初级人力资源管理专业知识与实务真题

真题 初级人力资源管理专业知识与实务真题2012 年单项选择题第 1 题： 下列特质中，不属于巴斯等人用调查和访谈方法区分出的有魅力领导者特征的 是( ) 。A. 魅力B. 激发动机C. 智力激发D. 用于实践参考答案： D巴斯魅力领导者的四个特征：魅力；激发动机；智力激发；个人化的考 虑。第 2 题： 按照心理学对智力的理解，优秀的教师、律师和领导表现突出的共同能力是 ( ) 。A. 语言能力B .空间认知能力C. 演绎能力D. 直觉能力参考答案： A按照心理学对智力的理解， 优秀的教师、律师和领导表现突出的共同能力是语言 能力。第 3 题： 下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是( ) 。A. 心境B. 应激C. 激情D. 激动参考答案： B长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生 第 4 题：关于用要读预测行为的说法，正确的是 () 。A. 态度的特殊性越高，用态度预测行为越准B .个体内在自我意识越强，其态度对行为的预测效率越低C. 态度的强度越弱，态度对行为的决定作用越大D. 态度的可接近性越大，态度对行为的影响越小参考答案： A通过态度预测行为应该注意的因素有： 态度的特殊性水平： 态度的特殊性越高， 其预测行为越准确； 时间因素： 一般说来， 在态度测量与行为发生之间的时间 间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系可能性越大； 自我意识： 内在自我 意识高的人较为关注自身的行为标准，因此用他的态度预测行为有较高的效度； 态度强度： 与弱的态度相比， 强烈的态度对行为的决定作用更大； 态度的可 接近性：一般说来， 来自直接经验的态度对行为的影响大， 因为这类态度的可接 近性大。第 5 题： 关于个人主义与集体主义的说法，错误的是 () 。A. 个人主义强调个人情感应独立于团体和组织B. 集体主义强调成员应对组织有感情依赖C. 个人主义强调在组织中应重视成员资格D. 集体主义强调成员应忠于本团体的价值观参考答案： C集体主义强调在组织中重视成员资格。第 6 题： 当团体开始发挥作用、成员们开始把注意力转向任务时，团体即进入团体发展 阶段的 () 。A. 形成期B. 冲突期C. 规范期D. 产出期参考答案： D产出期：这时团体开始发挥作用，成员注意力转向团体外部、转向任务、形成完 成团队的目标。第 7 题： 关于社会懈怠的说法，错误的是 () 。A. 社会懈怠将使员工的努力程度降低B. 社会懈怠可以传染C. 社会懈怠与团体规模无关D. 社会懈怠受责任分散的影响参考答案： C个体在团体中工作不如单独工作那样努力， 团体的规模越大， 每个人付出的能力 相对越小，把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫做社会懈怠。第 8 题： 管理者若对某下属的工作不满，则会更多地关注此下属表现不佳的信息，这种 妨碍沟通的因素称为 ()。A. 过滤作用B. 选择性知觉C. 情绪因素D. 语言理解能力 参考答案： B选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他人特点选 择地去看或听信息。第 9 题： 有五个成员组成的新产品研发小组，内部一般应该采用的沟通形式是 ( ) 。A. 链状沟通B. 丫型沟通C .环状沟通D.交错型沟通参考答案： D交错型沟通它是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换， 它是最不具层次结 构性的沟通形式， 沟通方向很活跃， 如委员会和研发小组内部的沟通就是交错型 沟通。第 10 题： 在团体决策时，人们往往更倾向于冒险或保守，从而背离最佳决策，这种现象 称为 ()。A. 团体思维B. 社会促进C .团体极化D.社会懈怠参考答案： C团体极化它是指在团体中进行决策时， 人们往往会比个人决策时更倾向与冒险或 保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。第 11 题： 关于工作满意度的说法，错误的是 () 。A. 工作满意度是指员工对工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验B .工作满意度高的员工对工作持积极态度C. 工作满意度是一种衡量工作态度的指标D .工作满意度是指员工认同组织的态度参考答案： D组织承诺它是员工认同组织， 并愿意继续积极地参与其中的程度。 也称组织忠诚 度。第 12 题： 在员工对工作不满的表达方式中，具有建设性和消极性特点的是 ()。A. 辞职B. 提建议C. 忠诚D. 忽视参考答案： C忠诚( 建设性和消极的 ) ：虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象， 相信组织和管理层会做出正确的举措。第 13 题： 关于组织公民行为的说法，错误的是 ( ) 。A. 组织公民行为是一种积极的工作行为B. 组织公民行为是属于员工职责范围之内的行为C. 工作满意度高的员工会表现出更多的组织公民行为D. 组织公民行为对组织的生存和高效运作具有积极地作用 参考答案： B组织公民行为它是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行 为，但这些行为又不是员工职责范围之内的。 它是一种典型的积极工作行为， 这 些行为通常不能得到组织在薪酬上的回报， 工作满意度高的员工更可能表现出组 织公民行为。第 14 题：工作满意度理论中的 ()认为，公司要重视员工对工作的合理期望，并设法满足这些期望。A .因素模型B. 多维模型C. 差异模型D. 均衡水平模型参考答案： C工作满意度的差异模型考察员工工作满意度水平，应将“员工的工作”与“理想工作”相比较。管理者要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。第 15 题：组织承诺中的 ()最为重要，对工作行为的影响也最为明显。A .情感承诺B. 规范承诺C. 继续承诺D. 理想承诺参考答案： A情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。 第 16 题：与其他资源相比，人力资源的特征之一是 ()。A. 人力资源即使长期不用也不会荒废与退化B. 