HT003公司薪酬管理制度(定稿,0224)

薪酬管理制度青岛华恒胜泰电子科技有限公司薪酬管理制度首次实施日期：2010年6月1日首次版本号：2010.06.01最后变更日期：2014年2月10日当前版本号：2014.02.10签发人：总经理保密限制：机密文件，仅限于公司内部阅读受控范围：仅正式员工可授权阅读。备注说明：目 录第一章.总则10第二章.原则10第三章.权责与标准11第四章.试用期员工薪酬11第五章.正式员工薪酬12第六章.执行标准12第七章.执行模式13第八章.薪金计算标准13第九章.薪金的结算与发放14第十章.特殊期间薪金发放标准14第十一章.代扣代缴项16第十二章.其违规扣除原则16第十三章.薪酬的调整及变化17第十四章.薪金定义和组成18第十五章.奖金22第十六章.补贴22第十七章.附则24第一章. 总则第一条 根据公司经营管理的正规化发展的需要，制定本制度。第二条 本制度按照公司组织结构及岗位职能为基准进行制定。第三条 本制度结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的薪酬分配制度。第四条 本制度的制定，用来作为公司各级岗位的基础薪酬的组成确立和实施参照的总体性纲领文件。第五条 本制度的将尽量本着合理制定、有效实施的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，并通过有效的晋升模式，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第六条 本作为适用于所有岗位之员工基本薪酬的主要参考执行文件，使薪酬体系的各环节都有章可循。第七条 本制度提倡基础薪酬为辅，绩效薪酬为主的激励性薪酬制度，实际执行中，将根据公司经营状况，逐步建立和完善以提升绩效型薪酬为主的薪资改革模式，以便充分激励员工，并体现多劳多得和成果体现价值的薪资取向。第二章. 原则第八条 公司薪酬的制定和实施原则， 总体以体现各尽所能、按劳分配、充分激励、充分考评的原则。 第九条 本制度所建设的管理原则，以员工岗位技能、岗位责任、劳动绩效、劳动态度等指标综合考核员工报酬，执行过程中，可适当向岗位级别高、经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜，并可以采取适当突破和动态调整。第十条 对于基本薪金的主要区分，采取分岗分级方式。不同岗位内根据综合能力，构造适当工资档次落差和不同等级晋升标准，尽量体现公平合理性。第十一条 本制度在具体执行中，力争通过不断优化改革 ，提供公平、合理的薪金待遇、，促进公司良性发展。第十二条 本制度执行中若出现需要执行超越本制度所规定之薪金标准的情况，或本制度未能进行明确说明，但又必须得以建立标准的情况，则由行政部拟定意见后由总经理裁决，并随时补充之本制度之内。第十三条 本制度内所设立的各项薪金标准，依据公司发展、经营状况定期可作总调整。第三章. 权责与标准第十四条 副经理、各部门主管经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权，但须符合本制度所设立之标准范畴。第十五条 行政部按本制度建立并执行与本制度相关的绩效考评管理。第十六条 财务部依本制度对薪金进行管理、发放。第十七条 本公司所有的薪金调整、设立及配给，均最终需总经理核准后方可执行。第十八条 本制度所建立的薪金标准的最终解释及执行权，归本公司所有。第十九条 若非特殊说明，本制度中所指的薪金与工资为同一内容。第四章. 试用期员工薪酬第二十条 试用期薪酬组成：l 以试用期内的基本工资、岗位工资、午餐补贴、其他补贴为主。l 试用期内的岗位工资采取评估方式，主要根据学历、预期能力、岗位等采取综合评估方式；l 试用期内基本工资采取100%标准核算发放；l 试用期内岗位工资原则为试用岗位的岗位工资总额的50%-100%作为试用期内的发放标准，并依据每月考评结果发放。 l 试用期内岗位工资核定流程：核定试用岗位-核定岗位期望等级-核定现阶段试用期执行的取值比例，既考评比例-配绩效表，开始执行。