工商论文范本

撰写人：_日 期：_上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的原因及对策研究姓名： 班级： 学历层次： 专升本 专业： 工商管理 指导老师： 摘 要：本文以人力资源管理与企业管理理论为指导依据，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，通过对上海庆阳贸易发展有限公司的人力资源状况的调查，考查上海庆阳贸易发展有限公司的人力资源现状，针对上海庆阳贸易发展有限公司持续上升的人才流失率进行具体原因分析，并对此提出在薪酬、体制、企业文化等方面相应的对策，力图改变公司人才流失率高的现状。依据分析结果，得出上海庆阳贸易发展有限公司持续上升的人才流失率是由于薪酬体制不合理、管理体制不规范、缺乏合理的培训机制、激励与约束机制不健全以及缺乏先进的企业文化等原因所造成的。针对这些原因，笔者发表了自己的看法并制订了相应的对策，认为公司应建立合理的绩效考核制度、完善公司的组织结构、建立有效的员工竞争机制、建立员工培训机制以及培育先进的企业文化等各个方面制定相应的对策，从而力图改变公司人才流失率高的现状。伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，人才将对企业的发展起着决定性的作用，只有真心尊重关心员工，体察他们的需求，帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平融洽的环境条件，才能使他们忠心耿耿地为企业勤奋工作，不断为企业和社会做出巨大的贡献。一个企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐数，引来金凤凰”。关键词：人才流失；组织结构；机制建设；企业文化 Qingyang trade evelopment Co., Ltd. Brain drain and countermeasure studyAbstract：In this paper, human resources management and business management theory as basis for guiding along to ask questions, analyze problems, logical thinking, problem-solving context, through the Qingyang trade Development Co., Ltd. Human Resources Survey, test Qingyang trade Development Co. the companys Human Resources, Industrial Development Co., Ltd. Qingyang for the rising rates of specific causes of brain drain, analysis, and this proposed pay structure, corporate culture, and corresponding countermeasures, trying to change the companys high rate of brain drain Status. Based on the results obtained on the Qingyang trade evelopment Co., Ltd. The wastage rate rise is due to unreasonable compensation system, management system is not standardized, the lack of appropriate training mechanism, incentive and restrictive mechanism is not perfect and the lack of advanced enterprise culture caused by reasons. For these reasons, the author expressed their views and to develop countermeasures, that the company should establish reasonable performance evaluation system, improve the companys organizational structure, establishment of an effective staff competition, the establishment of staff training mechanisms and the formation of an advanced culture and other aspects of the countermeasures developed to try to change the status of the high wastage rate company. With the knowledge economy and the era of global economic integration, human resources development of enterprises will play a decisive role, and only really care about respect for employees, understand their needs and help them grow and progress, to give them to display their talent to create a to realize self-value fair and friendly environment, to enable