经济师考试中级人力资源精讲笔记2

2013年经济师考试中级人力资源精讲笔记 2第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理本章结构及主要考点 节序节名主要考点第一节战略性人力资源管理概述1 人力资源满足企业优势资源的条件2 组织愿意对人力资源进行投资的决定因素3不同总体组织战略与不同经营战略的人力资 源需求4 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异5 人力资源部门和人力资源管理者的角色6 人力资源专业人员需要具备的特征7 直线管理者和人力资源管理者的职权8 人力第二节人力资源部门和人力资源工作者第三节人力资源管理部门的绩效本章2009-2012年考试题型、分值分布=1年份单项选择题多项选择题案例分析题合计=12009 年4题4分1题2分5题6分2010 年2题2分2题4分4题8分8 题 14分2011 年5题5分1题2分6题7分2012 年4题4分1题2分-5题6分本章内容精讲第一节战略性人力资源管理概述、战略性人力资源管理概述表4-1战略性人力资源管理概述1.产生背景（1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质）（2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13 ； 2007-64 ）。（ 3）人力资源-这种“资源观”的提岀，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14 ）卜战略性人为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略力资源管理的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（2008-45 ）定义3.基本观念以投资的观点来看待人力资源（重要特征）（2008-48 ）4.组织愿意（1）管理层的价值观：关键性因素（2 ）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不为人力资源|太可能对员工进行重大投入（3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他进行投资的决定因素雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略（4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。（2007-13）5作用机制（1）重要原则：是匹配或称为契合。匹配是主要机制（2008-64 ）。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型第一，外部匹配（纵向整合）：人力资源战略与企业战略间的匹配第二，内部匹配（横向联合）:人力资源活动内部互补（2 ）战略管理的过程（确立使命-环境分析-组织资源自我评价-确定目的与目标T确定战略）【例题4-1- 1 多选题】A. 激励理论B. 科学管理理论（2011年）战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。C资源学说D.领导理论【答案】C三、各战略所对应的人力资源需求表4-3不同总体组织战略的人力资源需求1 1总、体组织战略战略特点战略性人力资源管理问题类型J成长战内部关注市场开发、新产品或制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，咯新服务的开发，将资源组改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继织起来以强化现有优势续保持质量和绩效标准外部通过购并竞争对手（横向一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并；二是裁员战整合），或购并其他可能略。提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位稳定战略或维认为环境中机会非常有确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。持战略限，决定继续维持目前的（2009-14 ； 2012-14）经营方式转向或紧缩战决定压缩或精简业务，力（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响:有负罪略图强化基本能力。感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。（2）提高士（2011-15）气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15）【例题4-1- 3 单选题】（2012年）对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B. 为员工提大量的晋升机会C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C表4-4不同经营战略的人力资源需求经营战略类型战略特点措施成本领先力图提高效率、削减成本，将（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略（2）战略节省的资金用于吸引顾客。采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工（2206-4）资差距。差异化战11（ 1 ）让自己的产品或服务不（1）重点是激励创新（2010-14）（ 2 ）期待员工善于与他人合四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异表4-5战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异传统的人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理人职能专家业务管理人员（2011-16）【例题4-1- 6 单选题】（2011年）关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。