l 试用期内原则无绩效工资，试用期内的绩效主要考评岗位工资，但特殊情况下可依据人才情况配发绩效考评来发放绩效工资。 第二十一条 管理岗位、高级技术岗位等特殊性岗位人才的试用期薪酬可不参考上述方式，酌情根据试用人员的资历、能力、面试成绩等综合调整，但制定的额度不能高于本制度中制定的岗位工资标准。第二十二条 实习期员工根据具体情况，参考试用期员工薪酬标准调整执行，但不高于试用期员工薪酬标准。第二十三条 试用期考核未能通过，但仍旧进入下一考察周期的人员，其薪酬在试用期薪酬的基础上，依据试用期考核结果给予上下浮动，并在新的考察期内依据考核结果发放薪酬。第二十四条 其他关于试用期考核以及详细的薪酬发放的规定，参看公司其他相关管理规定。第五章. 正式员工薪酬第二十五条 正式员工的薪酬组成 ：l 薪金一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、职级工资、职称工资、多岗补贴等不同内容项目组成。l 不同的岗位，选取的内容项会存在差异化不同。l 其他包括各类形式的日常嘉奖、项目奖金 、补贴、福利、年终奖金、业绩提成等。第二十六条 薪金组成项目的定义:l 基本工资：由统一标准设立，属于员工的合同工资，依据当地最低保障工资标准制定，为员工的基础保障性工资；每年依据当地劳动部门规定存在动态调整的可能性。l 岗位工资：根据员工所在岗位的职务、职能、职级来配给和设立，采取分级制度，日常主要通过调高等级和降低等级来调整。l 绩效工资：由工作效能的具体激励及完成要求来配给，属于薪酬体系中的动态部分。 l 职称/职级工资：一般中高级技术岗位，管理岗位配比该工资，可配比的前提是获得该岗位所必须的中高级职称证书以及相关专业证书；一般情况下有两类方式，一类是公司主动要求员工获得该职称，并配给该工资，另外一类是员工自行考得该职称，并提出申请获得该工资。对于后者，还要看是否实际承担着对等的管理岗位和技术岗位来决定。l 跨岗补贴：当发生跨岗的时候，既一个专职岗位上兼任了其他岗位的一些职能，则可根据实际情况采取两种方式：第一种，配比跨岗补贴；第二种，临时提升原有岗位的等级，具体视实际情况区别对待。第六章. 执行标准第二十七条 本公司薪金根据岗位不同、考评要求不同，采取年薪制和月薪制两种。第二十八条 月薪制适合一般员工及中层管理岗位，或适合以月度、季度为绩效考评的岗位。第二十九条 年薪制适用于副经理、总监、其他高级管理岗位或适合于以年度为绩效考评的岗位。第三十条 同等岗位情况下，本公司采取年薪总数大于月薪标准*12个月的合计总数，一般可给予的标准为上述总数的120%-150%。第三十一条 允许员工向公司申请执行月薪制或年薪制，但须符合公司岗位绩效考评特点，并由公司决定是否执行。第七章. 执行模式第三十二条 根据公司对于不同岗位、不同职能的基本要求、考评要求、激励要求，主要采取以几种方式作为薪金的发放模式。第三十三条 月工资，适用于临时聘请的劳务人员等。第三十四条 月工资+月绩效，适用于对季度考评无要求的岗位。第三十五条 月工资+月绩效+季度绩效，适用于对季度考评也有要求的岗位。第三十六条 月工资+季度绩效,适用于适合季度考评的岗位，比如一般性管理岗位。第三十七条 月工资+季度绩效+年度绩效,适用于适合季度考评的岗位，比如中高级管理岗位、技术岗位、市场岗位等。第三十八条 月工资+年度绩效,适用于年薪制考评的岗位，比如高级管理岗位、总监岗位等。第三十九条 对于一岗多职能的情况，根据对兼任职能的责任、强度要求，和兼任人员在完成本职岗位工作基础上，能够兼任的程度和技能熟练度等情况，可采取额外发放岗位补贴或兼发多项岗位等级工资两种方式。第八章. 薪金计算标准第四十条 “日工资”计算标准：日平均工资（日工资）=当月基本工资数额（基本工资+岗位工资）当月工作日第四十一条 本公司所有规章及管理制度中，无特殊说明的，所指“日平均工资”、“日平均基本工资”、“日工资”，“日薪金”等均为本项同义。第四十二条 日工作时间计算标准：8小时，按照每日执行的考勤标准为依据。