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中国人民大学2005年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：劳动经济与人力资源管理考试时间：1月23日下午考题编号：424劳动经济学试题(75分)一、名词解释(选做5题，每题5分，共25分) 1工资率2劳动力市场均衡3内部劳动力市场4基尼系数5集体谈判6贝弗里奇曲线二、简答题( 选做3题，每题10分，共30分) 1假定某行业处于完全竞争的市场，请推导出单个厂商的劳动需求曲线和整个行业的 劳动需求曲线的表达方程式。 2简述劳动力供给的生命周期理论。 3效率工资理论及其对失业的解释。 4简述现阶段我国劳动关系的基本特点及演变趋势。三、论述题(20分) 我国现阶段就业的基本特点及政策选择。人力资源管理试题(75分)一、名词解释(每题4分，共20分) 1资本2任职资格3资源外包4考核5薪酬二、简答题(共3题，每题10分，共30分) 1简要说明人力资源规划的主要内容。 2简要说明平衡积分卡考核方法的主要内容。 3简要说明SCOTT ASNELL教授的人力资源战略模型的主要内容。三、论述题(3题任选1题，共25分) 1试论企业核心竞争力与人力资源管理。 2试论如何建立KPI考核指标体系。3试论能力薪酬体系建立的过程与关键环节。参考答案中国人民大学2005年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：劳动经济与人力资源管理考试时间：1月23日下午考题编号：424劳动经济学试题(75分)一、名词解释(选做5题，每题5分，共25分) 1工资率：指单位劳动时间的价格。单位劳动时间可以是小时、周、月或年，相对应的工资率就是小时工资、周工资、月工资和年度工资。2劳动力市场均衡：指在某一市场工资率下,劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。劳动力市场的均衡形成之后，并不是一成不变的，有一些因素的变化会打破劳动力市场的原有均衡状态，促使劳动力供给曲线或劳动力需求曲线，甚至两者同时发生位移，从而形成新的均衡并产生新的均衡工资率和均衡就业量。劳动力市场的均衡就是在不断建立，不断被打破，然后再重新建立这样一种循环中运行的。3内部劳动力市场：区别于企业外部劳动力市场，其特征是，企业招收的员工大部分是年轻人，企业内较高层的职位通常是通过内部晋升员工的办法来填充。企业的岗位级别和工资制度通常与资历挂钩，以鼓励员工留在企业中。存在内部劳动力市场的企业多为大型企业、产品垄断型企业或寡头垄断型企业。这一现象最初由ClarkKerr提出。4基尼系数：指测量收入分配不平等程度的一种统计指标。由意大利经济学家基尼（Gini，Corrado，18841965）根据洛伦茨曲线的基本研究方法提出。洛伦茨曲线是表示社会收入或财产分配不平等程度的曲线。图中横轴（OP）表示累计的人口百分比；纵轴（OI）表示累计的收入百分比；对角线（OQ）是绝对平均线，表示占总人数某一百分比的人口恰好拥有相同比例的社会收入；折线OPQ是绝对不平均曲线，表示某一社会成员拥有全部的社会收入，而其他所有人的收入为零。在现实生活中，收入分配的分布曲线（OMQ）即洛伦茨曲线介于绝对平均线和绝对不平均曲线之间，是一条向下弯曲的曲线，其弯曲的程度越大，表明收入分配就越是不平等。用统计方法来表示，可用A的面积（即（脚）除以A+B的面积（即（）P删），所得的比率称为“洛伦茨系数”或“基尼系数”。基尼系数介于O和1之间。O表示收入分配绝对平均，1表示收入分配绝对不平均。在0与1之间，基尼系数越小，表示收入的不平等程度越小。5集体谈判：指工会与单个雇主或雇主协会之间就工资、工作条件及其他就业问题进行的谈判。集体谈判通常只有劳资双方参加，但在有些情况下，其他的利益团体也会出现在谈判桌上。集体谈判可以在不同层面上进行，有全国性谈判，也有产业一级的谈判，组织一级的谈判，甚至工厂一级的谈判。由于工会会员范围的不同，集体谈判的覆盖面（集体协议所覆盖的雇员占雇员总数的比例）可能包括某一产业的所有工人或部分工人；集体谈判的内容包括工资、工作时间、工作条件等实质性问题，也可能包括一些程序性问题。集体谈判可能是一个全国性的多雇主谈判，也可能是一个组织一级的单个雇主谈判。6贝弗里奇曲线：指描述岗位空缺率与失业率之间此消彼长的负相关关系的曲线。贝弗里奇曲线反映了人力市场的状况，被广泛用作评估技术错配及结构性失业问题。如图所示：二、简答题( 选做3题，每题10分，共30分)1假定某行业处于完全竞争的市场，请推导出单个厂商的劳动需求曲线和整个行业的 劳动需求曲线的表达方程式。答：（1）单个厂商劳动需求曲线的推导厂商使用劳动的原则是利润最大化这个一般原则在劳动使用问题上的具体化，它可以简单地表述为：使用劳动的“边际成本”和相应的“边际收益”相等。