三级助理人力资源管理师基础知识

企业人力资源管理师 基 愿望得到最大限度的满 两个特点：础知识复习题第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念： 劳动力市场现象及劳动 力市场运行规律的科学。2、劳动资源的稀缺性具 有的属性：（1）劳动资源的稀缺性 是相对于社会和个人的 无限需要和愿望而言， 是 相对的稀缺性。（2）劳动 资源的稀缺性具有绝对 的属性。（3）在市场经济 中，劳动资源的稀缺性的 本质表现是消费劳动资 源的支付能力、 支付手段 的稀缺性。3、市场运作的主体：是 企业和个人。4 、个人追求的目标是效 用最大化，使个人需要和 足。5 、企业追求的目标：是 利润的最大化。6、在生产要素市场，居 民户是生产要素的供给 者，企业是生产要素的需 求者。在商品市场中， 居 民户是商品和服务的需 求者，企业则是供给者。 在劳动力市场上， 居民户 是劳动力的供给方， 企业 是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功 能：就业量与工资的决定。8、劳动经济学的研究方 法有两种：实证研究方法 和规范研究方法。9、实证研究方法：研究 现象本身“是什么”的 问题。10 、实证研究方法具有A、目的在于认识客观事 实，研究现象自身的运动 规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观 性，并可根据经验和事实 进行检验11 、实证研究方法的步 骤：确定所要研究的对象， 分析研究对象的构成要 素、相互关系以及影响因 素，搜集并分类相关的事 实资料。设定假设条 件。提出理论假说。 验证。12 、规范研究方法以某 种价值判断为基础， 解决 客观经济现象“应该是 什么”的问题，目的在于 为政府制定经济政策服 务13 、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会动趋势：劳动力需求减少；工资率劳动程度的指标。( 1 ) 15 19 岁年龄组降低，劳动力需求增加14 、劳动力供给的工资的青年人口劳参率下降。20 、劳动力需求的工资弹性：简称劳动力供给弹( 2 )女性劳参率上升趋弹性分为五大类： ( 1)性，劳动力供给量变对工势。需求无弹性，即 0资率变动的反应程度， 即( 3 )老年人口劳参率下( 2 )需求有无限弹性，（ s+s）/降。即( w W ,其中，为( 4 ) 25 55 年龄段男( 3 )单位需求弹性，即劳动力供给弹性， 表示性成年人的劳参率保持1供给量变动的百分比， 高位水平。(4)需求富有弹性即表示工资变动的百分比。17 、劳动力需求的自身115 、劳动力供给弹性分工资弹性：劳动力需求量(5 )需求缺之弹性即V为五大类：变动对工资率变动的反1( 1 )供给无弹性，即 0应程度，即(D+ D)21 、在其他生产要素不( 2 )供给有无限弹性，/( W W)，其中，为变时，由劳动投入的增加即TK劳动力需求的自身工资所引起的产量变动可分( 3 )单位供给弹性，即弹性，是劳动力需求量为三个阶段：1变动的百分比， 是工资( 1 )第一阶段：边际产(4)供给富有弹性即率变动的百分比。量递增阶段118 、劳动力需求是一种( 2 )第二阶段：边际产(5 )供给缺乏弹性即V派生性需求量递减阶段119 、劳动力需求与工资( 3 )第三阶段：总产量16 、劳动力参与率的变率的关系：工资率提高，绝对减少设总产量为 Q ，可变的劳 动要素投入为 L ，平均产 量为，边际产量为， 即 L 与的交点为的最大值， 当 0 时，总产量取得极大值 22 、完全竞争的市场， 产品价格不变，劳动的边 际产品价值等于劳动的 边际产品收益。 设劳动的 边际产品收益为， 劳动的 边际产品价值为， 产品的 价格为P，即 P。在完 全竞争条件下， 短期企业 劳动力需求决定的原则 是：23 、局部均衡分析方法的代表人物：A 马歇 尔24 、一般均衡分析方法 的代表人物： 瑞士洛桑 学派的L 瓦尔拉25 、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格26 、劳动力市场均衡的 意义：（1）劳动力资源的最优 分配（2）同质的劳动力获得 同样的工资（3 ）充分就业27 、人口年龄结构对劳 动力供给的影响的两个 方面：（1）通过劳动年龄组人 口占人口总体比重的变 化，影响劳动力供给。