them to work loyally for the company hard and constantly for the enterprise and make a great contribution to society. An enterprise to survive and grow, we must take positive measures to overcome its own negative factors, strengthening institutions, reforming governance structures, fostering advanced culture, the only way to achieve the parasol planted a few, lead to gold Phoenix. Key words:Brain drain；Structure；Mechanism construction ；Corporate Culture目录参考文献综述 Abstract and Key words 一、公司概况 1二、上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的原因 1（一）薪酬原因 1（二）体制原因 21. 管理体制不规范，组织结构不合理 22. 缺乏合理的培训机制 23. 激励与约束机制不健全 2（三）缺乏先进的企业文化 3 三、减少上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的对策研究 4（一）建立合理的绩效考核制度 41. 建立绩效工资评价制度 42. 完善福利项目“自助餐计划” 4（二）完善公司组织结构和建立各项机制 51. 完善公司组织结构 52. 建立有效的激励机制和公平的竞争机制 53. 建立员工培训机制 5（三）培育先进的企业文化，实行“以人为本”的管理 61. 营造人性化的办公环境 62. 重视员工沟通和人际关系的改善 63. 为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 6总结 8参考文献 9致谢 10精品范文模板 可修改删除 2016年1月，本人对上海庆阳贸易发展有限公司的人力资源状况进行了调查，考查庆阳贸易发展有限公司的人力资源现状，针对上海庆阳贸易发展有限公司持续上升的人才流失率进行具体原因分析，并对此提出在薪酬、体制、企业文化等方面相应的对策，力图改变公司人才流失率高的现状。 一、公司概况 上海庆阳贸易发展有限公司是一家生产和经营毛巾零售行业的民营企业。公司创建于1996年，创建之初公司就把销售主体定位在国内市场，在强手如林的市场竞争中，庆阳贸易以其精益求精的产品质量和周到完善的售前售后服务得到国内毛巾行业用户的信赖，公司逐渐发展壮大。 但是近年来，由于国际上知名的大企业纷纷入驻中国纺织品市场，而中国的各类大型企业也纷纷选择这个盈利仍丰的市场进行投资，使得毛巾消费品市场的竞争极具加大。面对这一情况，上海庆阳贸易发展有限公司需要更多复合型人才来完善公司的各个部门的管理，但是在实际操作中，上海庆阳贸易发展有限公司的人员流失率却从2000年的4.6%上升到了2010年的18%，针对这一问题，本文以人力资源管理与企业管理理论为指导依据，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，对公司人才的流失的原因做了深入全面的分析，并对此提出在管理、薪酬、体制、企业文化等方面相应的对策。 二、上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的原因 对于上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的原因，我认为除了小部分是员工的诚信及个人的期望值问题外，更多的应该从公司的薪酬、体制，企业文化这四个方面进行探讨。 （一）薪酬原因 薪酬，是每个员工受聘于企业并为此奋斗所要获取的的一个最为重要的目的。在我国现阶段，大多数企业衡量一个员工的价值高低都是以薪酬来体现的。上海庆阳贸易发展有限公司的人才高流失率很大一部分原因就是因为公司的的薪资设计并不合理，这主要体现在公司的薪资系统没有与员工的工作绩效挂钩，员工的努力得不到相应的物质激励。在上海庆阳贸易发展有限公司，员工的薪酬是按照职位高低和进入公司的年限长短进行调整的。例如：员工A与员工B，同样都是2002年进入公司，担任生产部组员一职，基本工资是2000元/月，每年工资递增5%。但是在实际工作中，员工A工作努力，所付出的劳动大于员工B，所做工作的绩效也高于员工B，但是员工A所获得的薪酬却与员工B相同。这就造成了一种不平衡，影响员工A的工作积极性，使其渐渐对于工作缺乏热情而且工作绩效也随之降低，并且会向其他待遇高的企业流动。 另一方面，上海庆阳贸易发展有限公司对于公司员工的社会福利、保障体系等方面投入不足，公司只缴纳国家规定的最低社会保险基金，也没有为员工购买类似人身意外或医疗救助等方面的保险，使得员工对公司的福利制度不满。公司管理只顾及短期利益，而没有考虑员工的切身利益和企业的长远发展，也是造成公司人才的流失，使企业的发展受阻的一大原因。 （二）体制原因 1管理体制不规范，组织结构不合理 在上海庆阳贸易发展有限公司，内部管理制度的不完善是造成人员高流失的一大根本原因。其公司内部管理混乱，缺乏基本的制度，公司组织结构不合理，从而导致员工无所适从。公司没用明确的公司章程，部门与部门之间也没有明确的职能分配，员工仅有一份简单的工作制度安排规则，但仅仅只是明确员工的工作时间及粗略的工作安排。因为公司管理制度的不合理，经常会发生同一件事2个职能部门相互推脱责任，彼此都不愿意接管工作，员工也不明确到底什么工作应该做，什么工作不应该做，造成公司管理上的混乱。 另一方面，上海庆阳贸易发展有限公司的公司组织结构也存在一定问题，公司高层管层由总经理直接领导，下属没有其他高级管理人员，每个部门的经理直接向总经理汇报工作。