根据上面的讨论，在完全竞争条件下，厂商使用劳动的边际成本等于劳动价格W，而使用劳动的边际收益是所谓边际产品价值VMP，因此，完全竞争厂商使用劳动的原则可以表示为：或者当上述原则或条件被满足时，完全竞争厂商达到了利润最大化，此时使用的劳动数量为最优劳动数量。完全竞争厂商对劳动L的需求函数反映的是：在其他条件不变时，完全竞争厂商对劳动L的需求量与劳动价格W之间的关系。劳动需求函数还可以从上式中推导出来。为了更清楚地看出这一点把稍稍改写如下：式中，MP（L）为边际产品，是劳动的函数。由于产品价格P为既定常数，故上式显然确定了从劳动价格W到劳动使用量L的一个函数关系，即确定了完全竞争厂商对劳动的一个需求函数。现在让劳动价格W上升，于是有PMP（L）W。为了重新恢复均衡，厂商必须调整劳动使用量L，使MP（L）从而PMP（L）亦上升；而根据边际生产力递减这一性质，只有通过减少劳动使用量才能达到这个目的。这样便得到了结论：随着劳动价格的上升，厂商对劳动的最佳使用量即需求量将下降。因此，完全竞争厂商的劳动需求曲线与其边际产品价值曲线一样向右下方倾斜。在完全竞争条件下，厂商对单一劳动的需求曲线将与其边际产品价值曲线完全重合。参见图。首先，左边边际产品价值已知是劳动L的函数，它由图中向右下方倾斜的曲线VMP表示；其次，如果把公式右边的劳动价格W也看成是L的函数，则它的形状就是一条水平线，这是因为，根据劳动市场完全竞争的假定，无论单个厂商如何改变劳动使用量，劳动价格均不受影响。于是给定一个劳动价格W0，就有一条水平直线（仍然用W0表示）；最后，劳动使用原则VMPW在图形上的表示就是VMP曲线与W0曲线的交点A。A点表明，当劳动价格为W0时，劳动需求量为L0。换句话说，边际产品价值曲线VMP上A点亦是劳动需求曲线上一点。同样地，如果给定另外一个劳动价格，则有另外一条水平直线与VMP相交于另外一点。根据同样的分析即知，新的交点也是需求曲线上一点。于是，在使用一个生产劳动（以及不考虑其他厂商调整）的情况下，完全竞争厂商对劳动的需求曲线与劳动的边际产品价值曲线恰好重合。图 完全竞争厂商的劳动需求曲线（2）整个行业劳动需求曲线的表达方程式的推导当从单个厂商转到研究整个市场的情况时，上面的条件显然不再得到满足，因而单个厂商的边际产品价值曲线不再代表其劳动需求曲线，它们的简单加总也不再代表整个市场的劳动需求曲线。下面首先考虑使用同一种生产劳动的多个厂商同时调整的情况，并研究此种情况下某单个厂商（例如厂商m）对劳动L的需求曲线。在研究使用一种劳动的完全竞争厂商m的劳动需求曲线时，如果不考虑其他厂商的调整活动，则劳动价格的变化就不会影响产品的价格，从而不会改变劳动的边际产品价值曲线。其理由如下：设劳动价格发生变化，根据其他厂商均不调整的假定，劳动价格变化只引起厂商m的劳动需求量和使用量的变化，从而只引起它的产品数量的变化。由于厂商m是产品市场上的完全竞争者，故其产量变化并不能改变产品的价格。如果允许其他厂商也进行调整，则情况将完全不同。现在劳动价格变动不仅引起厂商m、而且引起所有其他厂商的劳动需求量和使用量、从而其产量的变动。尽管在完全竞争条件下，单个厂商的产量变化不影响价格，但全体厂商的产量都变化时却不是如此。劳动价格变化所引起的全体厂商的产量变动将改变产品的供给曲线，从而在产品市场需求量不变时，将改变产品的市场价格。产品价格的改变再反过来使每一个厂商、从而厂商m的边际产品价值曲线发生改变。于是，厂商m的劳动需求曲线也不再等于其边际产品价值曲线。在图中，横轴为劳动数量，纵轴为劳动价格。设给定初始劳动价格为W0，相应地有一个产品价格P0，从而有一条边际产品价值曲线P0MP。根据该曲线可确定W0下的劳动需求量L0。于是点H（W0，L0）即为所求需求曲线上一点。如果这时没有其他厂商的调整，则整条需求曲线就可以看成是P0MP。假定让劳动价格下W1，则劳动需求量就应增加到L2。但现在由于其他厂商也进行调整，于是劳动价格下降使L的边际产品价值曲线向左下方移动，例如移到P1MP，从而在劳动价格W1下，L的需求量不再是L2，而是稍稍更少一些的L1。于是又得到劳动需求曲线上一点I（W1，L1）。图 多个厂商调整时m的劳动需求曲线重复上述过程，可以得到其他与H、I性质相同的点。将这些点联结起来，即得到多个厂商调整情况下厂商m对劳动L的需求曲线dm。dm表示经过多个厂商相互作用的调整，即经过行业调整之后得到的第m个厂商的劳动需求曲线。可简称为行业调整曲线。一般来说，dm曲线仍然是向右下方倾斜的，但比边际产品价值曲线要陡峭一些。到目前为止，所讨论的一直仍然是完全竞争市场上单个厂商的劳动需求曲线。紧接着的一个工作就是把劳动的需求理论从单个厂商推广到整个市场。不过，如果已经求得了在行业调整情况下的每个单个厂商的行业调整曲线dm，则整个市场的劳动需求曲线不难从中推得。例如，假定完全竞争劳动市场中包含有n个厂商（n是一个很大的数）。式中，每个厂商经过行业调整后的劳动需求曲线分别为d1、d2、dn，整个市场的劳动需求曲线D可以看成是所有这些厂商的劳动需求曲线的简单水平相加，即：特别是，如果假定这n个厂商的情况均一样的话，即d1=d2=dn则市场的劳动需求曲线就是：式中，dm可以是任何一个厂商的劳动需求曲线。