人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响C. 在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同D. 人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源 参考答案： B人力资源具有社会性。 社会政治、 经济和文化的不同， 必然导致人力资源质量不 同。第 17 题： 霍桑实验的研究结果是 () 。A. 发现物质环境的改善能够极大地提高员工的生产效率B. 创建了最早的工作评价体系C. 设计出一种最有效的标准工作方式，极大地提高了生产效率D. 发现工人的情绪、动机、人际关系等影响生产效率的主要因素 参考答案： D霍桑实验研究结果是： 工人的情绪、 动机、人际关系等是提高生产效率的主要心 理因素。第 18 题： 关于新型人力资源管理部的说法，正确的是 ()。A. 新型人力资源管理部门的工作重心一般是放在档案和薪酬管理等事务性 工作上B. 新型人力资源管理部门往往采用智能式的组织结构设计C. 新型人力资源管理部门通常以服务提供者的身份出现D. 新型人力资源管理部门一般不需要正式的人力资源管理专家 参考答案： C在新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现。第 19 题： 在米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，以劳动关系的协调为 主要工作内容的是 () 。A. 高度灵活模式B. 投资模式C. 参与校式D. 工业模式参考答案： D工业或产业模式： 20世纪 50 年代以前，这一模式以劳动关系的协调为主。 第 20 题：关于工作相关概念的说法，正确的是 () 。A. 职业是指与职位职责对应的工作权利B. 职位是对某人所从事的职责和任务的规定C. 职务是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作D. 任务由在职责的构成及重要性方面都及其相似的职位构成 参考答案： B职位，也叫岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。第 21 题： 关于工作分析的说法，错误的是 () 。A. 工作分析是通过系统的方法确定工作职责及其所需的知识技能的过程B. 工作分析是通过系统的职位价值评价， 从而确定职位在企业内部相对价值 的过程C. 工作分析的内容应包括工作设立的目的、工作职责、工作环境、任职要求 等D. 工作分析可以为人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理等提供依 据参考答案： B选项B是工作评价的概念。第 22 题： 开展工作分析的首要步骤是 ()。A. 确定工作分析目的B. 调查工作相关的背景信息C. 收集工作的相关信息D. 整理和分析工作的相关信息 参考答案： A工作分析的实施流程首要环节是确定工作分析的目的。第 23 题： 关于工作分析方法的说法正确的的是 () 。A. 访谈法是单向的，被访谈者不可以提问B .观察法适用于脑力劳动为主的工作C. 问卷调查法的设计成本低，调查成本高D. 工作实践法适用于短期内即可掌握的工作 参考答案： D工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。第 24 题： 关于影响招聘活动的因素的说法，正确的是 ()。A. 企业社会形象的好坏对招聘没有影响B. 劳动力市场的供给小于需求时，企业在招聘中的吸引力更大C. 国家的法律法规对企业的招聘活动没有影响D .企业的招聘政策若比竞争对手具有优势， 将增加企业在招聘活动中的吸引 力参考答案： D本题考查影响招聘活动的因素。第 25 题： 相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点是 ()。A. 有可能形成内部矛盾B. 由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误C. 人员选择余地小D .容易造成“近亲繁殖” 参考答案： B外部招聘的缺点有： 适应或定向的时间比较长； 对应聘者了解少， 了人；对内部人员的积极性产生不利影响。第 26 题： 更适用于就业交流机会、公开招聘等特殊场合使用的招聘广告媒介是 ( ) 。A. 广播电视B. 专业杂志C. 新闻晚报D. 企业宣传材料参考答案： D企业的宣传材料符合题干要求。第 27 题： 在应聘者的筛选与录用过程中，初步面试的目的是 ()。A. 筛选那些明显不符合企业要求的人B. 准确参考应聘者的专业技术知识和技能C. 与聘用者鉴定“适用合同”D. 准确评定应聘者的个性品质、职业性向、动机和需求参考答案： A初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。第 28 题： 招聘的费用与应聘者的人数的比值称为 () 。A. 招聘单价B. 录用比率C. 应聘比率D. 招聘时间参考答案： A招聘单价 =招聘费用应聘者人数。第 29 题： 在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于 ()。A. 绩效信息的沟通和绩效的提高B. 绩效的识别、判断和评价C. 员工个人能力的发展D. 绩效计划的制定参考答案： B绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。第 30 题： 关于以工作结果为基础的员工绩效考核方法的说法，正确的是 (A. 这种方法可以屏蔽外界环境对员工绩效的影响可能招错)。B. 这种方法可以强化员工对工作过程的重视C. 这种方法重视结果，目标明确D. 这种方法的导向性不强，引导性差参考答案： C以员工工作结果为导向的考核方法的优点是考核目标明确，导向性强。第 31 题： 在进行绩效考核时，为了避免考核结果的趋中趋势，适宜的绩效考核方法是() 。A. 标杆超越法B. 工作日志发C. 强制分布法D. 目标管理法参考答案： C 强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。第 32 题： 关于绩效考核主体的说法，正确的是 () 。A. 在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选B. 