组织行为学模拟题2答案

组织行为学模拟题2一 解释下列名词与公式1、个性：个性是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，指一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响；对于一个人的命运、前途有直接的作用。2、需要： 需要的含义。需要(needs)是指人在生存与发展的过程中，感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态.它反映的是人对客观条件的一种依赖关系，它是在人与客观环境相互作用的过程中产生的。 3、人际沟通 ：所谓人际沟通，是指人与人之间的信息、态度和情感等相互传递的过程。4、M=E*V ：期望理论是由美国行为科学家维克托弗鲁姆在1964年出版的工作与激励一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为，以达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。因此，激励力量取决于期望值和效价的乘积，用公式表示，即：M=E*VM=E*V这一期望理论公式，只是从影响激励力量的期望值和效价这两个因素来分析的。其实影响激励水平的还有个人的努力与成绩、成绩与奖酬、关联性等因素。这样从对M=E*V公式的进一步分析，就可以得出期望理论的基本模式。 5、群体规范：所谓群体规范，是指人们共同遵守的行为方式的总和。广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式。不遵循规范就要受到谴责或惩罚。二 判断并改错1 焦虑水平与工作效率呈倒“U”曲线关系。（正确）心理学家叶克斯多得森法则描述了焦虑水平和工作效率之间的关系，二者之间的关系呈“倒U型曲线”：焦虑程度过高和焦虑程度过低时效工作率都很低，中等焦虑时工作效率最高。2 凝聚力高的群体生产率高。（错）凝聚力与生产率是相互影响的，群体的绩效规范比较高，凝聚力高的群体生产率高；群体的绩效规范比较低，凝聚力高的群体生产率可能也低。3 构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。（正确）态度包括认知、情感和行为三个成分，它决定着人们在现实生活环境中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关的信息，决定着人们对于有关对象的体验，也决定着人们对有关对象的先定倾向。认知成分被概括为一个人对物或人的信念或真实知识；情感成分包括一个人对某些人或物的评价、爱好和情绪反应；行为成分包括人指向物或人的外显行为。4 非正式群体的存在是客观必然的。（正确）非正式群体是指未经官方规定的，“民间”自然而然或自发形成的一种群体，其成员之间的关系带有明显的感情色彩，主要是由于情趣一致或爱好相仿、利益接近或爱好现同，以及彼此需要等原因把人们联结在一起，并且靠心理、情感的力量来维持的群体。在任何一个组织当中，非正式群体都是客观存在。它对正式组织的发展既有积极的作用也有消极的作用。在组织的文化建设中，组织文化的建设者要紧抓非正式组织成员之间情感密切，信息沟通迅速，凝聚力强的特点，将组织文化建设与非正式组织的活动结合起来，将非正式组织的理念与组织文化进行合理的整合，引导非正式群体朝着有利于企业发展的方向迈进，从而加快组织文化建设。5 目标激励法是双因素理论在管理实践中的应用。（错）目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满 足人的需要的外在物。目标设置要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段目标，总目标可使人感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作 的阶段性、可行性和合理性。三 简述题1 简述激励的过程，在这个过程中管理者应注意哪几个主要环节？激励的过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。在这个激励过程中，管理者应重点关注需要、诱因、目标、报偿、受挫、反馈等几个环节。2 简述冲突的过程。3 在管理实践中如何有效地运用工作激励法？所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。一、了解激励对象的能力、气质和性格是调动人的积极性的基础二、满足人的基本需求，是调动人的积极性的保证三、激励方式的多样化是调动人的积极性的途径4 西方管理人性观与管理风格经历了哪几个发展阶段？（1）19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设与X理论。（2）20世纪20-30年代，“社会人”假设与人群关系理论。（3）20世纪40-50年代，“自动人”假设与Y理论。（4）20世纪60年代，“复杂人”假设与超Y理论。（5）20世纪80年代，“理念人”假设与企业文化论。四 论述题1 如果一名员工的工作业绩比较差，可能是什么原因？普通员工如同高层管理者们一样肩负着同样的重任：他们制造出产品，使设备保持运转，处理日常文件，与客户直接打交道；总而言之，如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。然而，在这些员工和他们的上级之间却存在着较深的隔阂。员工认为自己的工作吃力不讨好、单调乏味、毫无前途，所以自己又何必卖力干呢。而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以根本不值得花精力培养他们。研究结果表明，普通员工中普遍存在的消极行为共有下列七个类型： 未能达到最低的工作要求对别人和自己缺乏尊重不能界定自己的职责合作精神差沟通水平低行为情绪化对工作的承诺较低。