参见图。图包括两个子图。图（a）是某个单个厂商的劳动需求曲线dm，图（b）是市场的劳动需求曲线D。当劳动价格为W0时，该厂商的劳动需求量为L0，整个市场的劳动需求量为nL0（假定所有n个厂商的情况完全相同）。图 单个厂商和整个市场的劳动需求曲线在上面推导市场的劳动需求曲线的过程中，特别应当注意的是，被简单地水平相加的是每个厂商的“真正的”劳动需求曲线，即是在考虑了多个厂商共同行动所引起的全部调整之后得到的行业调整曲线dm，而不能是边际产品价值曲线PMP。 2简述劳动力供给的生命周期理论。答：劳动力供给的生命周期理论的主要内容有以下几点：（1）劳动力供给的生命周期是指当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率的时候，倾向于从事更多的市场工作，相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他们将从事家庭生产。（2）就像决定一个家庭中谁在家庭中工作,谁外出工作的决策涉及丈夫和妻子的市场生产率和家庭生产率比较一样,一个人在决定一生中何时将主要从事工作时,也同样涉及在人生的不同阶段在市场生产率和家庭生产率之间的比较.这里的一个基本原则是,当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率的时候,他会倾向于从事更多的市场工作,相反,当获得工资报酬的能力比较低时,他们将从事家庭生产.比如,在许多发达国家都可以发现这样一种规律:即20多岁时已婚妇女的劳动力参与率下降,30-50岁时又会上升.家庭生产模型对此的解释是,20-30岁的已婚妇女往往处于生育时期,而在孩子出生之后的几年中,妇女在家庭中的生产率不仅比男性要高,而且往往也比她们自己在劳动力市场上的生产率要高,因此,在这一时期,许多妇女留在家里从事生育和照看孩子这样一种家庭生产活动,而随着孩子的逐渐长大,进入学校,妇女在家庭中的生产率就会有所降低,因而,她们会重新进入劳动力市场去挣取工资报酬,然后用获得的收入来购买家庭所需要的各种产品.（3）此外,在人整个一生中实际上也在做着类似的决策.通常情况下,一个人的市场生产率(可以用其能够获得的工资率来表示)在年轻的时候往往比较低,但是会随着年龄的增加而不断上升,但是到了晚年时生产率又会出现停滞甚至下降的情况.因此,如果将生命周期的因素引入劳动力供给,我们就不难发现,一般情况下,一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年,而在工资率较高的中年阶段,人们往往会把较多的时间用在有酬的工作上.在国外,从事国际旅游的人当中青少年和老年人居多的现象与这一理论是相一致的.显然,在这些年龄群体中,时间的机会成本较低或者说时间相对较为便宜。3效率工资理论及其对失业的解释。答：（1）效率工资理论的内容所谓效率工资是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资，也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资一般高于市场出清工资。效率工资理论的假设条件是生产率（productivity）受企业支付工资的影响。当工资影响生产率时，减少工资导致的是成本的增加而不是降低。因此，效率工资理论认为，支付比市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，厂商能够获得更多的利润。美国经济学家戴维罗默在1996年版的高级宏观经济学中介绍了四个最重要的原因：更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面的能力（这些方面的能力厂商观察不到）；更高的工资能培育出工人对厂商的忠诚。这四个原因中最引人注目的是第二点，即提高工人的努力程度，体现这种观点的是一种怠工模型。该模型认为，在实际生产过程中，厂商不能完美监督工人努力程度，工人总有怠工的机会，为了防止工人在生产过程中的偷懒行为，避免“磨洋工”，被迫向工人支付较高的工资，以此提供一种激励，促使工人努力工作。将工资定于高出市场出清水平，其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制，因为工人偷懒时被发现并被解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到相同的工作，这时，工资构成工人偷懒被抓住从而被开除的机会成本：工资越高，机会成本就越高。在瓦尔拉的劳动市场中，经济处于充分就业状态，所有厂商都支付市场出清工资，这种情况下，工人不在乎失去工作，因为相同的工作立即可以找到，怠工无成本。支付效率工资，打破了瓦尔拉劳动市场的均衡状态，社会上存在非自愿失业，这时，怠工有成本，工人很珍惜较高工资的工作，即使不努力工作时有可能不被发现，这些工人也会努力工作。