在员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠C. 在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与D. 外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松参考答案： C在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的。所以，他们的评价尤为重要。第 33 题： 关于标杆超越法的说法，错误的是 () 。A. 标杆指的是最佳实践或最佳标准B. 标杆的找寻范围并不局限在同行业C. 标杆超越法不利于激发经营者和员工的工作热情和潜能D. 与其他绩效管理方法相比，标杆超越法更重视比较和衡量参考答案： C标杆超越法优势是有助于激发企业中员工、 团队和整个企业的潜能， 提高企业的 绩效，可以促进企业经营者激励机制的完善。第 34 题： 企业向全体员工支付的非货币报酬是 ()。A. 福利B. 职位薪酬C. 奖金D. 年金参考答案： A非货币报酬包括员工福利、 社会保险、 带薪休假以及员工个人及家庭服务、 健康 以及医疗保健等各种服务。第 35 题： 关于薪酬的作用的说法，正确的是 ( ) 。A. 薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B. 薪酬无法体现员工的个人价值C. 薪酬政策有助于强化良好的企业文化D. 薪酬政策可以引导企业实施战略转移 参考答案： C薪酬对员工的作用有：基本生活保障、心理激励功能、个人价值的体现。薪酬对 企业的作用有：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革。第 36 题： 法定假期在员工福利的结构中属于 ()。A. 社会福利B. 法定福利C. 收入保障计划D. 员工服务计划参考答案： B 法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。第 37 题： 关于宽带薪酬的说法，正确的是 () 。A .宽带薪酬制度比传统的薪酬制度的薪酬等级数目更多B. 宽带薪酬结构中每个薪酬的等级的变化范围很小， 最高值和最低值之间的 区间变动比例在 20以内C. 宽带薪酬制度适用于所有类型的企业D. 宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高 参考答案： D宽带式薪酬的优点之一是引导员工重视个人技能和能力的提高。第 38 题： 建立任职资格体系是 ()体系设计的重要步骤A. 奖励B. 福利C. 能力薪酬D. 绩效薪酬参考答案： C能力薪酬体系设计的流程包括： 进行工作分析， 划分职类和职种： 任职资格 体系的建立；职种价值评价；员工任职资格鉴定。第 39 题： 劳动力市场是一种 () 。A. 要素市场B. 资本市场C. 产品市场D. 虚拟市场参考答案： A劳动力市场是一种要素市场，是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场。 第 40 题： 企业之所以需要利用学历、工作经验等标准以及笔试、面试、心理测试等手段 对求职者进行筛选，主要原因在于劳动力市场的 () 。A. 多样性B. 不确定性C. 交易条件复杂性D. 交易对象难以衡量性参考答案： D劳动力市场的特征之一是劳动力市场交易对象的难以衡量性。与题干吻合。 第 41 题： 在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整而形 成的有序市场称为 () 。A. 外部劳动市场B. 内部劳动市场C. 优等劳动市场D. 次等劳动市场 参考答案： B本题考查内部劳动力市场的概念。第 42 题： 在市场经济条件下，一些企业有意支付明显高于市场均衡水平的工资，以更好 地吸引和留住员工并激励努力工作，这种高工资称为 () 。A. 绩效工资B. 效率工资C. 计件工资D. 计时工资 参考答案： B本题考查效率工资的概念。第 43 题： 关于经济活动人口的说法，正确的是 () 。A. 经济活动人口是指就业人口B. 经济活动人口包括勤工俭学的在读大学生 C .经济活动人口不包括老年就业人口D .经济活动人口是就业人口和失业人口之和 参考答案： D经济活动人口又被称为劳动力人口，它可以被划分为两类人，一类是就业人口， 另一类是失业人口。第 44 题： 如果政府确定的最低工作水平超过劳动市场均衡工资率，则可能导致劳动力出 现的情况是 ( ) 。A. 供大于求B. 供小于求C. 供求均衡状态D. 供大于求或供小于求参考答案： A当政府规定的最低工资立法超过了劳动力市场均衡工资率时， 企业将会裁减员工， 出现需求小于供给情况 ( 供求) 。第 45 题： 主要通过法定准备金制度、贴现率以及公开市场业务来影响总需求水平，从而 对就业产生影响的经济政策是 ( ) 。A. 收入政策B. 人力政策C. 财政政策D. 货币政策参考答案： D本题考查实施货币政策的主要手段。第 46 题： 关于同工同酬的说法正确的是 () 。A .同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬B. 同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬C .同工同酬是指世界各国劳动者应当获得相同的实际工资D. 同工同酬是指更容易在同一部门或单位内部实现参考答案： D本题考查对同工同酬原则的理解。第 47 题： 关于工资差别的说法，正确的是 () 。A. 技能性工资差别是一种由于劳动力质量差异而形成的工资差别B. 在完全竞争的市场经济条件下不存在垄断性工资差别C. 补偿性工资差别是因不同工资岗位对知识技能水平要求不同而产生的D. 劳动者通常只关心工资水平，不关心工资差别参考答案： A所谓竞争性工资差别 ( 也叫技能性工资差别 )，指的是在劳动力和生产资料可以充 分流动的竞争性条件下， 劳动者之间所存在的工资差别。 在外部环境条件和机会 一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力 在质上的差异。第 48 题： 企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工发生歧视称为 () 。A. 个人歧视B. 雇主歧视C. 员工歧视D. 统计性歧视参考答案： D统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。 