第四十三条 月工作日计算标准：每人每月不同，均动态核算，依据每月实际到岗出勤工作日计算（包括正常外勤）。第四十四条 月薪计算标准：每月第1天至最后1天，次月考评和计算上月薪酬。第四十五条 年薪计算标准：每年1月1日到12月31日为止的连续12个工作月，次年1月份考评和计算上年薪酬。第九章. 薪金的结算与发放第四十六条 公司现金流正常情况下每月15日为上一月度的结算与发放日；非正常情况下以公司另行规定的方式为准。第四十七条 薪酬的结算应当与每月15日前完成，故每月10日前应当统计完成上月的考勤、请假、绩效等所有数据，便于核算薪金。第四十八条 薪酬的发放形式采取现金、银行卡转账两种形式。第四十九条 特定岗位若配有专门薪酬发放考评制度的，参考相关制度进行核算与发放。第五十条 当公司暂时遇应收回款不利、现金流水不利、经营压力等财务状况造成的现金流问题时，视情况将执行动态核准支取的方式，既不再按照规定日发放，每员工按照需要向财务申请一定数额的支取，支取的最高标准由财务主管依据财务状况，并参考总经理意见决定；未支取的数额累计计算为未发放薪酬总额，后续补发。第五十一条 薪金结算期间，中途聘用的人员，当月薪金计算公式如下： 实际工作日数实发工资=员工月工资标准合计 当月规定工作日数第十章. 特殊期间薪金发放标准第五十二条 旷工期间：1.旷工期间扣除全部薪金；2.同时，旷工满半日，连带扣除当月薪金的25%,每增加半日多扣除25%；3.满2日者，当月薪金扣为0； 当月绩效工资予以全部扣除；4.并依据管理制度给予其他处罚。第五十三条 离职交接期间：仅核发基本工资与午餐补贴，停发岗位工资、绩效工资以及其他各类补贴；薪金计算方式为：（员工日基本工资*离职办理期天数）+午餐补贴*离职办理期天数；自离职同意日开始计算，至离职日前一日结束。第五十四条 停职期间：停发所有一切形式的薪金、补贴、绩效等。第五十五条 事假期间： l 原则上，事假作为需要控制的行为，并不被得到正常支持与核准，视员工请假的内容和紧要程度而决定。l 事假期间的薪金扣除标准：时间标准扣除标准备注当月发生第一次事假时一日（含）以内每满1小时事假扣除日工资12.5%每满4小时事假，既满半日事假扣除日工资50%每满8小时事假，既满1日事假扣除日工资100%一日以上每增加1小时事假扣除日工资13.75%每增加4小时事假，既满半日事假扣除日工资55%每增加8小时事假，既满1日事假扣除日工资的110%当月发生第二次及以后的事假时每满1小时事假扣除日工资15%每满4小时事假，既满半日事假扣除日工资60%每满8小时事假，既满1日事假扣除日工资120%计算方式解释：1. 当月发生第一次事假时，如果请假在1日（含）以内，则每小时的扣除标准为12.5%，全天的扣除标准为100%，属于正常扣除方式。2. 若当月发生第一次事假，但是超过1日以上的请假时间，比如请1.1天（1天加1小时），1.4天(1天加半天)，或者请1.6天(1天加六个小时)等情况下，则一日以内的部分，按照第1条的计算方式计算，超过1日的部分，按照每增加1小时，扣除13.75%的标准执行，全天的扣除标准为110%，属于增量扣除方式。3. 若当月发生第二次请假行为时，举例这个月1号请了1天假，5号又要请假，甚至包括之后15号再次请假时，则依据上表中最后部分的执行标准直接统一按一种标准计算扣除，属于增量扣除方式。4. 如果员工的请假形式是在其实在遇到不可抗力的情况下，则可以向总经理申请特批原则，特批一般就是执行标准扣除原则，不执行增量扣除原则。总之，若假条上有总经理特批意见的，则根据总经理意见执行计算。l 当日事假达半日（含）及以上的，连带扣除当日午餐补贴。l 特殊情况下，应员工申请而由总经理特批的事假执行标准，在批示总经理若给予了特批的另行计算标准时，则依据总经理的意见执行；总经理在假条上无特批意见的，一律参考上述标准执行。第五十六条 病假期间：l 根据当地劳动部门的相关规定参考执行。l 身体不适假依据事假标准执行。l 诊断假依据管理手册有效核实后，可带薪，否则视为事假。l 病假期间，按照下列规定核发薪金，补贴停发，绩效视月终考评。