在调查中，受访的经理、培训师和转岗培训计划负责人最经常提到的一句话是“他们缺乏职业道德”。但是，当对普通员工们自己的讲述进行分析后，呈现在我们眼前的就是另一幅画面。只有少部分受访者的看法符合管理者的普遍看法“受访人群总体上缺乏职业道 德”。大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作能有助于个人的未来发展。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业，但受访人群却 认为，就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益。是什么原因使这些普通员工放弃自己的目标、工作表现较差甚至不达标呢？调查结果显示，原因有各种各样：同事偷懒不出力上司压制不敢胜过同事员工流失率高同事间缺乏相互尊重缺乏上司的赏识缺乏自我控制。也许管理者和员工在导致工作业绩差的原因上看法不一，但是他们对所观察到的事实却没有异议。双方一致认为上述的行为和状况亟待通过制订一套新的员工能力标准来转变。2 如果你是一位领导者，你会如何提高自己的威信？在一般情况下，有效的领导，往往是那些有权威的领导。所谓有权威的领导，就是一方面由于权力使人感到敬畏和必须服从，另一方面由于威信，使人从内心产生信服和甘愿接受。目前，我们的各级领导，不论是上级委派的还是群众选举的，都有一定的法定权力。但是，要实行有效的领导，单靠这咱法定权力还是远远不够的， 还必须与群众打成一片，处处以身作则，取得群众的支持，赢得群众的信赖。这里必须指出，领导者个人的威信或影响力，既不是自封的，也不完全是上级授予的。从构成领导影响力的要素而言，仍然可以从两个方面来说明：（一）构成权力性影响力的要素 构成权力性影响力的要素。主要包括：传统因素、职位因素和资历因素三个方面：1、传统因素。传统因素就是指人们对领导者的一种传统观念。它是由于人们的一种偏见造成的。几千年来，由于人们怕官，于是对领导者便形成一种观念：认 为领导者不同于普通的人，他们拥有权力或才干，或二者兼而有之。总之，要比普通的人强些。这种观念，千百年来逐渐形成了一种传统，使人们无形中对领导者产生了一种服从感。2、职位因素。这里是指个人在组织中的职务与地位，居于领导地位的人，组织授于他一定的权力，而权力使领导者具有强制下级的力量，凭籍权力可以左右被领导者的行为、处境、前途以至命运。因而使被领导者产生敬畏感。领导者的地位越高，权力越大，别人对他的敬畏感也越甚，他的影响力也就越强。3、资历因素。资历就是领导者的资格和经历，由领导者的资格和经历对被领导者所产生的心理影响，就称为资历因素。资历因素是个人历史性的东西，它只是反映 一个过去的情况。虽然一个人的过去和现在存在着一定的内在联系，但毕竟不是现时的行为。但是，人们一般对资历较深的领导者，是比较敬重的。由传统因素、职务因素、资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现时行为所造成的，而是外界赋予的，这类影响力使人们产生服从感、敬畏感、敬重感，其核心仍然是权力。（二）构成自然性影响力的要素构成自然性影响力的要素，主要包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等四个方面。 1、品格因素。领导者的品格因素主要是指领导者的道德、品行、人格、作风等对人的影响，它反映在领导者的一切言论和行为之中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，因为品格是一个人行为的本质。好的品格能使人产生敬爱感，而且能吸引人，诱使人模仿。所谓榜样的力量是无穷的，就是因为榜样能给人以直观的感受，形成一种感染力因此，领导者必须十分注意自己的品格表现。2、才能因素。才能因素是指导领导者的才干、能力。一个人的才干不仅反映在能否胜任自己的工作上，而且，还反映在他整个事业的成败上。才能因素总是通过实践活动来表现的，一个才能出众的领导者，不仅给自己的事业带来成功，而且能使人们对他产生敬佩感。敬佩感是一种心理磁力，它会吸引人们自觉地接受影响。领导者的才能应该是多方面的，因为领导者的任何才能都会给他带来影响力。3、知识因素。知识是一个人最宝贵的财富，它本身就是一种力量，而且是科学赋予的力量。一个人的知识与才能是紧密联系在一起的。知识水平的高低，主要表现 为对自身对客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感。获得职工信赖感的领导者，也必然具有很高的影响力。如果一个领导者知识面很窄，很贫乏，除了工作很少能够与人们有共同语言，那么，他的影响力必然会大大逊色。4、感情因素。就是领导者能否经常地与他的下属保持亲切的关系。情感是人的一种心理现象，它是人对客观事物（包括人）好恶倾向的态度反映。人们在相互交往的过程中，总是会产生一定的情感关系，或是亲密或是疏远；或是要好，或是讨厌。如果人与人之间情感关系是良好的，便会产生亲切感，有了亲切感的人们之间， 相互的吸引力就会更大，彼此的影响力也会更高。因此，领导者应该十分重视与被领导的情感关系。上述四种自然性影响力，都是由领导者自身的素质与行为造成的。它与权力没有直接的关系，即使是一个普通的职工，只要他具备了这四个因素，都能对别人产生较大的影响力。由于这种影响力对别人产生的心理影响是自然的。所以，它比强制性影响力更有力量。由此可见，在领导者的影响中，自然性影响力起到主导性作用。因此，自然性影响力的大小，直接决定着领导影响力的大小。自然性影响力愈大，领导影响力也就愈 高；自然性影响力愈小，则领导影响力就愈低。所以要提高领导者的影响力，关键在于要努力提高自然性影响力，而自然性影响力的提高，又主要应该以品格因素和才能因素为主。此外，权力的运用是否恰当，也会直接影响一个领导者的影响力。因此，领导者在实际先例权力时，要十分注意用权是否得当，切不可随意显示权力。如果凭借 手中的权力发号施令，或以权压人，这样的领导则是最蹩脚的领导者，也是最缺乏影响力的领导者，这种领导者十之八九是注定要失败的。