当雇主利用求职者所属的特定群体的 一般特征预测某一位求职者的未来生产率， 当这些与生产率有关的可观察的群体 特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时， 便会出现统计性歧视。 第 49 题： 根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂 时脱离工作的劳动者属于 () 。A. 就业人口B. 失业人口C. 非劳动力D. 准就业人口参考答案： A国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人： 第一种人 是正在工作的人， 即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。 其中包括私营企 业员工以及政府雇员。 第二种人是虽然有工作， 但是却由于某种特殊原因暂时脱 离了工作状态的人。比如，因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不 良、机器损坏等原因而 1临时停工的人。 第三种人是雇主与雇用人员， 或者是正 在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。第 50 题：受 2008 年以来的世界经济危机影响，中国出现对外贸易萎缩，出口加工型企业 面临经营困境，不得不大量裁员，由此引起的失业现象称为 () 。A. 摩擦性失业B. 结构性失业C. 季节性失业D. 周期性失业 参考答案： D所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的 失业。形成的基本原因是总量需求不足。第 51 题：案例研讨法适用的培训对象是 ( ) ，旨在提高培训对象的决策能力。A .实际操作人员B. 专业技术人员C. 中层以上的管理人员D. 一线生产人员参考答案： C案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员， 目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。第 52 题： 评估受训人员对培训开发的主观感受和看法，属于培训与开发效果评估中的( ) 。A. 反应评估B. 学习评估C. 工作行为评估D. 结果评估参考答案： A反应评估，即评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。第 53 题： 关于外部培训与开发优点的说法，错误的是 ( ) 。A .外部培训与开发可以扩大员工的视野B .外部培训与开发能够让员工了解其他公司的生产经营状况C. 外部培训与开发能够让员工接触到其他公司管理规划和方案D. 外部培训与开发可以使员工将理论与实践有机的结合参考答案： D外部培训开发的缺点是从理论学习到实践的迁移较为困难。第 54 题： 关于培训中的讲授法的说法，错误的是 () 。A. 讲授法可以同时培训众多受训人员B. 讲授法能够节约培训时间和经费C. 讲授法适用于向全体受训人员介绍某一专门领域的内容D. 讲授法可以让受训人员积极主动参与参考答案： D讲授法的缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。第 55 题： 下列社会关系中，不属于劳动法调整对象的是 () 。A. 民营非企业单位与其职工因培训而发生关系B. 个体工商户与其聘请的帮工因加班费争议而发生的关系C. 劳动行政部门与某建筑公司因查出拖欠农民工工资而发生的关系D. 参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系参考答案： B劳动法的调整对象主要是劳动关系(如：选项A)及与劳动关系密切相关的其他社 会关系 ( 如：选项 C、D)。第 56 题： 关于用人单位与劳动者建立劳动关系时间的说法，正确的是 ()。A. 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系B. 用人单位自劳动合同签订之日起即与劳动者建立劳动关系C. 用人单位自用工之日起一个月后即与劳动者建立劳动关系D. 用人单位自录用通知送达劳动者之日起即与劳动者建立劳动关系 参考答案： A只要发生事实劳动关系，即为劳动关系。第 57 题： 根据劳动合同法，有权确认劳动合同无效的是 () 。A. 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织B. 用人单位的上级主管部门C. 劳动合同履行地劳动行政部门D. 人民法院参考答案： D对劳动合同的无效或者部分无效有争议的， 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确 认。第 58 题：某公司提供 8 万元专项培训费用于员工李某的专业技术培训，培训前，双方订 立协议约定服务 5 年，违约金 8 万元，李某履行服务期间协议满 3年时，向该 公司提出解除劳动合同。此时，李某应该向公司支付违约金 () 。A. 16 万元B. 32 万元C. 5 万元D. 8 万元 参考答案： B用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培 训费用。即(8万元十5年)X 2年=3. 2万元。第 59 题： 关于工资支付的说法，错误的是 () 。A. 用人单位不得以有价证券替代货币支付工资B. 用人单位至少每月向劳动者支付一次工资C. 用人单位在法定休假日安排劳动者工作，可以安排劳动者不休而不支付加班工资D. 用人单位在终止劳动合同时应一次性付清劳动者工资 参考答案： C用人单位法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。第 60 题：下列节日中，全体公民放假的节日是 ()。A. 妇女节B. 植树节C. 元宵节D. 端午节参考答案： D全体公民放假的节日有：新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆 节。多项选择题 第 61 题： 关于能力、知识和技能的说法，正确的是 ( )A. 知识是概括的心理特征B. 技能是概括化的行为模式C. 能力是概括化的经验系统D. 知识可以不断积累E. 技能发展到一定程度就会定型参考答案： BD知识是概括化的经验系统；技能是概括化的行为模式；能力是概括的心理特征；能力发展到一定程度时就会定型；知识和技能可以不断积累。