A. 战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B. 战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C. 战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D. 战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责【答案】B五、战略性人力资源管理的障碍表4-6战略性人力资源管理的障碍（2010-84、86;2011-17;2012-66）（一）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。（二）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题（三）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。（四）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（五）人力资源管理活动的成果难以量化。（六）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节人力资源管理部门和人力资源管理者、人力资源管理者的角色、特征和职权未来战略战昭伙伴:人力资隣理者和部门賽 劈与到企业般略的制定中去，并且要 确保金业所诳的人力资玻战略得以 有奴地实施.这就要或人力费谯営理 者和部门的工惟必须以金业战略为导 过程向（建说师）管理专家；人力逢源管理者和 部门要进行各种人力资源管 理制度和政策的设计&执行， 要承担相应的飙能管理活动.支茎推动看：人力贵谊管建者和部 门要匪为翌豪的推动黑”艮时是文 制足粕狠交有关鍋效团仏、第短创 新周期或实现新技术的受JE计划.人员 员工漑励耆：人力资駝理者和部 门要啊起员工与企业伺的心理契 约遛过各种点励方宴的设谁，漑 发员工的雜身藉神”便威们更祝极 和主动地进行工作.日常拗年表4-7人力资源管理者的角色、特征和职权人力资源管理者的4种角色影响最大的人：大卫尤里奇1.战略伙伴：以企业战略为导向2. 管理专家：设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动（2007-14）3. 员工激励者：构筑企业与员工的心理契约4.变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。（2009-16 ； 2012-17）持征（1）专业技术知识：是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志（2）商业知识（3）管理变革能力直线职（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作（2）在能整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能服务职（1 ）协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施（2）职权能人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持要求要经常对直线经理提供必要的经常的人力资源管理培训，使其掌握并不断更新有关人力资源方面的政策、知识、技能和变化趋势。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工(2010-85;2011-66;2012-15)a；wwwm公同的人!公刑的人Mtft murf *MXfi9it w向人力斎算赫门良仝人加爲球计划ff9的肘HW发CKi尊伯总对滋聘人sia肓側步仪配合其他算门对应朗齐逬行测试鴨定 终人选mMMT办耳 Mt段出人员a?求的娥件作人力庚諒邮门的起合卜宜鏡绊人送的体編但掛马於内淬的5SW.MJIW.方式及歩Yntw拎滋门确定号桂持杯的内和标冷 时it理易进打号棧*训 的丈维ttJIM对场桂的咐诉 保超住的筒映Me场的坏映蚊出nix：的决细体定本離门号械插杯的内客和标/加号桟A的iffUU只体丈it本辟门的弓枝坪员T进行沟改进计划權期彭桟站果佝人力wmwnwm 关 MVL伕 iwrtw体嬴a话篦朋的怯恂发放的大和圧的标冷検鼻出工的从体*曲散1 即袪并陋门的罠站建议 理并种保购向人力wwsfWrtimx的愛小堆议堵圳舒理创定燃UU体羸包拈JMUH的电式培调的 miiwiftumw 任忙总“门的爲康.* 井影展公对的塔 Mit Mi/M女岭垢w计対牧股馅倉见向人力9fMf)MHimUtt的需玳 m令关的培*瑞II H1M员H关JV划宅金业丈化建没的方 建立件逢的机:MKI嘤ifl 爻兀m I的k种fr见耳体实缁金业文化也仗力*向人力 aniumMTikii 发廉的建议()。【例题4-2- 2 单选题】（2012年）在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是A. 向人力资源部门提交需求计划B. 汇总各部门的需求报告C. 拟定平衡需的计划D. 预测公司的人员供给【答案】A【例题4-2- 3 多选题】（2011年）人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A. 制定薪酬体系B. 办理员工保险C. 提出用人需求D. 平衡并制定整个公司的培训计划E. 具体实施企业文化建设方案【答案】CE第三节人力资源管理部门的绩效评估一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义表4-9量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位（三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法（一）对人力资源管理部门本身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（两个表格，定量与定性评价）。