人力成本控制笔记

易被财务忽略的企业人力成本控制听课笔记关键词：人力成本、薪酬结构、人力成本控制课前说明：人力资源成本一般是人事部考虑，本课从财务管理的角度来分析成本。人力成本越来越高，服务业、制造业都一样。中国制造”源于人力成本低，但目前高人力成本也导致竞争力下降。人力资源管理困难的起因：其一，老板、财务、人事都不懂人力成本，觉得懂其实谁也不懂，似懂非懂，不在一个平台上说话；其二，人力资源管控容易招致非议，基本都不动人力成本；其三，人力资源是战略性的，系统性的，作用深远，管理尤其是人力资源管理是科学加艺术，管好不容易，管不好很容易，管不好很容易分崩离析，因此一般都不怎么管。这样，总成本中，有三分之一甚至更多的人力成本可能是不合理的，但没法管。竞争压力大，必须要管了。财务要储备人力资源方面的知识，解除理解误区，将来有机会管的时候有能力管。人力资源成本本质分两类：人力成本，如工资、奖金等；人力维护成本，如招聘、培训、遣散、人力管理费用、替代性费用、人力资源部的办公费、招待费等等。分两类，但每类都很深。本课主要从四个方面来讲：1人力成本性态分析；2战略人力成本布局（关键）；3人力资源成本效率；4人力资本-股权激励。重点是1、2，3、4是理念扩展。人力成本性态1.1资本、人力与人人力的双重属性，人力成本与人力资本，人是利润还是成本？观点一：人力资本当高级人才的主观能动性和智慧得以充分发挥的时候，往往能够为企业创造出超过预期的显著价值，这些人其实是企业的核心资产，是用来增值的资本，所以，要用资本回报的视角考量对其投入观点二：人力成本对于劳动力型员工，企业付出的开支所对应的是达到某种标准的功能实现而已，它的性质更像是企业的变动成本或者基础设施。在企业是人重要还是流程标准重要？财务共享中心，效率高了，把人当机器用了，只会记账，工作类似于机器人，可以视为变动成本，是成本。富士康将用机器人来代替工人工作。当高级人才发挥主动能动性，是能给企业增值的，就要用资本去衡量。企业发展如果是一条直线的两个方向，那么一个方向是靠钱，要融资；另一个方向就是靠人。绝大多数公司在这两者之间游荡。有的公司人力和资本是分不开的，如中国移动靠的是人，则人是资本型的，但他也有固定资产。对人的资本、成本的分类，将影响对人力成本控制的理念和思路。1.2人力成本的构成人力资源建设成本：人力资源部发生的成本，包括1:人员获取成本；2:人力资源发展成本；3:人力资源退出成本人力资源使用成本一工资性质：底薪、基本工资、五险一金、加班费、补贴。固定的，符合法律规定的，保障性的人力成本。人力资源使用成本一奖金性质：奖金、提成、风险金、绩效工资。工资和奖金占人力成本80%以上，是分析的重点。1.3作业成本与人力作业以事为中心进行归集，根据产品进行分配。作业成本（ABC）：制造业：以作业为中心来分配成本服务业：分配的核心是作业活动观念：作业是以人力活动为中心的，有价值的作业活动才能将成本转化为利益。作业成本法非常适合人力资源管理，充分考虑了性能、价格的比较。1.4影响人力成本的要素人力资源政策：组织模式，组织架构，人力资源构建的基本框架，人才选择，人力资源招聘、使用、培养与辞退的基本原则。是一套体系，有很多学问。薪酬政策：薪酬的组成、调整，薪资与岗位、与级别的对应关系，工资性质的开支与奖金性质的开支结构；社会保证与福利的标准一个适当的人力资源负责人为公司的人力成本控制起到非常大的作用。财务要参与经营，必须对相关的专业知识有一定的了解与掌握。2.人力成本规划（战略视角）2.1组织架构建立/完善组织架构一一岗位职责与任务分配一一工作规范与流程网友问：如何提升在老板前的高度？发来组织架构图：财务副总-总监-经理-出纳，在这种结构中，作为经理能结完账、干完活就不错了，再提高高度就到总监上去了。岗位职责、人手搭配是否合理？数量不合适，如理发店有2个理发师，50个扫地的。在外企人头数紧张，有人干活才出得来成绩，能要来人的就能出成绩，要不到人的出不来成绩，就得走人。2.2薪酬结构工资和奖金，及他们之间的比例总薪酬（期望薪酬）=A%+B%+C%+D%不同岗位与角色，不同而已月基本工资与绩效工资要占总薪酬的6成。工资表（美世等级）：在年基本收入（中位数）基础上，每人的工资取决于职位等级、工作表现、学历、职称、工作年限等。年薪组成：岗位工资、风险年金，其中绩效工资等于风险年金+部分岗位工资。全年工资总额=月度基本工资（40%）+季度浮动工资（40%）+年度风险奖金（20%）季度浮动工资发放=季度浮动工资X每季度综合计划完成率，完成率80%以上兑现100%年度风险奖金发放=年度风险奖金X年度综合绩效考评分数/100%,80分以上兑现100%与市场进行比较：所在公司的位置，与市场的中位数、75分位数、25分位数的比较。职等体系，表参见课件。2.3人力资源构建成本（发展模式）企业发展的模式与人员的招聘培养使用：自己培养？招聘职业经理？兼职？空降兵？连锁超市，一个个开店，则需要开办企业大学自己去培养店长等。培训单位招聘的节奏：招聘老师，逐个招聘，发展太慢；一下招10个老师，销售人员的配置可能跟不上，课程安排可能跟不上。3.人力成本效率3.1人尽其才：责任在直线领导上，也与企业文化有关系，人员安排不得当，用不好，浪费;若缺乏监督，成本没有产生价值。3.2中层的责任：问题在领导，每个部门经理都合规，人力资源的配置就合理。据统计，IBM70%的员工因公司而来，因直线领导而离职。3.3企业文化：胖东来公司倒闭，给最高的工资就满意吗？公平能做到吗？员工的需求是综合的，有内在规律与科学性，不能忽略。4.人力资本-股权激励人力更像资本而非成本了，就要激励。4.1股权与成本4.2专业服务业人力成本4.3人力成本与受托责任：多发钱成本，少发钱造成损失，两者的平衡。公司治理机制公司治理机制：所有者和经营者利益不一致怎么调和？给股份：股东持股+职业经理持股管好bird（关键人才），他是更像人力资本性质的人，给他搭配好具有人力成本性质的人。总结1、人力成本控制关键三点：组织架构、薪酬体系、人员建设2、人力成本的资本和成本双重属性：要平衡职责成本与价值创造的利益关系3、人力成本控制方向：充分发挥人力成本的效率和效用4、掌握更多人力资源的规律：一个好的财务经理必须是半个人事经理推荐书：打造500强企业的薪酬体系