第 62 题：关于价值观的说法，正确的是 () 。A. 价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象B .价值观随情境不同而改变C. 价值观不是内隐的，而是外显的D .价值观比态度更形象、更具体E. 价值观对行为具有解释、预测和导向作用参考答案： ABE (1)从价值观的主体角度考虑：它是一种个体现象；也是一种社会现象； 还是一种文化现象； (2) 从价值观的表现形式看， 它是外显的也是内隐的； (3) 从 价值观的功能看，价值观对行为具有解释、预测和导向的作用； (4) 从价值观的 层次上看，它具有超越情景的特点； (5) 价值观要比态度更抽象更概括。第 63 题： 关于同性质团体和异性质团体的说法，错误的是 ()。A. 同性质团体成员有更多的相似性B .同性质团体有更高的决策质量C. 同性质团体有利于促进动体变革D. 异性质团体较少发生冲突E. 异性质团体可以产生更高水平的绩效参考答案： BCD同质性团体优势： 成员间有较高的相似性所以比较好相处； 成员间易于分享 信息，较少发生冲突，更容易交流与合作。异质性团体优势：有更高的决策质 量；有更高的绩效水平；促进团体变革。第 64 题： 下列因素中，能够对员工的情感承诺产生明显影响的是 ()A. 工作的挑战性B. 组织的可靠性C. 同事间的亲密性D. 改行的可能性E. 组织的公平性参考答案： ABCD影响情感承诺的因素包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事问的亲密性、组织的可靠性、 组织的公平性、个人的重要程度。第 65 题：关于工作满意度的说法，正确的是 () 。A. 工作满意度是单维的而不是多维的B. 良好的工作环境能够提高员工的工作满意度C. 可以用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的满意度D. 员工的人格特征会影响员工的工作满意度E. 工作挑战性和工作满意度是呈“ U型关系参考答案： BDE工作满意度的特点之一是整体性和多维性。 管理者要注意不能将一个维度的高满 意度用来抵消另一个维度上的低满意度。第 66 题：与雇佣管理、人事管理发展阶段相比较，人力资源管理价段的持点是() 。A. 将人力作为资本来看待B. 短期导向，以行政事务性工作为主；C. 把员工看做是简单的生产手段与成本D. 全面重视员工的工作生活质量E. 强调人力资源管理对组织战略的重要意义参考答案： ADE人力资源管理阶段的特点有： 将人力作为资本来看待； 全面重视员工的工作 生活质量； 组织再设计运动的兴起； 战略性人力资源管理的兴起， 它强调人 力资源管理对组织战略的重要意义。第 67 题：泰罗的科学管理原理的主要思想是 ()。A. 由人工自己挑选工作，自我训练B. 用经验的方法确定工作定额C. 培养工人与管理者之间的合作精神D. 通过科学的方法挑选和训练工人E. 在工人与管理者之间进行明确的分工参考答案： CDE本题考查对泰罗著名的科学管理四原则的理解。第 68 题：工作分析方法中的观察法适用于 () 。A. 标准化、重复性的操作类工作B. 非操作类工作C. 基层文员工作D .中高层管理工作E. 对技能要求较高的脑力工作参考答案： AC观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作。 第 69 题：为了提高作业能力、降低作业疲劳，可以采用的指施包括 ()。A. 合理调节作业速率B .改善生产条件和作业环境C. 改进操作方法D. 尽量避免采用轮班制，确保休息日制度E .采用不平衡的作业姿势参考答案： ACD提高作业能力和降低劳动疲劳的措施有： 改进操作方法， 即采用平衡姿势和合 理设计作业中的用力方法；合理安排作业休息制度，其中：应尽量避免轮班。 保证休息日制度；改善工作内容；合理调节作业速率。第 70 题：组织在 () 时，更适合采用外部招聘。A. 时间和经费有限B. 需要开拓新业务领域C .采取稳定的市场战略D. 面临易变的外部环境E .面临稳定的外部环境参考答案： BD外部招聘在组织需要变革、易变的外部环境下有效。 第 71 题： 在招聘中，采用内部人推荐法的优点是 ()。A. 应聘者往往对薪资待遇要求不高B. 应聘者比用其他方式招聘的员工留任时间长C. 招聘的成本比较低D. 应聘者与岗位的匹配度比较高 E. 新员工能得到推荐人的培训与指导参考答案： BCDE本题考查对内部人推荐方法的理解。第 72 题： 选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括 ()A. 员工的态度B. 工作任务完成周期C. 工作性质D. 工作所需的技能E. 奖金的发放周期 参考答案： BCE绩效考核周期的影响因素有： 奖金发放周期、工作任务的完成周期、 工作的性质。 第 73 题：下列职位评价方法中，将职位与评价尺度进行比较的方法有 () 。A. 因素比较法B. 分类法C. 要素计点法D. 排序法E. 关键事件法 参考答案： BC职位尺度比较法有要素计点法、分类法。 第 74 题：在专业技术人员的业务素质培训中，培训的主要内容通常包括 () 。A. 专业知识B. 业务技能C. 管理知识D. 管理技能E. 领导技能参考答案： AB专业技术人员主要从专业知识、业务技能与工作态度三方面进行培训与开发。 第 75 题：培训需求分析中的人员分析包括 () 。A. 工作绩效评估分析B. 工作任务分析C. 人员技能、能力和综合素质分析D .培训需求调查分析E. 可获得的培训资源分析参考答案： ACD培训与开发的需求分析中的人员分析包括： 工作绩效评估分析； 人员技能、 能力 和综合素质分析；培训与开发调查分析。第 76 题： 高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常 () 。A. 有助于组织吸引优秀员工B. 有助于降低员工离职率C. 有助于员工产生外部公平感D. 有助于企业控制人工成本E. 有助于提高员工工作积极性参考答案： ABC高工资带来高生产率的假设支持理由有以下三点： 高工资能够帮助组织吸引到 更为优秀的、 生产率更高的员工； 高工资有利于降低员工的离职率， 同时强化 他们的实际生产率； 高工资更容易让人产生公平感。 员工对工资的公平感来自 于两个方面：一是内部公平，二是外部公平。第 77 题： 在设计企业内部的晋升竞赛时，需要注意满足的基本要求是 () 。A. 