（2）通过劳动年龄组内 部年龄构成的变动， 影响 劳动力供给内部构成的 变化28 、均衡价格论出自： 新古典学派创始人、 现代 微观经济学的主要代表A马歇尔在其所著经济学原理中提出来29 、生产要素分为四类： 土地、劳动、资本、 企业 家才能30 、影响货币工资的三 个因素：货币工资率、 工 作时间长度、相关的工资 制度安排。31 、实际工资 =货币工资+价格指数货币工资=工资标准x实际工作时 间 货币工资 =计件工资率（计件单价）X合格产品 数量 计件工资只是计时工资 的转化形式。32 、福利的支付方式：（ 1）实物支付（ 2）延期支付33 、福利的特征：（ 1 ）福利支付以劳动为 基础2 ）法定性（ 3 ）企业 动力供求结构上的失衡自定性和灵活性34 、总供给 = 消费储 蓄，总供给与总需求相等 的国民收入称为均衡国 民收入，均衡国民收入 = 消费投资35 、失业类型： （1）摩擦性失业。 是一 种岗位变换之间的失业， 它是一种正常性失业。（2 ）技术性失业。在生 产过程中，由于引进先进 技术替代人力， 以及改善 生产方法和管理而造成 的失业。解决技术性失业最有效 的办法是：推行积极的劳 动力市场政策， 强化职业 培训，普遍地实施职业技 能开发。（3）结构性失业。由于 经济结构的变动， 造成劳 所引致的失业，在失业中 所占比重很大。（4）季节性失业。36 、需求不足性失业的 两种形式：增长差距性失 业、周期性失业37 、失业程度的两个指 标：失业率、失业持续期 失业率 = 失业人数 / 社会劳动力人数x100失业等。人数宁（就业人数+失业 人数）x 100%38 、失业严重程度的重 要指标：平均失业持续期 的长度39 、失业的影响：（1 ）造成家庭生活困难 （2 ）失业是劳动力资源 浪费的典型形式（ 3 ）直 接影响劳动者精神需要 的满足程度40 、政府支出：包括政 府购买和转移支付两类41 、最低工资标准，又 称最低工资率，是指国家 依法规定的单位劳动时 间的最低工资数额42 、最长劳动时间标准： 国家通过立法规定的工 时制度、延长工作时间 （加班加点）的条件及最 高限额、休息休假制度43 、工会职能：与雇主 或雇主组织进行集体谈 判，参与决定基本劳动条 件并对各项劳动条件标 准的实施进行监督。44 、市场经济国家受法 律保护的三个制度结构： 最低劳动标准、最低社会 保障、工会权利义务45 、对就业总量影响最 大的宏观调控政策是： 财 政政策、货币政策、收入政策费，以增加总需求的宏观0.2 时，表示收入差距非46 、扩张性财政政策：经济政策。常小；基尼系数在 0.4 以通过采取扩大政府购买、50 、紧缩性的货币政策：上时，表示收入差距比较增加政府转移支付、 降低通过削减货币供应量、 提大；税率等措施来刺激消费高利率，以减少总需求的第二章 劳动法和投资，增加总需求，以宏观经济政策。1、劳动法基本原则的含提高就业水平的宏观经51 、政府实施货币政策义：济政策。的主要措施：调节法定准是指调整劳动关系以及47 、紧缩性财政政策：备金率、调整贴现率、公与劳动关系密切联系的通过采取减少政府购买、开市场业务其他一些社会关系时必增加政府转移支付、 提高52 、收入政策在社会经须遵循的基本准则。税率等措施来削弱消费济中的作用：2 、劳动法基本原则的特与投资，减少总需求，以（1）有利于宏观经济的点：八、稳定物价的宏观经济政稳定（1）是劳动法律部门中策。（2）有利于资源的合理具有指导性、纲领性的法48 、货币政策：通过调配置律规范。（ 2 ）它反映了所节利率来调节总需求水（3）有利于缩小不合理调整的劳动关系的特殊平，以促进充分就业、 稳的收入差距，限制收入分性。（ 3 ）它有高度的稳定定物价和经济增长的一配不公问题及其危害。性。（4）具有高度的权威种宏观经济管理对策。53 、收入差距的衡量指性。49 、扩张性的货币政策：标：基尼系数3、劳动法基本原则的作通过增加货币供应量、 降通常基尼系数在 0.2用：低利率，来刺激投资和消0.4 之间。基尼系数小于（ 1 ）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳平等的就业权和自由择工会的权利。（2）平等协动法律制度的统一、协业权。商的权利。（3）集体协商调。8、劳动权保障具体的体权和共同决定权。（2）指导劳动法的实施，现为：（ 4 ）政府制定或调整重正确适用法律， 防止出现基本保护、全面保护和大劳动关系标准应当贯偏差。（3）劳动法的基本优先保护等。彻“三方原则”，即政原则有助于劳动法的理9、全面保护：是对劳动府、工会和企业家协会。