YY人力资源管理制度建设系列 绩效考核管理制度

YY人力资源管理制度建设系列绩效考核管理制度一、人事考核规定总 则第一条 目的1 为统一、规范人事考核工作，特制定本规定。2 本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人力资源管理工作的公正和民主，提高工作生产率。第二条 人事考核的用途：人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：教育培训，自我开发；合理配置人员；晋升、提薪；奖励。第三条 适用范围：本规定适用范围不包括下列人员：兼职、特约人员；连续出勤不满 6个月者；考核期间休假停职 6个月以上者。第四条 用语的定义：1 业绩考核对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。2 态度考核对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。3 能力考验通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。4 考核者人事考核工作的执行人员。5 被考核者接受人事考核者。考核计划与执行第五条 考核执行机构：由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条 考核者的训练：1 为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者进行训练工作。2 考核者的训练按要求制订计划，予以实施。第七条 考核者的原则、立场：为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：1 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出真实评价。2 必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。考核的分类第八条 人事考核的分类：被考核者的分类如下：1 E（临时工层）临时工。2 J（作业层）1 2 3 4 级员工。3 S（中间管理层）2、3、4级员工。4 M（经营决策层）5、6、7级员工。第九条 考核的等级：1 S出色，无可挑剔（超群级）；2 A满意，不负众望（优秀级）；3 B称职，令人安心（较好级）；4 C有问题，需要注意（较差级）；5 D危险，勉强维持（很差级）。考核的实施第十条 实施期与考核期：1 人事考核一年两次，分别在 3月和 9月。2 考核期如下：%与 3月的实施相对应的考核期，从 9月 1日至第二年的 2月底。&在 9月的实施期相对应的考核期；从 3月 1日起至 8月 31日。第十一条 考核者：1 人事考核职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次和第二次考核。2 一次、二次考核的担当者，原则上按表下的规定执行。人事考核的分工被考核者一次考核者二次考核者E临时工主任、股长科 长J1、2、3、4主任、股长科 长S2、3、4科 长处长、部长M5、6、7、8处长、部长总公司部长3 考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。4 因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。5 在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。6 因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由人力资源部长对此作出决定。第十二条 人事变动与被考核者：1 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。2 如果调入新单位后，人事考核期不满 1个月，则由原单位进行考核。考核结果的处置第十三条 考核结果的处置：考核结果必须得到下列人员的认可：1 E级人员的考核结果，需经处长、部长、工厂厂长的认可；2 J级人员的考核结果，需经处长、部长、工厂厂长的认可；3 S级人员的考核结果，需经总公司部长的认可；4 M级人员的考核结果，需经总经理认可。第十四条 调整：人力资源部部长如果认为有必要调整考核的结果，以使公司内部保持平衡的话，可以调整。但是，原始的考核记录，被考核者的得分不得修正和更改。第十五条 面谈：考核者必须通过直接面试的方式，把结果传达给被考核者，并给予相应的指导和教育。第十六条 考核结果的反馈：1 考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录文档，保存至被考核者退休离职后 1年为止。2 考核表的保存时间，从二次考核完毕制成表格之日起保存两年。YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力！