l 治疗假既正式病假，可带薪，依据相关规定执行办理。l 根据规定，长期病假工资可以低于当地最低保障工资标准支付，但不能低于最低保障工资标准的80%；对于医疗期时间较长的员工，按以下标准发放病假和医疗期间薪金：病假期或医疗期薪金形式病假期间带薪标准备注2日（含）以内带薪日工资（全薪）100%；按日计算自发生后3个月内累计有效5日（含）以内带薪基本工资100%；岗位工资65%；按日计算自发生后9个月内累计有效10日（含）以内带薪基本工资100%；岗位工资35%；按日计算自发生后12个月内累计有效15日（含）以内带薪基本工资100%；岗位工资15%；按日计算自发生后12个月内累计有效1个月（含）以内带薪基本工资100%；按日计算自发生后24个月内累计有效2个月（含）以内带薪当地最低保障工资80%；按月+日计算自发生后24个月内累计有效3个月（含）以内带薪当地最低保障工资80%；按月+日计算自发生后24个月内累计有效6个月（含）以内带薪当地最低保障工资80%；按月+日计算自发生后24个月内累计有效备注*当遇公司基本工资应未及时调整而低于当地最低保障工资标准数的情况，则按照当地最低保障工资标准执行。*当月员工超过6个月的超长病假期，员工不再能够胜任岗位工作最低要求的，则依据公司其他管理规定与员工协商脱岗或停薪留职事宜，停薪留职期间社保正常补贴，停薪留职的最高时限为六个月。*对公司有功绩和贡献，由总经理批示有特批补贴的，则根据总经理意见发放。第五十七条 年假：l 假期间带全薪，无补贴，存在月度绩效工资的视月终考评。 第五十八条 婚假：l 假期间带全薪，无补贴，存在月度绩效工资的视月终考评。 第五十九条 丧假：l 假期间带全薪，无补贴，存在月度绩效工资的视月终考评。第六十条 产假：l 产假期间执行由社会保险机构按相关规定代发工资的方式。l 哺乳期内每天给予的1小时哺乳假中：薪金按照日基本工资100%，日岗位工资87.50%的参照标准发放，超出时间按事假执行。第六十一条 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训、奖励性休假等，假期内薪金发放另行单独制定。第十一章. 代扣代缴项第六十二条 个人所得税：根据有关规定执行，从当月薪金中代为扣除。第六十三条 社保个人缴纳部分：根据有关规定，从当月薪金中代为扣除。第六十四条 其他符合政府明文规定的应代扣款项。第十二章. 其违规扣除原则第六十五条 员工因违规违纪所造成的罚款，与次月薪金结算和发放时扣除。若罚款超过其月平均工资数额的，由财务主管上报总经理裁决扣除方式。第六十六条 离职员工必须在全部办理完毕离职交接手续后，方可结算余下工资；在薪金结算前若存在未扣除的罚款，则具体由其主管于该员工离职手续和财务结算开始办理前通知财务主管进行核算和扣除；反之财务主管开始办理核算前也必须首先通知其主管，并在需要的情况下由副经理或以上核准，以便再次确认无异议。第十三章. 薪酬的调整及变化第六十七条 薪金的调整分为整体薪金调整和个体薪金调整。第六十八条 整体调整分为整体薪金上浮和整体薪金下浮两种方式。l 整体薪金上浮指公司经营状况良好时给予的整体性薪金水平上浮。l 整体薪金下浮指当公司不幸遇重大金融危机、财务危机、经营状况欠佳或其他不可承受之经济风险时，进行暂时性整体薪金水平下调，调薪的执行周期和调整幅度根据实际状况决定。第六十九条 个体薪金调整主要指调整调迁调整、委任调整、考评调整、提议调整、处罚调整等形式变化。l 考评调整：行政部视情况采取半年度/年度执行一次考评，具体以当年总经理意见为准进行执行；根据考核成绩执行上浮、不变、下浮几种调整方式。l 调迁、委任调整：若正式员工职务发生变化，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最为相近的等级工资，就高不就低。l 提议调整：对于表现上佳，工作成效突出或存在重大贡献行为的正式员工，部门主管及以上管理人员均可向总经理提议调高其岗位薪金等级，反之则可提议调低岗位薪金等级。处罚调整：当员工违反公司之相关管理制度，并符合降薪标准时，则给予调整。