解、解释。者权益和权能的保护。（5）听取工会意见。4、劳动法基本原则的内10 、优先保护：是指劳（ 6 ）劳动争议仲裁委员容：动法对劳动关系当事人会的组成应当贯彻“三（1）保障劳动者劳动权的利益都给予合法保护方原则”。（7）参与权、利的原则的同时，优先保护在劳动知情权、咨询权。（2）劳动关系民主化原关系中事实上处于相对12 、社会保险的基本属则弱势地位的劳动者。性：强制性（3）物质帮助原则例如安全与生产发生冲13 、社会保险的特征：5、劳动法的首要原则是：突时，应当坚持安全重于（ 1 ）社会性（ 2 ）互济保障劳动者的劳动权。生产的原则，即使生产受性（ 3 ）补偿性6、劳动权包括：平等的到影响也要坚持安全第14 、宪法：是国家的根劳动就业权、自由择业一的原则等。本大法，在国家的法律体权、劳动报酬权、 休息休11 、劳动关系民主化原系当中具有最高的法律假权、劳动保护权、 职业则的内容：效力。培训权等。（1）劳动者有依据法律15 、劳动法最主要的表7 、劳动权的核心是：的规定享有参加和组织现形式：劳动法律16 、当前我国调整劳动23 、劳动法的体系：是26 、劳动法所规定的劳关系的主要依据是： 国务指劳动法的各项具体劳动标准为最低劳动标准，院劳动行政法规。动法律制度的构成和相一般属于强行性法律规17 、劳动规章：劳动和互关系。范。社会保障部发布的规范24 、劳动法的体系由以27 、社会保险制度在于性文件。下劳动法律制度构成：保障劳动者的物质帮助18 、任意解释不具有法（1）促进就业法律制度权。律效力。（2 ）劳动合同和集体合28 、社会保险制度包括：19 、正式解释分为：立同制度社会保险的体制， 社会保法解释、司法解释、行政（3 ）劳动标准制度险的项目、种类，社会保解释。（4 ）职业培训制险的适用范围，享受社会20 、劳动合同：是雇员（5 ）社会保险和福利制保险待遇的资格条件和与雇主确立劳动关系、 明度标准，社会保险待遇的支确双方权利义务的协议。（6）劳动争议处理制度付原则及社会保险基金21 、集体合同：是通过（7）工会和职工民主管的筹集、运营和管理等工会与雇主或雇主协会理制度29 、劳动法的监督检查按照合法的程序， 经过集（8）劳动法的监督检查的内容包括：劳动法体谈判达成的关于一般制度各项规定的实施状况； 劳劳动条件的协议。25 、劳动标准制度包括：动法律部门各项劳动法22 、习惯法：以法律共工作时间和休息休假制律规范的实施状况。同体的长期实践（习惯）度、工资制度、劳动安全30 、劳动法的分类：所为前提，以法律共同体的卫生制度、女职工和未成有制结构模式和职能结普遍的法律确信为基础。年工特殊保护制度等。构模式。31 、劳动法所有制结构利法。务法律关系模式划分为：36 、劳动法律关系的含41 、劳动合同关系：指（1）国有企业劳动法律义：是指劳动法律规范在雇员与雇主在劳动过程制度（ 2）集体企业劳动调整劳动关系过程中所中的权利义务关系。法律制度（ 3 ）股份制企形成的劳动者 （雇员） 与42 、劳动合同关系为劳业劳动法律制度（ 4）私用人单位（雇主）之间的动法律关系的主要形态。营企业和个体经营单位权利义务关系。43 、劳动服务法律关系：劳动法律制度（ 5 ）外商37 、劳动关系转变为劳是劳动服务主体与劳动投资企业劳动法律制度动法律关系的两个条件：关系当事人一方或双方32 、劳动法律体系的构存在现实的劳动关系； 存之间，在劳动服务过程中成：劳动关系法、 劳动标在着调整劳动关系的法依据劳动法律规范和有准法、劳动保障法律规范。关法律规范形成的权利33 、劳动关系法的构成：38 、劳动关系的产生是义务关系。劳动合同法、集体合同以劳动条件的分离为其44 、劳动法律关系的特法、用人单位内部劳动规条件。征：则制定法、职工民主管理39 、劳动法律关系与劳劳动法律关系是劳动法劳动争议处理法动关系的最主要区别： 劳关系的现实形态。34 、劳动标准法的构成：动法律关系体现了国家劳动法律关系的内容工作时间法、 工资法、劳意志。是权利和义务。动安全卫生标准法40 、劳动法律关系的种劳动法律关系的双务35 、劳动保障法的构成：类：关系。促进就业法、职业培训劳动合同关系劳动劳动法律关系具有国法、社会保险法、 劳动福行政法律关系劳动服家强制性。45 、劳动法对劳动关系 的第一次调整： 运用劳动 法的各种调整方式将劳 动关系转化为劳动法律 关系。 劳动法对劳动关系的第 二次调整：若运行出现如 违约行为、侵权行为等障 碍时，则对劳动法律关系 继续进行调整。