参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性B. 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距C. 晋升决策应重点考虑参赛者的意见D. 参赛者人数应当达到四人以上E. 晋升决策应吸收组织外部人员参与参考答案： AB企业内部的晋升竞赛设计需要注意两点： 使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、 能力或经验等方面具有较高的可比性； 要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位 以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距， 工资差距太小， 就会削弱竞赛 参与者的努力动机。第 78 题： 资本密集型产业支付的工资水平相对较高的原因包括 () 。A. 资本密集型产业中的企业都是垄断企业B. 资本密集型产业对资本投资要求较高，新企业进入相对困难C. 在资本密集型产业中，劳动力成本在企业总成本中所占比例相对较低D. 资本密集型产业的劳动力需求水平较高E. 资本密集型产业的劳动力供给较为充分参考答案： BC因为越是资本密集的产业， 对资本投资的要求就越高， 而这会对新企业的进入造 成一种限制， 从而易于形成卖方垄断的结构； 同时，资本对劳动力的比例较高意 味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小， 资本的利润较高， 从而 有能力支付较高的工资。第 79 题：亚当 . 斯密指出的下列各种职业间工资差别形成的原因中，导致补偿性工资差别 出现的有 () 。A .不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B. 不同职业所要求的从业能力不同C .不同职业的工作保障和稳定程度不同D. 不同职业的劳动强度和工作条件不同E. 不同职业要求的最低受教育程度不同参考答案： ACD亚当斯密所提及的引起职业间工资差别中， 有四种都是属于因工作条件和社会 环境不同而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。即：劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别； 从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差 别；职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别；责任大小程度的差别而引起的工资差别。第 80 题：根据就业促进法，我国促进就业的方针是 ()。A. 政府促进就业B. 全面实行就业准入C. 政府机关介绍就业D. 市场调节就业E. 劳动者自主择业 参考答案： ADE就业促进法规定的就业方针是： 国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位 置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业 的方针，多渠道扩大就业。案例分析题心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为， 阿希研究中的实验 任务非常清晰， 不再采用谢里夫所采用的迷糊任务， 阿希先让被试者听到其他人 做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断， 然后让被试者做出自己的判 断，结果发现，当其他人一直的给出一个错误的答案后，有37的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法，命令距离近受害者举例远以 及没有一个不服从的榜样时， 65的成年男性完全服从命令， 会对无辜受害者实 施伤害性的点击。 这三个经典的实验揭示出了情境的力量， 行为和态度是相互强 化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度。 进而导致大的恶劣行为的发生， 当 面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。根据以上资料，回答下列问题：第 81 题： 关于阿希的研究说法，正确的是 () 。A .阿希研究考察了团体规范的形成B. 阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大C .其他人的一致性对从众有影响D. 命令者的距离不影响个体的从众行为参考答案： BC (1) 在组织中情境性压力比较大时， 会迫使员工做出某种行为方式； (2) 人们之所 以从众是感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息； (3) 人们之 所以从众是因为受到规范性的压力， 即人们为了得到社会支持， 避免非难而从众。 第 82 题：米尔格拉姆关于服从的研究表明了 ()。A. 多数被试者能够顶住压力而不服从B. 人们只有在模糊的情境中才会服从C .人们倾向于服从地位较高的人的命令D. 服从是人们的基本倾向参考答案： CD服从是指在他人的直接命令下作出某种行为的倾向。 很多时候人们会服从于地位 较高的他人或权威的命令；实验说明，服从是人的一种基本倾向。第 83 题：关于从众的说法，正确的是 () 。A. 从众的人一定是感受到了真实的压力B. 凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大C. 团体规模越大，从众压力越大D. 人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证参考答案： D (1) 从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同 团体或团体中大多数人保持一致的现象。 (2) 影响因素：第一，团体凝聚力，凝 聚力大的团体促使成员从众的压力也大；第二，团体一致性；第三，团体规模： 团体规模越大对成员从众的影响越。 但也要注意，团体规模的影响并不是无限的， 当团体人数达到 4 人时，团体对个体的影响最大， 超过了这个规模， 影响不在增 加，有时反而减小。第 84 题： 关于团体规范的说法，正确的有 () 。A. 