尽量避免使用主观判断性指标。（2007-15）请见教材：P49表 4-3（2010-87;2012-16）【例题4-3- 1 多选题】（2012年）在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（）。A. 招聘员工的平均成本B. 薪酬发放出错的次数C. 员工的辞职率D. 薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效表4-10评估人力资源管理效果的模型提岀者构成/因素其他人力资源有效菲利普斯总收入/员工总数；资产总数性指数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。人力资源指数舒斯特薪酬制度、信息沟通、组织不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组（2007-5）效率等15项因素织的环境气氛状况.第五章人力资源规划本章结构及主要考点节序节名主要考点第一节人力资源规划概述1 人力资源规划的定义、意义2.战术性人力资源规划的具体内容3人力资源规划的工作步骤、动态性原则4 人力资源规划的程序第二节人力资源预测与平衡5.人力资源需求的定量与定性预测方法6 人力资源的内部与外部第三节人力资源信息系统供给预测方法7 人力资源规划综合平衡的具体方法8 人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序本章2009-2012年考试题型、分值分布2012 年3题3分1题2分4题5分本章内容精讲第一节人力资源规划概述人力资源规划的含义人力蛍源规划宜义又秫人力资源计划，是系统评价人力 塔源需求，从而拟订一套措施，使组织稳宦地拥有一定质 量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之I司 在组织未来发展过程中的相互匹配，UA实现包括个人利益 在內弟组织目标的活动。（2007-19）缺乏人力资源规划有 可能对组织造成的损害是极犬的（2010-19）D表5-1人力资源规划目标1.主要目标使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来 发展所需人才作岀安排。2.具体目标（1）防止人员配置过剩或不足（2 ）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备（2010-68）所需技能的员工（3）确保组织能够对环境变化作出反应（4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准（5 ）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来、人力资源规划的类型 （2个：按时间长短划分）(2007-90)1 战略性人力盗源规划：根据企业战略确定的人力瓷源管理 的总体目标和配彗政策，一般是3年以上的人力遼源计划.表5-22.战术性人力资源规划1定义：也称年度人力资源计划，指 3年以内的人力资源计划。(2008-90 ; 2009-86 )，是战略性计划的具体化和专业化。1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。(2008-5)3.培训开发规目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合划关系而制定的。4.配备规划（1）对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划（2）这是确定组织人员需要的重要依据5.继任规划公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划6.职业规划（1）定义：企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。（2011-20）（2） 重要性：它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。（2010-16）三、影响人力资源规划的因素表5-3影响人力资源规划的因素内部环境因素外部环境因素 1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化 和竞争因素4.人口统计趋势四、人力资源规划的程序人力资源规划的程序表5E1）参考信息的动态性2）依据姐织內夕卜情境动态变化，制性和调整人力资源全局规划和具体动态性原则2004-661规划的檢查性 2005-64 ） 彳 3）执行规划的灵活性4）具体规划措族的灵活性和动志性5）对规划操作的动态监擢【例题5-1-4 单选题】（2011年）在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥 的作用是（）。A. 预测劳动力市场未来供求态势B. 参与制定企业战术目标C. 协助企业制定人力资源目标D. 预测内部员工满意度E.参与分析企业的人力资源现状【答案】ACE、人力资源需求预测第二节人力资源预测与平衡表5-7表5-8盘人尢逵源离求!i宣 预9臓未来人力资源需求的方法，提供比趋势分祈更咖确的怙计值。假设一个大学中有10000名学生和500名教投，这样学 生与教援的比率就是10000: 500,即20: 1,表明每20名 学生需芟1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会増 加LOOO名，就將另外聘用旳名報援。3,回归分析法(20(/7 17 ；2003-39)它通过确定企业的业务活动毘玮口人员 水平这两种因素之间 的相关性来预测 企业未来人 扇 裾求 的扶术方程：=3+-表5-9回归分析法举例医院规模（以床位数量为标准 X）注册护士的数量（Y）200218300318400418500518600618解：第一步，根据以上已知条件，列如下方程:218=a+200Xb318=a+300Xb由以上方程，解得 a=18, b=1，得到回归方程 Y=18+X第二步，当 X=460时，Y=18+bX=18+460=478A表 5-103-人力赞源需求“个)适合于短期预测，对组冬见模较小、结构 简单和发展均衡稳定的企业比较有用.