46 、劳动法律关系的双 务关系：雇主、雇员在劳 动法律关系之中既是权 利主体，又是义务主体， 互为对价关系。47 、劳动法律关系的构 成要素：劳动法律关系的 主体、内容与客体。48 、劳动法律关系的主 体：指依据劳动法律的规 定，享有权利、 承担义务 的劳动法律关系的参与 者，即雇主与雇员。49 、劳动者成为劳动法 律关系主体的前提： 必须 具有劳动权利能力和行 为能力。50 、法律通常将自然人 分为：完全劳动行为能力 人、限制劳动行为能力 人、无劳动行为能力人。51 、完全劳动行为能力 人：是指身体健康， 有完 全行为自由， 18 周岁以 上的男性劳动者。52 、各类用人单位成为 劳动法律关系主体的前 提：必须具备用工权利能 力和用工行为能力。53 、劳动法律关系的内 容指劳动法律关系主体 依法享有的权利和承担 的义务。54 、劳动法律关系的客 体：是指主体权利所指向 的事物，即劳动法律关系 所要达到的目的和结果。55 、依据劳动法律事实 是否以当事人的主观意 志为转移，法律事实可分 为两类：劳动法律行为、 劳动法律事件。56 、劳动法律行为指以 当事人的意志为转移， 能 够引起劳动法律关系产 生、变更和消灭， 具有一 定法律后果的活动。57 、劳动法律行为包括 合法行为、违约行为、行 政行为、仲裁行为、司法 行为。58 、劳动法律事件：是 指不以当事人的主观意 志为转移能够引起一定 的劳动法律后果的客观 现象。第三章 现代企业管理1 、企业战略：指企业为 了适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发 展而制定的总体性和长 远性的谋划与方略。2、企业战略的实质：实 现外部环境、企业实力、 战略目标三者之间的动 态平衡3、企业战略的特征：全 局性、系统性、长远性、 风险性、抗争性。4、外部环境调研的方法： （1 ）获取口头信息（ 2 ） 获取书面信息（ 3 ）专题 性调研5 、行业成长过剩：当整 个行业日趋成熟时， 行业 成长变慢，导致为生存而 产生的激烈竞争， 利润下 降。6 、政治法律环境：是指 影响企业战略决策的首 要外部条件。7、企业资源优势具有相 对性和时间性。8、影响企业经营活动的 效率因素： （1）各种投入要素的成 本，如原材料、劳动力等 生产要素；（2）生产率， 即单位要素的产出； （3 ） 工艺设计水平； （4）产能的利用程度。9、企业的总体战略：进 入战略、发展战略、稳定 战略、撤退战略。10 、企业撤退战略的方 式：（1 ）特许经营（ 2 ）分 包（ 3）卖断（ 4）管理 层与杠杆收购（ 5）拆产 为股/ 分拆（ 6）资产互 换与战略贸易11 、差异化战略的制定 原则：（1）效益原则（2） 适当原则（ 3 ）有效原则12 、重点战略：是指选 择行业内一部分或某一 些细分市场作为其目标 市场和竞争的领域， 以充 分满足这一领域的市场 需求的战略。13 、成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占 有率竞争加剧。成本和 服务成为竞争的中心内 容。行业利润水平下 降。行业生产能力增长 缓慢。14 、衰退行业的战略制 定：（1 ）领导地位战略（ 2 ） 合适定位战略（ 3 ）收获 战略（ 4）迅速退出战略15 、企业经营战略的实 施是战略管理工作的主 体。16 、战略评价标准：是 指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。的作用：（1 ）使决策目标节。17 、决策科学化包括：具体化（ 2 ）有利于提高27 、市场：是指某种产（1 ）合理的决策标准企业的工作效率（ 3 ）为品的现实购买者和潜在（2 ）有效的信息系统控制提供标准购买者需求的总和。（3 ）系统的决策观念23 、循环法：按照计划28 、市场分类的标准和（4 ）科学的决策程序（）、执行（）、检查（）、方法：（5）决策方法科学化和处理（）四个阶段的程（1）按交换对象不同分18 、安全余额越大，销序，周而复始地循环进行为商品市场、服务市场、售额紧缩的余地越大， 经计划管理的一种工作方技术市场、金融市场、劳营越安全。法。动力市场、信息市场。当经营安全率低于 20%24 、目标管理的特点：（2）按照买方的类型分时，企业就要做出提高经（1）它是一种系统化的为消费者市场、组织市营安全率的决策。管理模式场。19 、决策树的构成四个（2）要求有明确完整的（3）按照活动范围和区要素：决策点、方案枝、目标体系域不同分为世界市场、 全状态节点、概率枝（3 ）更富于参与性（ 4 ）国性市场、地方市场。