l 正式员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，当遇已达到最高岗位工资级别时，由公司决定采取提高该岗位的等级工资标准或鼓励其向高一级岗位发展及升迁两种方式。l 正式员工岗位工资级别采取以上任何形式的上浮性调整后，最低自调整后6个月，最高12个月内将不再给予调整，除非有显著功绩值得考量。第七十条 管理层人员和高级技术人才的薪金调整，可根据公司的发展和个人工作业绩给予调整，不要求必须统一时间内参与集体性考评来提高薪金标准。第七十一条 所有的薪金调整的执行须由总经理最终核定及裁决后方可执行。第十四章. 薪金定义和组成第七十二条 基本工资：l 定义标准：1. 基本工资的标准参照当地最低工资标准制定，高于或等于该标准。2. 基本工资为员工薪金中的基本组成部分，与员工所从事的工作、岗位、从职年限等无关，属于基础保障性薪酬。l 管理标准：1. 基本工资的浮动，适用于公司全体员工，当调整后，集体浮动。2. 基本工资不纳入考核、考评范畴。l 薪金标准：1. 当地最低基本保障工资+工资补贴数额。2. 基本工资按照当月满勤作为足额发放条件，不足满勤者以实际出勤工作日计发基本工资。第七十三条 岗位工资：l 定义标准：1. 岗位工资作为员工对应岗位职能的基本劳动报酬。2. 根据公司发展及岗位职能设立的基本情况，对岗位采取综合效能评价，并通过该评价制定与调整岗位工资基准执行表。3. 岗位评价反映公司目前对各个岗位的权重设立程度和职能期望程度，同时也是岗位工资与等级设立的主要参考指标。4. 岗位评价以目前已有员工的综合能力水平，并结合公司发展需要，采用知识水平、业务能力、岗位责任、岗位强度、加权等主要评价体系来综合评定。l 管理标准：1. 岗位工资基准执行表根据企业经营发展状况、当地平均工资水平、人才晋升晋级需要、优化薪酬改革需要等进行定期调整。2. 岗位工资根据员工的岗位和岗位等级进行发放。3. 员工岗位工资等级的晋升与调整方式，根据阶段性绩效考评来决定。l 薪金标准：1. 岗位工资等级标准与执行标准（参考下表）。2. 岗位工资按照当月/季度/半年度/年度岗位效能考评结果作为足额发放条件，不达考评标准者，根据考评办法中设立的执行标准计发。 岗位工资等级编制表（元）编号1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 B550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 C1050 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1400 1450 1500 D1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 E2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 F2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 3000 G3050 3100 3150 3200 3250 3300 3350 3400 3450 3500 H3550 3600 3650 3700 3750 3800 3850 3900 3950 4000 I4050 4100 4150 4200 4250 4300 4350 4400 4450 4500 J4550 4600 4650 4700 4750 4800 4850 4900 4950 5000 K5050 5100 5150 5200 5250 5300 5350 5400 5450 5500 L5550 5600 5650 5700 5750 5800 5850 5900 5950 6000 M6050 6100 6150 6200 6250 6300 6350 6400 6450 6500 N6550 6600 6650 6700 6750 6800 6850 6900 6950 