团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定B. 非正式规范的影响范围小于正式规范C. 团体成员违反了正式规范也会受到组织的惩罚D. “枪打出头鸟”的说法反映出规范的惰性作用参考答案： BCD团体规范常被分为正式规范和非正式规范。 (1) 正式规范存在于正式组织中，往 往用正式文件明文规定， 且由上级或团体中的其他成员监督执行， 违反它会受到 来自组织的正式惩罚。 (2) 非正式规范，违反它不会受到来自组织的正式惩罚。 从规范存在的范围看， 它存在范围要更广， 它既存在于非正式团体， 也存在于正 式团体。 (3) 规范它也具有惰性作用， 例如表现的过于出色， 就可能会受到来自 其他成员的压力， 使他减少的努力水平。 者所属的人口群体不同而呈现系统性的 差别。A公司从去年年底到今年6月份已经进行了两次校园招聘但招聘期快要结束 了，人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示。 赵经理愁眉苦脸地说： “前两次人力资源部去招聘， 收的简历就不多， 通过面试的很少， 而且最终的录 用方案需要用人部门主管决定， 所以录用名单是回公司后确定的。 由于入校招聘 与发放录用通知书之间的时间间隔过长， 结果不少应聘者的资料缺失， 联系方式 不明确，发了录取通知书都没有回音了， 打电话也联系不上， 万一他们不回来报 到那可怎么办呢 ?所以只能选择一些没有去过的院校， 再进行一次校园招聘了。 ” 王总经理问：“再去招聘时间是否还来得友 ?这次校园招聘还会不会遇到同样的 问题?你有没有解决的方法呢 ?”这三个问题让赵经理愣住了。根据以上资料，回答下列问题：第 85 题：与其他招聘来源相比，在校学生的特点是 ( ) 。A. 具有丰富的社会经验B. 容易被塑造和培养C. 具有熟练的岗位技能D. 较为稳重和可靠 参考答案： B毕业生没有在其他企业中服务过，比较容易被塑造和培养。第 86 题：在前两次校园招聘中，A公司人力资源部的问题是()。A. 面试管理不成功B. 没有采用招聘金字塔模型，进行招聘规模管理C. 没有选择招聘渠道D. 没有对招聘时间进行管理 参考答案： ABD结合案例背景情况来回答。第 87 题：为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源部正确做法是 ( )。A. 简历详细的应聘人员信息库B. 分析影响大学生报到的因素C .减少发放录取通知书的比例D .缩短面试与发放录取通知的时间间隔 参考答案： ABD结合案例背景情况来回答。 第 88 题： 在进行录用决策时，人力资源部恰当的做法是 ()。A. 无需征求用人部门主管的意见，由人力资源部直接作出现场录角决策B. 将所有招聘与录用资料存档，以备查询C .尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动D. 关注那些被拒绝的应聘者的情况参考答案： BC做出录用决策时需要注意的问题： 尊重用人部门的意见； 尽量选择具有与组 织文化相吻合的个性特点的求职者； 选择与空缺职位要求最接近的人： 将所 有人员招聘与录用的资料存档备案某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司的 稳定发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高。 近几年来， 员工的满意度逐年 下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专 家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存 在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小， 重要业务岗位和辅助岗位的基本薪 酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低， 对生产部门员工的薪酬激励性不够。 为此，专家提出相应的解决方案： 重新设计该公司的薪酬体系， 界定职位的职责 要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估， 重新确定薪酬等 级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心 业务骨干人员按 90 分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计 划。根据以上资料，回答下列问题：第 89 题：该方案的薪酬体系属于 () 。A. 职位薪酬体系B. 绩效薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 能力薪酬体系参考答案： A职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本 薪酬。第 90 题： 该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是 ()A. 市场跟随策略B. 基于成本的策略C. 技能薪酬策略D. 市场领先策略参考答案： D市场领先策略即在年初薪酬调整时， 将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水 平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高， 只有在年底时才与市场 水平持平。案例中核心业务骨干人员按 90 分位的市场薪酬水平支付属于市场领 先策略。第 91 题： 该方案中的职位评价方法是是 () 。A. 排序法B. 要素计点法C. 分类法D. 因素比较法参考答案： B要素计点法又称为点数法、 评分法或计分法。 它也是先设计出一套供比较的评级 标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。第 92 题： 作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是 () 。A .降低员工的福利成本B .使生产部门的团队凝聚力增强C. 降低生产部门对优秀员工的需求D .