20 、决策树的分析程序：强调自我控制（ 5）重视29 、服务市场：提供的（1 ）绘制树形图（ 2 ）员工的培训和能力开发是特殊的商品服务，计算期望值（ 3 ）剪枝决25 、企业完成计划任务它具有不可储存、 无法转策的关键：建立合理有效的售、不可触知等无形特21 、悲观决策标准：即目标体系或目标网络征，必须采取相应的营销“华德决策准则”。26 、市场营销活动成为措施。22 、现代企业计划职能企业经营管理的中心环30 、消费者市场：是指为了个人消费而购买物买、买后行为。业购买者往往通过租赁品或服务的个人和家庭35 、组织市场的三种类方式取得产业用品。所构成的市场。型：产业市场、转卖者市37 、采购中心包括五种31 、影响消费者购买行场、政府市场。成员：使用者、影响者、为的主要因素：36 、产业市场的特点：采购者、决定者、信息控（1 ）文化因素（ 2 ）社（1）产业市场上的购买制者。会因素（3）个人因素（4）者多为企业单位， 数量较38 、直接重购：企业的心理因素。少，购买规模较大。采购部门根据过去和许32 、购买决策过程的五（2）产业市场上的购买多供应商打交道的经验，种角色：倡议者、影响者、者往往集中在少数地区。从供应商名单中选择供决策者、购买者、使用者（3 ）产业市场的需求具货企业，并直接重新订购33 、根据参与者的介入有派生性，即最终取决于过去采购的同类产业用程度和品牌者的差异程消费者市场的需求。品。度，消费者购买行为分为（4 ）产业市场的需求缺39 、影响产业购买者购四种：乏弹性。买决定的主要因素：（1）（1 ）习惯性购买行为（5）产业市场的需求有环境因素（ 2 ）组织因素（2）化解不协调的购买较大的波动性。即消费者（3 ）人际因素（ 4 ）个行为（ 3）寻求多样化的市场需求量的较小波动人因素购买行为（ 4 ）复杂的购会导致产业市场需求量40 、企业营销机会：是买行为。的巨大波动。对本企业的营销具有吸34 、购买决策过程的五（6）专业人员购买。（7）引力的、能享受竞争优势个阶段：引起需要、收集互惠。的市场机会。信息、评价方案、 决定购（8）直接购买。（9）产41 、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由46 、成长期企业的营销50 、销售渠道的概念：尺码、价格、外观及其他策略：是指产品由企业（生产属性来区别的具体产品。（1 ）改进和完善产品者）向最终顾客（消费者）42 、产品组合的深度：（2 ）开拓新的市场（ 3 ）移动过程中所经过的各是指产品大类中每种产树立产品形象（ 4 ）增强个环节，或企业通过中间品有多少花色、品种和规销售渠道功效（ 5）适时商（转卖者）到最终顾客格。降价的全部市场营销结构。43 、商标：是指已获得47、产品改良途径：51 、渠道的长度：就是专用权并受法律保护的品质改良特色改良产品在从生产者流向最一个品牌或一个品牌的式样改良附加产品改终顾客的整个过程中所一部分。良经过的中间层次和环节。44 、包装策略种类：48 、折扣和折让定价策52 、影响销售渠道选择（1 ）相似包装策略（ 2 ）略：的因素：差别包装策略（ 3 ）组合数量折扣功能折扣（1）产品因素（ 2）市包装策略（ 4 ）复用包装现金折扣场因素（ 3 ）企业因素（ 4 ）策略（ 5）附赠品季节折扣推广折让企业的营销意图（ 5 ）国包装策略和补贴家的法律约束（ 6 ）中间45 、投入期企业的营销49 、心理定价策略：商的特性。策略：（1 ）整数定价策略（ 2 ）53 、企业实力：是指企（1 ）快速掠取策略（ 2 ）尾数定价策略（ 3）声望业的声誉、 人力、财力和缓慢掠取策略（ 3 ）快速定价策略（ 4 ）招徕定价物力。渗透策略（ 4 ）缓慢渗透策略（5 ）分级定54 、独家性分销：企业策略价策略在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销 或代理其产品。55 、促销包括：广告、 人员推销、营业推广、公 共关系等方式。56 、广告：企业以一定 代价，通过各种传播媒 介，向可能的购买者传递 企业产品或劳务信息， 以 增加影响、扩大销售的一 种手段。第四章 管理心理与组织行为1、态度：是人对某种事 物或特定对象所持有的 一种肯定或否定的心理 倾向。2、工作满意度：指员工 对自己的工作所抱有的 一般性的满足与否的态 度。