公司所有决策由总经理一人决断，容易造成情感上的偏颇，并且总经理承担的事务太杂太多，无法面面俱到进行管理。故而公司很多问题无法及时上报高层管理，员工的意见无法及时表达和解决，时间一长容易造成员工对公司的不满并造成人员流失。 2. 缺乏合理的培训机制 在知识更新速度极快的现代化社会，想要在激烈的市场竞争环境中取胜，员工的知识更新速度至关重要，应重视企业人才培训系统的建立。而在庆阳贸易，由于管理体制的相对弱后，没有一个相关的职能部门来建立合理的员工培训机制，使得员工的知识更新始终停留在初入公司的那一阶段或者仅靠员工与员工之间的自主交流获得，这就容易使得优秀的具有上进心的员工无法获得学习的机会，从而造成员工感觉在公司里没有成长、发展的机会看不到自己前进的希望的感觉，造成优秀人才的流失。 3激励与约束机制不健全 缺乏合理的有效的激励约束制度也是庆阳贸易人才流失的一个原因。激励与约束机制需要并存，企业虽然能以高薪甚至以优厚的物质条件招聘人才，满足人才在物质方面的要求，可是在引进人才之后由于企业自身运作机制和组织结构上的问题，优秀的人才想要晋升到高级管理职位就非常困难，缺乏激励机制使得他们在工作中处处受限制，无法满足其个人成长的需要，人员流失就成为必然。另一方面，由于公司对人员流动的约束机制没有有效地建立起来，很多运用高薪等优厚的待遇吸引来的人才或从其他公司挖来的人才，会被其他竞争者挖走的风险相应也较高，既增加了公司的招聘成本但又没有取得很好的效果。 （三）缺乏先进的企业文化 企业文化是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，集中体现了一个企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为，通俗点讲，就是每一位员工都明白怎么样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地怎这样做，久而久之便形成了一种习惯。再经过一定时间的积累，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的行为规范。 但是在上海庆阳贸易发展有限公司没有形成一个先进的企业文化系统，前文提到公司的组织结构存在一定问题，公司高层管层由总经理直接领导，下属没有其他高级管理人员，直接导致了组织的内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，员工往往感觉到在公司里面自己的人格和专业意见得不到尊重，进而心情压抑工作积极性降低；同时，有才能和想法的管理人才只能做执行者，感受可想而知。另外，在员工与管理的上下沟通上由于没有良好的企业文化的引导，导致员工与公司之间的沟通出现代沟，不能形成统一的价值观和行为规范，导致员工工作消极懈怠缺乏进取心。 三、减少上海庆阳贸易发展有限公司人才流失的对策研究 一个企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐数，引来金凤凰”。 （一）建立合理的绩效考核制度 1.建立绩效工资评价制度 绩效工资评价制度强调绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。笔者建议，上海庆阳贸易发展有限公司可保留员工原有基本工资不变，变每年每人工资增加率为每月绩效工资增加率，考察每位员工的工作绩效，再按比率增长工资，形成绩效越高工资越高的良性循环规律，促进员工的工作积极性和效率。 2. 完善福利项目“自助餐计划” 完善的保险福利系统是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税，更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感。一个企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，除了要有一个合理的薪酬考核制度外，公平完善的薪酬福利制度也必不可少。 在设计薪酬制度时，企业应根据自身情况对福利项目的选择性采取福利项目“自助餐计划”。这种企业和员工各取所需的“自助餐计划”管理是根据员工的特点和具体需要，罗列出企业可提供的福利项目，依照员工现有的级别待遇计算其应享有的福利总值，让员工自由选择适合自身需要的福利项目。福利项目“自助餐计划”与传统的整齐划一的福利项目箩筐法相比，虽然在一定程度上加大了企业人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业薪酬体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，真正将企业所提供的福利待遇用在自身的需求上。 公司除了给予员工国家规定的各项基础福利外，还可为每一位员工购买医疗综合保险，并且每年组织体检；另外，公司可以每年组织员工去外地旅游一次，针对特别优秀的员工，还可提供出境旅游奖励。虽然以上措施可能会稍微增加公司的管理成本，但是适当的投入可以获得很大的汇报，这些举措可以大大提高了员工工作的积极性，员工的工作效率增加了最后获益的将是公司。 （二）完善公司组织结构和建立各项机制 1.完善公司组织结构 上海庆阳贸易发展有限公司需要重新构建和完善公司的治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合企业自身的特点进行必要的调整。科学地划分总经理与下属各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。笔者建议，公司可以建立总经理办公室，增加副总经理与运营总管两个职位，一方面可以协助总经理处理公司内部事务，另一方面也可以产生制约作用。另下属各部门设立部门经理问责制，每周召开部门经理会议，向公司高层汇报每个部门的运营情况及员工的发展情况。 另公司内部还必须建立健全各种必要的规章制度，只有明确的制度才能明确各个职位和部门之间的工作规范和岗位职责，才能促进部门和员工的工作效率，促进人才的公平竞争，使优秀人才脱颖而出。 2.