促进生产部门提高生产率参考答案： B收益分享计划优点有： 在绩效考核标准的制定上， 比个人奖励计划要相对简单； 团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的收入差异问题，经济学家甲指出， 社会上确实存在劳动者的歧视问题， 比如，在具有相同教育程度且从事相同职业 的情况下， 女性劳动者的工资往往也比男性低， 这就是一种明显的歧视现象， 而 经济学家乙指出， 即使是当女性劳动者的生产率特征相同， 仍然有很多正当的理 由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异。根据以上资料，回答下列问题：第 93 题： 经济学家甲指出的歧视现象属于 () 。A. 职业歧视B. 员工歧视C. 统计性歧视D. 工资歧视参考答案： D所谓工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动第 94 题： 可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异加以解释的 原因包括 () 。A. 在所有职业中，女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者B. 由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职业培训实践少于男 性劳动者C. 女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于勇性劳动者D. 女性劳动者通常更愿意选择工资低且清闲的职业参考答案： BC男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家， 关于这一工 资性报酬差距的形成，分析如下： (1) 年龄和受教育程度。大多数国家女性和男 性教育水平差距已经大大缩小， 甚至基本持平， 但年纪较大的女性受教育程度往 往低于男性。此外，生育原因造成的职业中断会使女性所受到的平均在职培训时 间少于男性。 (2) 职业。女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的 比例不同，必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异。 (3) 工时和工作经 验。女性的总体市场工作时间通常要比男性更少， 这不仅会直接影响她们的工资 性报酬水平，而且会由于市场工作经验时间的不足影响她们以后的工资增长。某国劳动部门讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本 国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年， 这部分人的就业难度非常大， 同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。 官 员乙指出目前国家应当做好两个方面的工作： 一是强化公共就业服务， 为企业和 劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息， 缩短劳动力供求双方之间相互搜 寻过程，尽快实现就业；同时。加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前 市场需要的知识和技能， 更好地实现就业。 二是为当前以及未来的劳动者提供更 好的职业指导以及职业供求预测， 引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投 资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。根据以上资料，回答下列问题：第 95 题： 官员甲提到的这种失业者在劳动力总人口中所占的比重称为 () 。A. 短期失业率B. 中期失业率C. 长期失业率D. 特殊失业率 参考答案： C长期失业率即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所 占的比例。第 96 题： 官员乙提出的建议有利于缓解 () 。A. 摩擦性失业B. 周期性失业C. 技术性失业D. 结构性失业 参考答案： AD(1)摩擦性失业对策：注意加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的 信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。 (2) 缓和结构性失业的对策： 加强劳动力市场的情报工作， 使求职人员及时了解劳动市场的供求情况； 由 政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置 费；制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行， 以萼应新职 业的需要；提供更好的职业指导和职业供求预测。杜某与男友胡某一同前往甲公司应聘， 报名后，他们参加了公司组织的考试， 不久，胡某收到了录取通知。杜某找到公司，公司人事部经理告诉她： “你学历 太低，不适合公司工作，公司要求男职工高中以上、女职工大专以上文化程度， 你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合录用条件，所以没有录用你。”杜 某认为公司招工应当男女同等标准， 公司不录用她是就业歧视行为， 于是向当地 劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令公司与其签订劳动合同。 胡某被录用后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，胡某入职 时，需将身份证交给公司以作抵押，合同期限 3 年，其中试用期 1 年，在履行劳 动合同过程中， 若发生胡某不能胜任工作， 公司可随时解除劳动合同； 公司每三 个月发放一次工资。 胡某工作一段时间后， 以收入偏低为理由， 口头向公司提出 解除劳动合同，公司未予以答复。过了 10 天，胡某不再到甲公司上班。胡某走 后，甲公司生产受到影响。甲公司要求胡某回来上班，胡某拒绝。于是，甲公司 向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请， 以胡某未经公司批准擅自离职给公司 造成损失为由，要求胡某赔偿损失。根据以上资料，回答下列问题： 第 97 题： 根据就业促进法等法律，下列甲公司招工行为中，符合法律规定的是() 。A. 甲公司因杜某是未婚女性而不予