效率工资不是一个固定的值，它到底要高出市场出清工资多少才能起到激励作用，取决于以下一些因素：其他厂商支付的工资、失业率、工人怠工被抓住的概率等等。其他厂商支付的工资更低，该厂商并不需要支付很高的工资就可以诱使工人努力工作。失业率对效率工资的影响也不可低估。失业率高时，厂商不必支付很高的工资，因为工人一旦被解雇将很难找到相同的工作，对工人来说，高失业率意味着被解雇的成本增加。此外，如果工人怠工被发现的概率很低，厂商则需要支付很高的效率工资。厂商确定适宜的效率工资，需要充分考虑以上种种因素。实际工资低于效率工资，则不能发挥激励作用；高于效率工资，则加大成本，增加企业负担，抬高失业率，出现高工资和高失业率并存的现象。（2）效率工资理论对失业的解释效率工资理论是从企业内部工人的生产效率和工资水平的相互联系人手，为解释非自愿失业的存在和经济周期的产生等宏观问题提供微观基础的一种理论。该理论最初用于解释发展中国家低工资、低效率的现象，新凯恩斯主义经济学把它拓展到发达国家，试图说明实际工资的刚性及非自愿失业的存在等经济问题。效率工资理论注重工资的激励作用，认为工人的劳动生产率同企业支付给他们的工资报酬密切相关。如果企业试图削减工资，其结果可能是更大程度地降低劳动生产率，从而增加劳动平均成本、降低企业利润。因此，为了保持生产效率，企业愿意提供给工人高于市场出清的工资水平，而不会轻易地降低工资。高工资的存在使得劳动市场难以出清，从而出现非自愿失业现象；非自愿失业的存在，则使得实际产量水平低于潜在产量水平。4简述现阶段我国劳动关系的基本特点及演变趋势。答：（1）现阶段我国劳动关系的基本特点劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系。劳动关系作为劳动力所有者和劳动力使用者在劳动过程中所形成的社会关系，是生产关系的一个重要组成部分，它随着社会生产关系的调整而发生变化。在不同的经济体制下，劳动关系往往具有不同的特点。现阶段我国的劳动关系具有以下基本特点：劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。（2）我国劳动关系的演变趋势按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式；劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定；劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。三、论述题(20分)我国现阶段就业的基本特点及政策选择。答：在当前和今后相当长的一段时间里，高失业率将与长失业期并存，就业弱势群体将持续扩大，我国将进入严酷的高失业和就业结构大调整时期。因此实行促进就业的长期战略和政策，扩大就业，已经成为党和政府工作的重要目标。当前迫切需要研究新的就业形势，制定新对策，解决新问题，切实做好就业和再就业工作。（1）我国现阶段就业的基本特点当前我国劳动力就业的基本特点是：总量性矛盾不减，结构性矛盾加大；劳动力就业的未来趋势、加入、劳动密集型产业的发展将促进我国就业，中小企业成为就业增长的源泉，就业模式多样化和就业稳定性下降；就业导向职业教育的基本框架是：转变职业教育观念，合理发展中、高等职业教育，建立就业导向的人才培养模式；重视就业指导与创业教育。“十五”期间，我国城镇每年新增劳动力近1000万人；农村有1.5亿富余劳动力需要寻找新的就业岗位；国有企业下岗失业人员已达1000多万人，今后不可避免地还会增加。我们正面临城镇新增劳动力就业、农民进城打工和下岗失业人员再就业“三碰头”的局面。根据目前的生产力水平，如果按7%8%的增长速度计算，每年可能提供的非农就业岗位约在800万至1000万之间,这远远不够安排城镇失业人口的就业，更谈不上为农村1.5亿富余劳动力提供就业机会。而且随着我国经济增长方式的转变，产业结构的优化升级，经济增长对就业的拉动正在下降，从上世纪90年代后，我国GDP每增长一个百分点所吸收的劳动力仅是上世纪80年代的1/3。虽然计划生育减缓了人口增长，但由于我国人口基数大，我国人口增长高峰大约还要一代人的时间才能放缓，就业压力在未来20至30年不会缓解，对此要有清醒的认识。当前扩大就业的难点，除了总量矛盾外，结构性矛盾也十分突出。我国人均GDP目前已接近1000美元，按照国际规律，正处于结构调整的最激烈变动期，第一产业劳动力向第二产业转移，第二产业技术水平和资本密集程度提高，吸纳就业相对减少。这种由于技术进步和产业升级引起的就业减少，在经济学上被称为结构性失业，这是经济发展的必经阶段。在这个阶段，一方面一些新兴的行业所需要的素质较高的人员供不应求，甚至是一些普通行业，也存在招不到人的现象。如最近 长三角技工缺口严重，出现了“ 技工荒”。据统计，在江苏无锡，技工缺口高达上万人；苏州高新区和工业园区现有4000多家企业，每年缺口中职类毕业生至少在2.5万人。