3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作 （2 ）公平的报酬（ 3 ） 支持性的工作环境（ 4 ） 融洽的人际关系（ 5 ）个 人特征与工作的匹配4、最早提出组织承诺的 是：贝克尔5、阿伦和梅耶所进行的 综合研究提出三种承诺：（1）感情承诺 （2 ）继续承诺（ 3）规 范承诺6、组织承诺的结果： 与工作满意度类似， 组织 承诺与缺勤率和流动率 成负相关。7 、社会知觉：是指个体 对其他个体的知觉， 即我 们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1 ）首因效应（ 2 ）光 环效应（3）投射效应（4） 对比效应（ 5 ）刻板印象9 、刻板印象：是指对某 个群体形成一种概括而 固定的看法后，会据此去 推断这个群体的每个成 员的特征。10 、归因： 就是利用有关的信息资 料对人的行为进行分析， 从而推论其原因的过程。11 、内因：即内在的原 因，是指导致行为或事件 的行为者本身可以控制 的因素，包括：行为者的 人格、品质、情绪、心境、 能力、需要和努力程度。12 、外因：即外在原因， 是指导致行为或事件的 外部因素。 包括：行为者所处的各种 环境和机遇、所从事工作 的特点和难度，以及工作 与个的相互作用， 他人对 行为者的强制或约束、 激励的作用。（1）“强化原则”。在（1）识别和确认对绩效13 、稳因：即稳定的原对相同环境做出的几种有重大影响的关键行为。因，是指导致行为或事件反应中，那些能引起满意（2）对这些关键行为进的相对不容易变化的因的反应，将更有可能再次行基线测量。素。发生。（3）当关键行为被确认包括：行为者的能力、 人（2）“惩罚原则”。那后，也得到了一个基线标格、品质、工作难度、职些随后能引起不满意的准，那么就需要做功能性业要求、法律、制度和规反应，将不太可能再次发分析了。（4）干预行为。范。生。21 、团队的有效性的四14 、组织公正与报酬分（3）“消退原则”。如个要素：配：果行为之后没有任何后（1 ）绩效（ 2 ）成员满（1 ）分配公平（ 2 ）程果，既没有正性的也没有意度（ 3 ）团队学习（ 4）序公平负性的事后结果，在若干外人的满意度（3）互动公平时间后，这种行为将会逐22 、团队学习：指团队15 、第一个将期望理论渐消失。生存、改进和适应变化着运用于工作动机并将其18 、社会学习理论的创的环境的能力。公式化的是：弗洛姆。始人：班杜拉。23 、内部团队过程包括：16 、第一个对学习中的19 、组织行为矫正模型沟通、影响、任务和维护强化做出理论分析的是：被认为是：有效的行为绩的职能、 决策、冲突、氛心理学家爱德华桑代效管理的系统性方法之围和情绪。克。一。24 、团队的任务职能：17 、在桑代克的效果律20 、组织行为矫正模型帮助团队成员设定团队中强调了三个行为法则：的步骤：议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和 提出解决问题的替代方 案而不是扯皮。25 、团队的维护职能： 关注于人际关系， 它让团 队成员结合在一起， 使大 家能够继续相处甚至有 某种乐趣。26 、群体决策的优点：（1）能提供比个体更为 丰富和全面的信息。（2）能提供比个体更多 的不同的决策方案。（3）能增加决策的可接 受性。（4）能增加决策过程的 民主性。27 、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要 更多的时间。（2）由于从众心理会妨 碍不同意见的表达。（3）如果群体由少数人 控制，群体讨论时易产生 个人倾向。（4）对决策结果的责任 不清。28 、影响群体决策的群 体因素： （1）群体多样性（群体 异质性）。（2）群体熟悉 度。（3）群体的认知能力。 （4 ）群体成员的决策能 力。（5）参与决策的平等 性。（6）群体规模。（7） 群体决策规则。29 、人际关系的五个发 展阶段：（1 ）选择或定向阶段 （2 ）试验和探索阶段 （3 ）加强阶段（ 4 ）融 合阶段（5 ）盟约阶段30 、个体的沟通风格四 种类型：（1 ）自我克制型（ 2 ） 自我保护型（ 3 ）自我暴 露型（ 4）自我实现型 31 、明茨伯格的三类经 理角色：（1 ）人际关系类角色 （2 ）信息类角色（ 3 ） 决策类角色32 、领导特质： 内驱力自信心创 造性领导动机领导者的 随机应变能力33 、关怀维度：指的是 领导者尊重和关心下属 的看法和情感，更愿意与 下属建立相互信任的工 作关系。34 、结构维度：指的是 领导者更愿意界定自己 和下属的工作任务和角 色，以完成组织目标。