一位同学都考不上。,7,第二节 赫兹伯格的双因素理论,双因素理论也叫“保健激励理论” ，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为：,指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。,指那些与人们的满意情绪有关的因素。,保健因素,激励因素,8,9,高 工作不满意 0 工作满意 高,10,满意不满意观点的对比,传统观点,满意 不满意,赫茨伯格的观点,激励因素 保健因素,满意 没有满意 没有不满意 不满意,11,二、双因素理论的应用,正确处理保健因素与激励因素的关系 工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。 注重深度激励内在激励：工作丰富化 重视内在激励,12,情景案例：,财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。 快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。 “呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”。 “得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。,13,实战经验,既然决定要请他们吃饭，就要假装没有听到，而是走进去边说边招手：“小马，现在有空吗？我有事情找你。” 小李看到这样，就会知趣，为了掩饰他刚才和小马聊“八卦”的事实，可能会说：“小马，我们对帐的事，明天我找你，最近被烦死了，不打扰了。” 于是小李起身走了，陈经理和小马回到他的办公室，安排吃饭的事。 按照常理，这样的事应该有一个陈经理的“铁杆”来搞定，而不是一个经常多嘴的小马，并且双方已经有很大的默契，电话上两分钟就说定了，不用去休息室找。 现在他们回到陈经理的办公室，陈经理最好不要直接谈去哪里吃饭，而是可以说： “最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？” 小马一定感到很突然，不知道经理找他的真实目的是什么，所以会说的很圆滑。“没有什么特别的，一切正常。”,14,“哦。过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”（其实陈经理也不确定，但三个月之内都没有培训也太说不过去了。陈经理也可以单独申请培训机会，要是老板不批准，辞职算了，没趣。） 小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈经理的眼睛，急切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们部门没人参加，我们还后悔呢，没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮我们争取呀。” 陈经理点点头，关注地看着小马说：“上次的培训我还以为我们不喜欢呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。” 小马感激地看着经理说：“那就多谢您了，我明白了，多谢照顾。” 陈经理身体向后一靠，放松地说：“培训回来可要给我们上课的，不能光你学了就算了，要教我们的，哈哈。怎么样，你通知一下其他的同事，今天晚上我请客，就当是我赔罪。” 小马感激地说：“多谢经理了，你又要破费了，我这就去通知。” 等到小马一转身，往外走，快要出门了，陈经理说：“小马，等一下。”小马回头说：“还有什么事，经理。”这时陈经理严肃地说：“以后注意点，别让其它部门的人知道我们经常有活动，否则影响不好。” 这样处理下来，关于上次培训的误解得到了解决，提醒了小马注意保护部门内部的小秘密，吃饭的由头也找到了，何乐而不为呢？,15,案例：一只香蕉的故事,福克斯波罗公司是美国著名仪表生产厂家，其专门生产精密仪器，自动控制设备等高技术产品，在美国享有盛名。 在福克斯波罗公司创业初期，有一次急需一项性命攸关的技术改造。福克斯波罗公司总裁，为这一道技术难题一筹莫展。有一天深夜，一位技术员拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信。他很激动，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，可是没有什么可以来奖励这位技术员的，于是，就把身边仅有的一只香蕉躬身递给那位技术员，并对他说：“这个给你！”虽然只是一只香蕉，但这也是他当时能拿得出的惟一奖酬了。那位技术员大为感动，虽然奖品只是一只香蕉，但表达了总裁的心意。从此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，以此作为该公司对科学成就的最高奖赏。,16,第三节 弗隆的期望理论,1964年由佛隆（Vroom）在工作与激励一书中提出。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。,17,其理论的模型由三个因素组成，即： 激发力量M 调动一个人的积极性，激发人的内部潜力的强度。 效 价V 指个人对某种结果的效用价值的判断。 期 望E 达到某种结果的可能性。 依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式 ： M(激发水平)= E(期望值)* V(效价),18,进行激励时要处理好三方面的关系：,19,期望理论的辩证分析： 效价的综合性 效价的差异性 期望概率的主观性 个人效价与平均效价互相影响,20,效价理论在管理中的运用： 确定效价最大的激励措施。 加大激励目标的综合效价值。 加大不同人之间实际所得效价和组织期望行为与非期望行为之间效价的差值。 