昆山市一些企业甚至喊出了“28万年薪聘高级电焊工”的口号，依然良将难求。另一方面无技能和低技能的劳动力严重过剩。总之，中国的就业问题是在工业化进程和体制转轨阶段总量矛盾和结构性矛盾叠加的结果，这个阶段工业结构性和摩擦性失业不可避免地出现，由于改革和调整是比较长期的任务，就业问题的解决也需要假以时日。（2）促进就业的政策选择政府促进就业主要应该通过四种政策形式进行：一是坚持科学的发展观，实行就业优先的经济发展战略。这是指由党和政府做出的有关经济增长和产业调整的战略性决策，应以创造就业和扩大就业为中心。具体来说，创造和扩大就业机会应该是制订产业政策的依据，以及评价各种建设项目的标准。当前在产业结构调整上，要提高适合我国劳动力文化水平较低、专业技能欠缺等特点的第三产业的比重。 二是实施以就业为中心的宏观经济调控政策。这是指由中央政府宏观调控部门的宏观调控目标和手段，应该对于就业状况做出直接的反应。三是深化改革，健全和完善劳动力市场体系。这是指建立有序竞争的就业机制，形成全社会劳动力自由选择、充分竞争、人尽其才的就业格局。四是，针对失业者的就业扶助政策。这是指以劳动和社会保障部门为主的跨部门协调，以帮助特殊困难群众就业、再就业为目标的一系列政策措施。各级政府和各有关部门应加快落实税费减免、社保补贴、岗位补贴、小额贷款、就业服务、工商登记、场地安排等各项扶持政策。 各地及各有关部门应该及时研究解决政策落实中的难点问题，切实保证已经出台的各项政策不折不扣地得到落实。人力资源管理试题(75分)一、名词解释(每题4分，共20分) 1资本:指一种价值的表现形态，并且这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动。所谓的人力资本就是说人才所拥有的才能如同金钱一样，可以作为资本投入到企业，参与企业的生产经营活动，获取相应的回报，承担相应的风险。2任职资格: 指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需要的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。其常常用胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来加以表达。3资源外包:指将原来由企业内部人力资源不承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。正式的资源外包应该包含以下因素：外包提出方有外包的项目需求说明；外包承接方有外包项目计划书；外包双方经协商达成正式协议或合同；外包承接方根据协议或合同规定的绩效标准和工作方式完成所承接的活动，外包提出方按照协议或合同规定的收费标准和方式付费；外包双方中的任何一方违反协议或合同规定，外包关系即行终止；外包提出方如果对外包承接方的服务不满意并有相应事实证明，可以提出终止外包关系。4考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，也可以称之为考评、评价。考核的主要方法有：图尺度评价法；关键事件法；交替排序法；配对比较法；强制比例法。考核中常遇见的问题有：考核标准模糊不清；晕轮效应；居中趋势；偏紧或者偏松倾向；考核者的个人偏见。5薪酬:指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。薪酬包括两个方面：经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬又包括直接报酬和间接报酬。直接报酬主要包括：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利，如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等。非经济性的报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。二、简答题(共3题，每题10分，共30分) 1简要说明人力资源规划的主要内容。 答：（1）人力资源规划的定义有广义和狭义之分。广义的人力资源规划指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源规划指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 （2）人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，其的主要内容有：人力资源数量规划。人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人、以及企业未来需要多少人。人力资源结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。