35 、费德勒（ ）在 20世纪 50 年代末提出了第 一个综合的权变模型。36 、费德勒分离了三个 情境因素，这是决定领导 行为有效性的关键，即 （1）领导者与被领导者 的关系（2 ）任务结构（ 3 ）领 导者的职权。37 、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即 选择领导方式和参与决认为下属的成熟水平是 选择领导风格的依赖条 件。38 、领导情境理论的内 容：工作成熟度、 心理成 熟度39 、路径目标理论： 认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮 助下属达到他们的目标， 并确保他们的目标与群 体和组织的目标相互配合、协调一致。40 、路径目标理论的四种领导行为： 指导型（结构维度）支持型（关系维度） 参 为两类：与型成就导向型。41 、参与模型：把领导 行为风格与下属参与决 策相联系，并在具体情境 和工作结构下讨论如何策的形式以及参与的程 度。42 、培训和发展领导者 技能的理论和方法： （1 ）加速站（ 2 ）辅导 （3 ）按需培训（ 4 ）确 定领导技能的范畴43 、心理测量：就是将 人的智力、人格、兴趣、 情绪等心理特征按一定 规则表示成数字， 并赋予 这些数学一定解释的过程。44 、心理测验：是心理测量的工具。45 、心理测验按内容分能力测验、人格测验 46 、心理测验按方式分 为： 纸笔测验、 操作测验、口 头测验、情境测验。 47 、心理测验按目标分 为：描述性测验、 诊断性 测验、预测性测验。 48 、心理测验的技术指 标： （1）信度（ 2）效度 （3）难度（ 4）标准化 49 、信度：又称稳定性 或可信性，指一个人在同 一心理测量中几次测量 结果的一致性。 50 、效度：指一个测验 的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的它是培训需求分析的人”，代表人物：泰罗相关程度，也就是一个测必要工具。5、美国哈佛大学教授埃验希望测量的心理特征为培训内容和培训效尔顿梅奥是“社会的有效性和准确性。果提供依据。人”假设说的代表人物。51 、标准化经过的四个它是员工职业生涯管6 、人本管理的机制： 标准步骤：理的重要步骤。动力机制（1）选定所需要的测验第五章 人力资源开发约束机制 压力机制题与管理保障机制（ 2 ）抽样选定标准化样1、人性内容：环境优化机制 选本进行试测（1 ）自然属性（ 2 ）心择机制（3）施测程序标准化，理属性7、人力资本的特征：对每个被试按同样规定2、自然属性：人所具有（1）人力资本存在于人施测的自然属性又称为生物体之中，它与人体不可分（4 ）从施测结果中建立属性。离。常模。3、人性特征：（1）人性（2）人力资本以一种无52 、在使用心理测验对具有能动性（ 2 ）人性具形的形式存在，必须通过应聘者进行评价和筛选有社会性（ 3 ）人性具有生产劳动方能体现出来。时的三种策略：整体性（ 4 ）人性具有两（3）人力资本具有时效（1）择优策略面性（ 5 ）人性具有可变性。（2）淘汰策略性（ 6 ）人性具有个体差（4）人力资本具有收益（3）轮廓匹配策略异性性，其对经济增长的作用53 、测量方法在培训与4 、“经济人”又称为大于物质资本。开发中的作用：“唯利人”、“实利（5 ）人力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力比能力高的人接受教育会发展需要的多元性资本具有累积性。的边际收益率低资人力资源开发目标个体（7）人力资本具有个体本市场平均报酬率。发展需要的多元性。 在人差异性。货币的时间价值及收生命周期的不同阶段， 人8、人力资本投资的特征：益期限。力资源开发目标也必须人力资本投资的连续劳动力市场的工资水因时而异性、动态性。 人力资本平国家政策。15 、人力资源开发目标投资主体与客体具有同12 、人力资源开发包括：的整体性包括：一性。人力资本投资的人力资源的教育、培训以（1）目标制定的整体性投资者与收益者的不完及人才的发现、 培养、使（2）目标实施的整体性全致性。人力资本投用与调剂等诸多管理活16 、人力资源开发的最资收益形式多样。动。高目标是促进人的发展。9、人力资本支出分为三13 、人力资源开发目标17 、人的发展具有的特类：的特性：征：（1）实际支出或直接支（1）人力资源开发目标（1）充分发展的可能性出。（2）放弃的收入或时的多元性（2）发展方向的多样性间支出。