建立有效的激励机制和公平的竞争机制 要留住其精英人才必须健全激励约束制度，用良好的激励制度去留人。因此可以采取适当拉开薪酬的差距对绩效高的员工提供更高的薪酬。鼓励人才持股等措施对管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年根据公司的经济效益进行分红并追加股份。人才在公司工作时间越长，贡献越大，获益也越丰但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，这种情况下，离开公司的人才自身会感到损失极大。公司只有营造公平的竞争机制来留住其精英人才，让人才感到有用武之地在企业中可以实现自己的理想。 3. 建立员工培训机制 员工培训可以通过对人才知识结构的不断调整和更新，使受训员工的潜力发挥出来，这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就将会产生深刻而持久的工作动力。另一方面，通过人才培训，有助于建立优秀的企业文化，提高和增进人才对企业的认同感和归属感。只有人才产生了强烈的对组织的认同和归属感之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。进而使他们从工作中获得自我价值得以实现的满足感，因此员工的培训机制十分重要。 公司各职能部门应根据自己的实际情况每月安排一次全体培训，更新员工的岗位技能传授最新的岗位知识。另外，对于实际操作的技术人员，可以实行“一带一”的培训方式，即一位经验丰富的高级技术人员带领一位年轻的有发展的技术人员，老的员工可以传授给新员工自己丰富的经验和知识，而新的员工也可以将年轻的新颖的思想或知识感染到老员工，大家共同发展。 （三）培育先进的企业文化，实行“以人为本”的管理 上文已提到企业文化对于企业的重要性，企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。而塑造一种积极健康向上的企业文化，就等于使企业有了源源不断的发展动力。但是企业文化不是那么容易培养的，要培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。而企业文化的形成，他的前提必须有一个良好的企业环境和“以人为本”的管理制度来扶持。 1.营造人性化的办公环境 公司应该营造一个人性化的办公环境，让公司有家的感觉。可以在员工办公室摆放着很多赏心悦目的小物件，每位员工的办公桌上都摆放一盆绿色的植物，让员工在忙碌的工作之余也能感觉到大自然的气息；复印机、传真机需要有专门的房间安放，让员工能在一个安静无噪音的环境下安心工作；每一位员工都有属于自己的小空间。这点点的小细节虽然不起眼，但可以使每个员工在工作的时候更加舒适，提高了工作效率。 2重视员工沟通和人际关系的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 3. 为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 按照马斯洛的需求层次理论，自我实现需求是人的最高层次需要。自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。人才的突出特点是期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。综上所述，笔者认为上海庆阳贸易发展有限公司持续上升的人才流失率是由于薪酬设计不合理、管理体制不规范，组织结构不合理以及缺乏先进的企业文化等原因所造成的，并针对这些原因发表了笔者的看法并制订了相应的对策。伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，人才将对企业的发展起着决定性的作用，只有真心尊重关心员工，体察他们的需求，帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平融洽的环境条件，才能使他们忠心耿耿地为企业勤奋工作，不断为企业和社会做出巨大的贡献。总结依据分析结果，得出上海庆阳贸易发展有限公司持续上升的人才流失率是由于薪酬体制不合理、管理体制不规范、缺乏合理的培训机制、激励与约束机制不健全以及缺乏先进的企业文化等原因所造成的。针对这些原因，笔者发表了自己的看法并制订了相应的对策，认为公司应建立合理的绩效考核制度、完善公司的组织结构、建立有效的员工竞争机制、建立员工培训机制以及培育先进的企业文化，实行“以人为本”的管理，营造人性化办公环境，重视员工沟通和人际关系的改善，同时为企业员工提供必要的发展空间和成长机会等各个方面制定相应的对策，从而力图改变公司人才流失率高的现状。从而使企业可以稳定高效的可持续发展。致谢首先，感谢论文指导老师的细心讲解和辅导，他细致明白的指导我们如何正确地写好一篇论文，如何在众多选题中选择适合自己工作和生活的题目来进行表述，如何将自己的观点融入论文，使我学会了如何写一篇真正的本科毕业论文。其次，我要感谢第二工业大学的各位老师和同学们，在这2年半内给我的帮助和指导。我在第二工业大学完成了我专升本的课程，这里就是我最重要的母校，它让我从一个不成熟的青年渐渐成为能在社会上独当一面的人才，它赋予我知识，给我动力，让我能在这个蓬勃发展的社会中拥有自己的优势而不被淘汰。虽然即将毕业，但是母校和老师们给我的知识和力量会伴随我的一生，谢谢你们。参考文献：1 成思危，中国企业管理面临的问题及对策，民主与建设出版社，2000年版2 宋红超，本土化生存，中国经济出版社，2004年版3 蒋志青，知识经济时代的人力资源管理，上海人民出版社，2007年版4 郑鹿年，21世纪的管理人才，上海翻译出版社，2002年版5 邢树云，精神动力之源：企业文化建设，群众出版社，2005年版6 胡丽芳，人才流失也是财富，中国经济出版社，2004年版7 朱格麟，激发团队无限潜能，中国商业出版社，2005年版第 14 页 共 14 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。