(1)拥判断沐组织各级師卑根据目己的经验和直觉，自 下而上确定未来所需人员的方法.是一种校粗册人丈I需求预测方法，碍婪最 高管理层加以控制.t表Pll（2）徳尔菲法概述（2006-29 ；（1）又称专家决策术，源于兰德公司，是专家们对影响组织某一领域发展2007-91; 2008-87)的看法达成一致意见的结构化方法。（2）主要是利用专家的知识经验（3）一般适合于对人力总额的预测特点(2007-92 ;（1）吸收和综合了众多专家的意见 避免了个人预测的片面性。2009-19; 2012-20)（2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。程序第一轮，提出要求第二轮，提出预测问题第三轮，修改预测 最后一轮，进行最后预测原则(2006-18 ;（1）专家人数一般不少于30人问卷的返回率应不低于6號。2007-92 ; 2008-88 ;（2）问题尽量简化2011-22)（3）给专家提供充分的资料和信息（4）不要求精确，允许专家使用估计数字（5）争取決策层领导的支持（6）向决策层领导说明预测的益处、人力资源供给预测（一）企业内部供给预测方法表5-12企业内部供给预测方法11.人员核查法（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化（3）多用于短期人力拥有量预测（2005-19）2.人员调配图一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动（2007-20）3.马尔科夫分析基本找岀过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势（2011-68 )方法【P62教材例思想题】关键确定人员转移矩阵表（2012-18 ）特点（1）假定转移率是一个固定比例【P62教材例题】马尔科夫分析方法(2006-87、88;2009-85)已知条件：教材中表5-3(A)和表5-3(B)中的初期人员数量。某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析要求回答:(1)计算表5-3(B)中的各类人员变动情况(2)该公司是否需要从外部招聘员工如果需要从外部招聘员工，招哪类人员及招多少人解答：初期人数为定员标准。外部招聘量=定员标准数一内部人员供给量（二）企业外部人力资源供给预测75表 5-13力市场预L范围（4）当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性（1）公司所自飯范围内的人口密度 现在或将来来自其他组织对人力的竞争（3）当地失业水平（5）当地教育系统和培训咖的人才输出状况等（1）离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向全国对特殊类别人力的需求，以及教育培机 构的人才输出状况（3）不断变化的教育模式所带来的影响（4）本地区、本行业的规模W成熟度等表 5-14员等。2.来源失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其彳险且织流出三、人力资源规划的综合平衡表 5-151.人力供给与需不平衡情况采取措施求的平衡供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（人力资源不足）（2）提高现有员工的工作效率(2010-69；（3）延长工作时间，让员工加班加点2012-67)（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包供给大于需求（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点（人力资源过剩）（2）永久性的裁员，或者辞退员工（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资（6）对富余人员实行培训结构性失衡（普遍现（1）进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位象）（2010-19）（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员2.专项人力资源规划的平衡3.组织需要与个人需要的平衡表5-16供需平衡方法比较方法速度员工受伤害程度十卜口 裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等=提前退休（1010-20）慢低:自然减员（2012-19）慢低再培训慢低【例题5-2-4 案例分析题】（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（）。A. 着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B. 引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C. 有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D. 继续引进国际贸易、外语等专业人员答案ABC第三节人力资源信息系统工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识正规教育、培训课 程、迁移扃限、駅业兴趟、工俺效评价2.职能(1)为人力资源建立人事档案 为其他的人力资源管理活动提供信息(3)为管理部门的决策提供各种报告集中型(1将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上(2008-50)(2)该设置可使管理人员在最大限虹控將亥系统并且韦约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，3.