人力资源结构规划的目的是要打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍。人力资源素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选任、用人、育人和留人活动的基础和前提条件。 2简要说明平衡记分卡考核方法的主要内容。 答：（1）平衡记分卡指将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合, 是绩效考核的方法之一。平衡记分卡中的所谓“平衡”是指在长期与短期目标之间、在外部计量和关键内部计量之间，在所求的结果和这些结果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主观项测量之间保持平衡。 （2）平衡记分卡考核方法的主要内容包括：平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包括了财务指标，又包括了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就是企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。 平衡记分卡考核方法一般包括四个基础程序：第一步说明远景，有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。第二步沟通，使各级经理能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。第三步业务规划，使公司能实现业务计划与财务计划的一体化。第四步反馈和学习，其赋予公司一项称之为战略性学习的能力。（3）平衡记分卡考核方法在实施中的障碍与困难。障碍主要表现在以下几个方面：沟通与共识上的障碍；组织与管理系统方面的障碍；信息交流方面的障碍；对绩效考核认识方面的障碍。常见的应用困难主要包括以下一些方面：指标的创建和量化方面；平衡记分卡要确定结果与驱动因素件的关系，而大多数情况结果与驱动因素件的关系并不明显或并不容易量化；实施的成本方面。 3简要说明SCOTT ASNELL教授的人力资源战略模型的主要内容。 答：（1）美国康奈尔大学的Scott A.Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略核心能力核心人力资本”模型。该模型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景，系统分析了企业如何通过有效的人力资本管理，从而帮助企业有效地进行知识竞争，在激烈的市场竞争中获取和保持自身的竞争优势。 （2）Scott A.Snell教授的人力资源战略模型的主要内容为：该模型研究的出发点是核心能力。该模型认为企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。它具有价值性、特殊性、可扩展性和持续学习等四个基本的特征，其中价值性和持续性是区分企业的核心能力要素的关键。该模型分析了企业核心能力的来源。企业核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程，而这四个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中，通过人员与系统的整合，形成企业的人力资本、社会资本和组织资本，从而成为企业核心能力的源泉。该模型陈述了人力资本的分层分类管理与核心人力资本。企业内部的人力资本具有异质性的特点，既不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在者高低差异。因此，可以依据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。该模型在以上三个分析的基础上得出，可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑。第一，通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力；第二，通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。第三，通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。这三个方面的内在关系是，学习业创新、适应市场的战略能力是形成企业核心能力的两个支柱，而这两个支柱是通过人力资本、社会资本和组织资本的整合来实现的。因此，通过人力资源管理实践，形成企业的核心人力资本，是战略性人力资源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。三、论述题(3题任选1题，共25分) 1试论企业核心竞争力与人力资源管理。 