（3 ）心理损失。（2）人力资源开发目标（3）发展结果的差异性10 、人力资本投资支出：的层次性。18 、人力资源开发的最培训投资（3）人力资源开发目标根本目标使人的潜能得11 、影响私人投资收益的整体性。到开发和有效运用。率的因素：14 、人力资源开发目标19 、调动人的积极性的个体偏好及资本化能的多元性包括：四个主要途径：力，能力低的人接受教育人力资源开发目标社（1 ）需要激励（ 2 ）目标激励（3）行为激励（4） 综合激励20 、人力资源的生理开 发要研究：温度、湿度、 气压、毒物、噪声、振动、 辐射等环境的生理效应， 以便采取有效措施， 加以 保护。21 、人力资源创新能力 运营体系分为三个部分： 创新能力开发体系、 创新 能力激励体系、 创新能力 配置体系22 、人力资源开发的内 容与方法的四大环节： （1 ）职业开发（ 2 ）组 织开发（3 ）管理开发（ 4 ）环 境开发23 、组织开发目标种类： （1 ）提高组织的能力（2）提高适应环境的能 力（ 3 ）改善组织内部行 为方式（ 4 ）提高组织内 成员的工作热情、工作积 极性、满意程度（ 5 ）提 高个人与群体在计划和 执行中的责任程度 24 、组织开发的主要方 法：第一种是库尔特利温 的三步模式：解冻、改变、 重新冻结第二种：拉里格雷纳的 过程顺序模式。第三种是哈罗德莱维 特的相互作用变量模式。25 、管理开发的基本手 段：法律手段、行政手段、 经济手段、宣传教育手 段、目标管理手段26 、人力资源开发活动 的环境包括社会环境、 自 然环境、工作环境、国际 环境27 、人力资源的一般特点：时间性消费性 创造性主观能动性28 、现代企业人力资源 管理更加强调：管理的系 统化、规范化、标准化、 管理手段的现代化。29 、现代人力资源管理 与传统的劳动人事管理 的主要区别： 在管理内容上， 传统的 劳动人事管理以事为中 心，而现代人力资源管理 则以人为中心。 在管理形式上，传统的 劳动人事管理属于静态 管理，而现代人力资源管 理属于动态管理。 在管理方式上， 传统的劳动人事管理主要采取 制度控制和物质刺激手 段，现代人力资源管理采 取人性化管理。 在管理策略上， 传统的劳动人事管理侧重于近只是上级的执行部门， 很（4）效率优先、激励强期或当前人事工作， 属于少参与决策；现代人力资化原理：员工酬劳与激励战术性管理；现代人力资源管理部门处于决策层。机制。源管理更注重人力资源30 、现代企业管理的核（5）公平竞争、相互促的整体开发、预测与规心：对人的管理。进原理：员工竞争与约束划，属于战术性与战略性31 、人力资源管理在现机制。相结合的管理。代企业中的作用： （1 ）（6）动态优势原理：员在管理技术上， 传统的科学化的人力资源管理工培训开发、绩效考评与劳动人事管理照章办事，是推动企业发展的内在人事调整机制。机械呆板；现代人力资源动力。33 、现代人力资源管理管理追求科学性和艺术（2）现代化的人力资源的原则：性。管理能够使企业赢得人（1）完整全面地看待人在管理体制上， 传统的才的制高点。的因素。劳动人事管理多为被动32 、现代人力资源管理（2）使员工认识到工作反应型，现代人力资源管的基本原理：的意义及员工与企业的理多为主动开发型。（1）同素异构原理：总利益休戚相关。在管理手段上， 传统的体组织系统的调控机制。（3）肯定个人的尊严，劳动人事管理手段单一，（2）能位匹配原理：人公正待人，对人彬彬有以人工为主；现代人力资员招聘、选拔与作用机礼。源管理由计算机自动生制。（ 4 ）鼓励员工自立自强。成结果。（3）互补增值、协调优（5）不断加强员工之间在管理层次上， 传统的化原理：员工配置运行与的沟通，随时向员工提供劳动人事管理部门往往调节机制。有关信息。（6）不要高估自己而低 估下属的能力。（7）领导者与管理者的 计划、决策和意图， 言简 意赅。（8）因人而异，随机制 宜，适时适度， 有理有利 有节。34 、员工的基本特征： （1 ）生理性的需要（ 2 ） 心理性的需要（ 3 ）社会 性的需要（ 4 ）道德性的 需要35 、员工的动态特征：（1）员工激励（2）员工的自我保护机 制（3）员工的成熟和发展36 、企业人力资源管理 的五种职能： （1）吸收、录用。（2） 保持。（5）调整。37 、现代人力资源管理 的三大基石：（1 ）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发38 、现代人力资源管理 的两种测量技术：（1 ）工作岗位研究（ 2 ） 人员素质测评