类型L同时也给使用者提供了一定的灵活性独立型(1)有多个子系统，既可相关也可无关(2009-20)(2)该系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，并可以对系统加以设计带满足0己的特殊需求混合型 将人力資源信息系统的某些模躱中在一起同时将(2007-21)其他功能留给使用者自行斟酌使用(2)该设置可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一4.程序5.注意间题才（1）选择人力资源信息系统 人力资源信息系统的设计与发展（3）人力资源信息系统的实施（4）培训（5）VH介加强防范措施避免泄露员工隐私第六章工作分析本章结构及主要考点节序节名主要考点第一节工作分析概述1 工作分析在企业管理和人力资源管理中的作用2.工作分析的流程、方法与实施技巧第二节工作分析的成果3 职位说明书的基本概念及主要内容第三节工作设计4.工作设计的概念、目的及内容5.工作设计的原理与方法本章2009-2012年考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年3题3分1题2分4题8分8题13分本章内容精讲工作分析概述2010 年2题2分1题2分3题4分2011 年5题5分1题2分6题7分2012 年4题4分1题2分-5题6分第一节工作分析概述1工作升即应口 系 黃捕-桁 Kj丹法齐瞬圧工仕 的有只九. 和住吐 白勺辽I壬呈.I決亦岗陌R嗣识 乂持远皿占盎時Ca* 试討匕姐主存占杓C3?彳知七ZEZVSi 锤H 优化工作氓升 刃? 1*1工仕右注g 注言工的目羔帯，欧洋口班左柄t亚耳只乂上ftWW3- 住人尢运沁咨士里+人力耸:別克:换知. 人河却耳孚. 人力卓逊克mi feffk. 养牛、 rd作沖rr,祜wti昏選* E ZE15R业土涯珈扫I 2JOiS1NC2i5=5:-fl t SOI LN4： 3、工作分析流程（2008-52） 碗定工作分析的目的构建整个工作分析系统的依据 调査工作相关的背累信息|沖工作相关信息的收為分析、整理逓结果 的形成奠定基础 运用工作分析技术收集工作相关信息 整理和分析工作相关信息（2009-90） 形成工作分析结果：职位说明书（之一）（如12-氏） 核对与应用工作分析结果|应谨循动态应用的原则【例题6-1- 1 单选题】（2012年）关于工作分析的说法，正确的是（）。A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B. 工作分析的理论基础是工作特征模型理论C. 工作分析的主要方法是职位评价法D. 工作分析的成果文件主要是职位说明【答案】D【例题6-1- 2 单选题】（2011年）关于工作分析的说法，正确的是（）。A. 工作分析对于绩效管理没有作用B. 工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持【答案】BC. 工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持三、工作分析方法访谈法又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。(2007-22; 2012-22)问卷法(1) 操作程序简单、成本较低(2) 被大多数企业采用观舷一种传统的工作分析方法工作实践法能够掌握工作要求的第一手资料的方法工作日志法在缺乏工作文献时，其优势尤为明显文献分析法(1) 一项经济且有效的信息收集方法(2) 一般用于屎工作的原始信息，编制任务清单初稿。主题专家会议法O。表63表64以人为基础(1)駅位分析问卷法PAQ）(2007-66 f(2)工件要素法（JEA）: 种典型的开发式人员导向型工作分祈系统2008-51)（3）临界特质分析系统（TTAS）：完全以个人特质为导向的工作分析系统(4)能力要求法（ARA）以工作为基础(1)关键事件法（CIT）(2007-66;(2)管理职拉分析问卷法5PDQ）: 界槪构化的、以工作为基础、以管理2011-25)型职位为分析对象的工作分析方法.用于评价管理工作。（3）功能陛工作分析方法（FJA）： 一种以工件为导向的工作分析方法(4)工作任务清单分析法TIA）： 一种典虹作倾向性工作分析系统四、工作分析实施技巧3)新企业成立时新的职位产生时新技术、新方法、新工艺或新系统的出现导致工作发生变化企业内人力茨实施主9-2288)企业内各部门源部门1) 优点：节省成;本.对企业更加了解 缺点： 耗费大星人力和吋I、可. 实施人员经验不足 优点:非常熟悉本部门工作，节参考标准:表643. 标杆职P耳只位的代表性 缺点：结果可能不专业，影响作 职位的关键程度屯询机霧职垃作壽化的膜严轉鸩弩籃瞬蹩諾2) 缺点：耗费资金，对企业不了解k企业高层(1)是否清楚地了解工作分析的必要性(2)工作分析的目标是什么(3)实施工作分析的流程是什么4.取得相匸(4)将要花费多少时间、金钱人力人员的支持 )(5)在工作分析实施中，自己的责任是丿什么中层管理者(1)是否了解工作分析的必要性(2)工作分析对本部门的影响是什么(3)在工作分析实施中，自己的责任是什么一般员工(1)工作分析的目标是什么(2009-89)(2)工作分析过程中自己需要给予哪些配合第二节工作分析的成果表6 6职位说明书概念-!工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。（2011-69）内容(2006-22;（1）对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条2009-23)件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；（2）主要涉及工作任职者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。工作规范（1）又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求；（2）作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇用标准；它是对人的要求（3）说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识，能力、技术以及其他要求。