适当控制期望概率和实际概率。 期望心理的疏导。,21,案例：发放红包的学问,有一个一直蒸蒸日上的公司，在某年盈余竟大幅滑落。然而由于员工们意识到经济的不景气，这一年干的比以前更卖力。这却愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。 “让多年来被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”总经理也愁眉苦脸地说，发红包好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。董事长突然触动灵机，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。,22,没过两天，公司突然传来小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。公司内顿时人心惶惶。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”但是，随后总经理就做了宣布：公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金就不可能发了。 听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。 眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？” 是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司大楼，爆发出一片欢呼声。,23,第四节 亚当斯的公平理论,一、公平理论的内容 公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)。 该理论指出，职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。,24,当事人 P 奖酬 O 投入 I,社会比较 O/I（A）：O/I（B）,参照人 C 奖酬 O 投入 I,OP/IPOC/IC,不公平（奖酬过少） 公平感 不公平（奖酬过多）,增加 减少 满足和维持 减少 增加 奖酬 投入 奖酬 投入,25,进行比较的各种角度：,组织内与他人比(other-inside) 组织外与他人比(other-outside) 组织内自我比较(self-inside) 组织外自我比较(self-outside),26,二、对公平理论的分析,与个人主观判断有关 与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定有关 与评定人有关,27,三、公平理论的启示,重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强员工的教育： 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳。,28,小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去 你能预测小刘道人力资源部都会说些什么吗？这个问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？,29,第五节 斯金纳的强化理论,斯金纳是新行为主义心理学的创始人之一。1904年3月20日生于美国宾夕法尼亚州东北部的一个车站小镇。 1922年斯金纳进入汉密尔顿学院主修英国文学并开始从事写作。1926年斯金纳从汉密尔顿学院毕业，转入哈佛大学心理系，于1930年获哈佛大学心理学硕士学位，1931年又获心理学博士学位。此后他在该校研究院任研究员。19371945年他在明尼苏达州立大学教心理学，19451947年任印第安那大学心理系主任。1947年他重返哈佛大学，担任心理学系的终身教授，从事行为及其控制的实验研究。,Burrhus Frederic Skinner，19041990,30,心理学著名实验：斯金纳箱,新行为主义心理学的创始人之一的斯金纳为研究操作性条件反射而设计的实验设备。箱内放进一只白鼠或鸽子，并设一杠杆或键，箱子的构造尽可能排除一切外部刺激。动物在箱内可自由活动，当它压杠杆或啄键时，就会有一团食物掉进箱子下方的盘中，动物就能吃到食物。实验发现，动物的学习行为是随着一个起强化作用的刺激而发生的。斯金纳通过实验，进而提出了操作性条件反射理论。,31,斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型： 表扬、奖励行为重复发生（正强化） 警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） 轻视、不予理睬行为淡化（自然消退） 强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚） 时间安排也会影响强化的效果。,32,二、强化理论的启示,应坚持因人因情况而异 分步实现目标，不断强化行为 及时反馈 奖惩结合，以奖为主,33,激励招术：让员工敲锣,台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去。 该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。,34,第六节 麦克利兰的需要理论,美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰(DMeclelland)提出三种需要理论： 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要（need for power） 影响和控制其他人的欲望。 