7000 O7050 7100 7150 7200 7250 7300 7350 7400 7450 7500 P7550 7600 7650 7700 7750 7800 7850 7900 7950 8000 Q8050 8100 8150 8200 8250 8300 8350 8400 8450 8500 I8550 8600 8650 8700 8750 8800 8850 8900 8950 9000 S9050 9100 9150 9200 9250 9300 9350 9400 9450 9500 T9550 9600 9650 9700 9750 9800 9850 9900 9950 10000 U-V-W-X-Y-Z-备注本表作为岗位工资等级的基础编制，岗位及对应工资等级范围的编制以及等级晋升均来自并参考此表作为基准。基本岗位工资基准参考表（2014-2015年度）说明：1.本表仅描述目前一阶段内，公司对下列职位达到正常岗位要求时，可享受的岗位工资等级范畴。 2若当前职位人员对照该表，发现目前实际岗位工资达不到该水平，则说明能力尚不足满足这个岗位的起始要求，可申请给予阶段性考核或者试用该岗位等要求，当达到时，给予配合薪资标准。 3下列岗位工资的标准，所对应的职能要求须参考公司组织架构文件中的岗位职能要求。 4.下表不代表该岗位的全部收入，还包含基本工资，补贴，绩效，奖金等其他。岗位编码岗位类别岗位职务岗位工资日常区间岗位工资等级总范畴薪金方式A1副经理、总监类高级管理岗位常务副经理根据岗位性质划分日常比例和年终比例H10-L10年薪制岗位, A2市场总监根据岗位性质划分日常比例和年终比例F10-P10年薪制岗位A3财务总监根据岗位性质划分日常比例和年终比例F10-L10年薪制岗位技术总监根据岗位性质划分日常比例和年终比例L10-T10年薪制岗位分管经理/年薪制岗位B1部门、机构管理岗位部门主管经理3000.00-4000.00F10-H10月薪制岗位B2C1综合技术及管理岗位开发技术类组长2000.00-3000.00D10-F10月薪制岗位C2美术设计师1000.00-2000.00B10级-D10级月薪制岗位C3D1软件技术及开发岗位高级软件开发分析工程师2500.00-3500.00E10-G10月薪制岗位D2软件开发工程师2000.00-3000.00D10级-F10级月薪制岗位D3助理软件开发工程师600.00-1500.00B2级-C10级月薪制岗位E1硬件技术及开发岗位高级技术工程师2500.00-3500.00E10-G10月薪制岗位E2技术工程师2000.00-3000.00D10级-F10级月薪制岗位E3助理技术工程师600.00-1500.00B2级-C10级月薪制岗位F1财务岗位会计1000.00-1500.00B10级-C10级月薪制岗位F2出纳1000.00-1500.00B10级-C10级月薪制岗位G1人事、行政及助理岗位人事经理1000.00-2000.00B10级-D10级月薪制岗位G2行政助理800.00-2500.00B6级- E10级月薪制岗位G3行政文员600.00-1000.00B2级-B10级月薪制岗位H1市场岗位业务经理1000.00-3000.00B10级- F10级月薪（底薪）制岗位H2业务员800.00-2000.00B6级- D10级月薪（底薪）制岗位第七十四条 绩效工资l 定义标准：1. 绩效工资采取弹性制原则，属于对日常工作表现和工作任务的完成为原始依据的激励与考评性薪酬。2. 绩效工资以岗位工资标准为制定，非固定性薪金，根据工作目标需要的奖励性、激励性、考评性等进行动态配给与考评原则。3. 绩效工资的的总体配给标准和计算方式根据公司发展状况、利润状况、成本状况、工作目标激励与考评需要来综合决定，并定期调整。l 管理标准：1. 绩效工资按照当月工作绩效考评结果作为发放条件。绩效工资非固定性发放薪金，根据工作考评与激励需要来核定比例。根据不同岗位特性，分别采取月度、季度、半年度、年度几种形式2. 