归属需要（need for affiliation） 追求友谊和亲密的人际关系，使别人喜欢和接受的欲望。,35,高成就需要者 特点： 喜欢设立具有适度挑战性的目标 在选择目标时会回避过份的难度 喜欢能立即给予反馈的职务 适合专业性职业,36,权力需要 特点：喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景 是管理成功的基本要素之一 归属需要 特点：对环境中的人际关系敏感 是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。,37,自我实现,自尊,归属,安全,生理,成长,关系,生存,激励因素 * 晋升 * 成长 * 成就,安全因素 * 安全 * 薪酬 * 工作条件,成就动机,权力动机,归属动机,需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论,38,二、对管理实践的意义,激励取决于对人的精神需要的满足程度 可以通过对一个人需要特征的测量来安排工作 对不同需要的人采取不同的激励方式 通过训练提高员工的成就动机，提高生产率,39,案例：索尼公司的内部招聘制度,一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天，忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。,40,之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。,41,第七节 波特和劳勤的激励模式,42,第八节 激励的一般原则和方法,人员激励的原则 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激与内激相结合原则 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则,43,二、精神激励的方法,目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 感情激励 榜样激励,激励的最高境界是所有的人为你工作却不图任何报酬。,44,士为知己者死战国策赵策一,最初，晋国侠客毕阳的孙子豫让给范、中行氏做大臣，但并未受到重用，于是他就投效知伯，得到宠信。后来韩、赵、魏三国瓜分了知伯的土地。其中赵襄子最痛恨知伯，把知伯的头盖骨拿来作饮器。这时豫让逃到山里，曰：“嗟乎!士为知己者死，女为悦己者容。吾其报知氏之雠矣。” 豫让隐姓埋名化装成一个受过刑的人，潜伏到王宫里用洗刷厕所作掩护，以便趁机杀死知伯的仇人赵襄子。不久赵襄子入厕，忽然觉得心跳，就下令把涮厕所的人提来审问，才知道是豫让化装行刺。这时豫让竟拿出匕首说：“我要为知伯报仇！”卫士拿下他，要杀他，可是赵襄子却制止说：“这是一位义士，我只要小心躲开他就行了。因为知伯死后没留下子孙，他的臣子中有肯来为他报仇的，一定是个有气节的贤人。”于是赵襄子就把豫让释放了。可是豫让继续图谋为知伯报仇。他全身涂漆，化妆成像一个生癞的人。同时剃光了胡须和眉毛，把自己彻底毁容，然后假扮乞丐乞讨，连他的妻子都不认识他，看到他以后只是说：“这个人长像并不像我的丈夫，可是声音却极像，这是怎么回事？”于是豫让又吞下火炭，改变了自己的声音。,45,不久，赵襄子要外出巡视，豫让埋伏在赵襄子所必经的桥下。赵襄子骑马走在桥边时，马忽然惊跳起来，赵襄子说：“这一定又是豫让。”经派人搜捕之后，果然是豫让。因此赵襄子就责备豫让说：“你不是曾经侍奉过范、中行氏吗?知伯灭了范、中行氏，你不但不替范、中行氏报仇，反而屈节忍辱去臣事知伯。如今知伯身死国亡已经很久，你为什么如此替他报仇呢？”豫主回答说：“当我侍奉范、中行氏时，他们只把我当作普通的人看待，所以我也就用普通人的态度报答他们；而知伯把我当作国士看待，所以我也就用国士的态度报答知伯。”于是赵襄子用怜惜的口吻感叹说：“唉！豫让啊，由于你为知伯报仇，已经使你成为忠臣义士了。而寡人对待你，也算是仁至义尽。你自己想一想吧，寡人不能再释放你了！”于是赵襄子就下令卫士把豫让包围起来。 这时豫让又对赵襄子说：“据臣所知，一个贤臣不阻挡人家的忠义之行，一个忠臣为了完成志节不爱惜自己的生命。君王以前已经宽恕过我一次，天下没有不为这件事赞扬君王的。今天我到这里行刺，按理您应在这里将我处死。不过我想得到君王的王袍，准许我在这里刺它几下，我即使死了也没有遗憾了。不知君王能否成全我的愿望？”赵襄子为了成全豫让的志节，就当场脱下自己的王袍由侍臣交给豫让。豫让接过王袍以后拔出佩剑，奋而起身，然后用剑刺王袍仰天长叹：“啊！天哪！我豫让总算为知伯报了仇！”豫让说完话就自杀而死。赵国的忠义之士听说以后，都落泪惋惜不已。,46,韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相报。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 美国著名女企业家玛丽凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需，那就是认可与赞美”。金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美恰好可以弥补它的不足，因为每人都有自尊心和荣誉感。领导对下属真诚的表扬与赞同，就是对他们价值的最好承认和重视，能使其心灵需求得到满足，并激发出潜在的才能。,47,奥德弗的ERG理论,奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要： 生存需要 Existence：人全部生理需要和物质需要。 关系需要 Relation：工作中人与人之间相互关系和交往的需要。 成长需要 Growth：要求得到提升和发展的内在欲望。,奥德弗的工作需要与工作成果的关系图,48,案例讨论：,“悟空”要走，怎么办？,49,