月度绩效：采取间当月制定，次月考核的方式，每月初考评上一月绩效工作，考评合格后分为两种发放方式：考核完成月发放，考核完成月次月发放。3. 季度绩效：每季度初第一月考评上季度绩效工作，考评合格后分为两种发放方式：次季度考核完成月发放，次季度考核完成月次月发放。4. 半年度绩效：每下半年第一个季度当月考评上半年绩效工作，考评合格后分为两种发放方式：下半年度第一考核月发放，下半年度第一月次月发放。5. 年度绩效：每年春节前距离最后一个薪金发放日前1个月开始考评当年绩效，考评合格后分为两种发放方式：春节前发放，春节后第一季度内发放。l 薪金标准：1. 绩效工资的具体的计算标准、考评及发放细则，参考.第十五章. 奖金第七十五条 基础奖金种类：序号奖金分类享受标准备注1项目管理奖金依据项目完成后的考评。奖励给管理角色2项目引进奖金依据项目合同情况。奖励给市场角色2项目奖金依据合同执行情况。奖励给项目团队3创新奖金依据本职岗位上的成果和事项。 4研发奖金依据本职岗位上的成果和事项。5行政奖金依据行政岗位的成果和事项。6项目提成依据市场开拓及合同的签署、执行、回款等。7优秀员工奖金依据半年度，年度绩效考评总成绩。8其他依据情况给予核定。第十六章. 补贴第七十六条 加班补贴l 依据公司管理手册相关规定进行审核与发放。第七十七条 午餐补贴l 周一到周五每人每工作日固定补贴。l 周六执行动态标准。l 本补贴与月工资一同发放。l 享受出差补贴的员工，出差期间不再单独享受该补贴。第七十八条 出差补贴l 出差与外勤视为同等性质，分为临时，长期，中期和短期几种。l 不同时间长度出差的员工，可获得不同的外勤补贴。l 标准参考公司另行制定的相关规定，并依据公司相关规定进行审核与发放。第七十九条 交通补贴l 补贴方式1：采取实报实销制，按照外出办事实际发生金额及票据来报销。l 补贴方式2：采取月固定标准发放。需要申请某个周期时间段内常设该补贴的人员，拟申请报告，写明申请的理由、申请的金额、申请的执行周期，主管经理同意申请后送财务主管审核，并最终由总经理核准后执行。l 申请获批按照固定周期及标准执行的报销人员，由财务主管进行发放管理。发放只能在获批同意的执行期内发放，执行期后，停止发放。l 其他具体标准参考公司另行制定的相关规定。第八十条 通讯补贴l 补贴方式1：采取特事特报制，办事人员按照实际发生数额及票据来申请报销。l 补贴方式2：采取月固定标准发放。需要申请某个周期时间段内常设该补贴的人员，拟申请报告，写明申请的理由、申请的金额、申请的执行周期，主管经理同意申请后送财务主管审核，并最终由总经理核准后执行。l 申请获批按照固定周期及标准执行的报销人员，由财务主管进行发放管理。发放只能在获批同意的执行期内发放，执行期后，停止发放。l 其他具体标准参考公司另行制定的相关规定。第八十一条 车辆补贴l 拥有车辆的人员，根据工作的年限，岗位等级，业绩等可申请车辆补贴。l 其他具体标准参考公司另行制定的相关规定。第八十二条 危险岗位补贴l 对于从事危险岗位工作的员工，可享受危险岗位补贴，具体以评估方式给予。l 调离危险岗位后，该补贴取消。第八十三条 租房补贴l 对于无固定居住房屋的员工，不居住在公司宿舍内的，可申请租房补贴，依据工作的年限，岗位等级等给予核定，分别给予100-200区间的补贴数额。l 购有自居房屋后，该补贴取消。第十七章. 附则第八十四条 本制度最终解释权归公司，由行政部(主导)和财务部负责解释。第八十五条 本制度为本公司薪酬管理的纲领性文件，各部门必须统一标准，公司其他制度或解释中若出现与本制度相冲突或相违背之处，一律按本制度解释执行。第八十六条 本制度为公司内部管理资料，属机密文件，员工只可内部阅读，不可抄袭、翻印、私存、外泄。第八十七条 本制度采取电子文件发布方式，电子文件为标准正本。当发生修订后，由财务部发布变更通知。第八十八条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有相关制度自发布之日起废除。第八十九条 本制度未尽事宜，自下发日起随时修订补充。青岛华恒胜泰电子科技有限公司2014年2月12日第19页