答：（1）企业核心竞争力指组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。这种能力并非体现为种种现象上的比较优势，也非组织所拥有的种种内外部资源，而是组织的系统能力，所以有称之为“核心竞争能力”“核心竞争优势”。企业的核心能力来源于智力资本，智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织机构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本是指蕴藏与组织中，能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 取的企业核心竞争力有两种途径：第一，外部途径。即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势。第二，内部途径。即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的核心竞争力。 （2）人力资源管理是指依据组织和个人发展需要，对组织中人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。人力资源是形成企业核心竞争力的重要来源。 （3）企业核心竞争力与人力资源管理的关系为：企业的核心竞争力主要表现为企业人力资源的管理。这是因为企业的核心竞争力不仅仅意味着企业在市场拓展、技术创新以及财务获利等局部环节上的能力，还在于能够将上述的能力持续转化成为企业优势的能力，这种能力既不能以依托于企业中那些个别的专家或技术专利的拥有者、大客户资源的掌控者，也不能依托于企业一时所抓住的机会或某种资源，而它主要表现为企业人力资源开发与管理等。企业的核心竞争力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技术和技能的组合，因此，核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现。通过企业核心能力的实现，从而开发出分层分类的人力资源管理系统。 与此同时，人力资源是企业核心能力与竞争优势的源泉，则人力资源管理必然成为支撑企业核心竞争力的重要力量。人力资源管理（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践）由通过三种机制来实现对企业核心竞争力的支撑。第一，通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心竞争力。即通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力来源，最终支撑企业的核心竞争力。第二，通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使知识得以有效的整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高其核心竞争力。第三，通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。即通过人力资源管理提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心竞争力的支持。 综上所述，企业的核心竞争力与人力资源管理的关系是相互依托，相互联系，相辅相成的。 2试论如何建立KPI考核指标体系。 答：（1）KPI考核指标体系即关键绩效指标体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，是绩效考核方法之一。KPI是用来反映战略执行效果。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。这是的绩效管理体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设置代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。（2）建立KPI考核指标体系的具体程序如下：工作产出的确定。由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标增值的部分，关键绩效指标是根据对组织绩效目标起到增值作用的工作产出来设定的，因此要想设定关键绩效指标首先确定组织内各个层次的工作产出。工作产出的确定包括以下几方面：其一，要注意确定工作产出的几个基本原则。第一，增值产出的原则；第二，客户导向的原则；第三，结果优先的原则；第四，设定权重的原则。其二，绘制客户关系示图，明确工作产出。客户关系示图就是通过示图的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。从而得到一个个体或一个团队为哪些内外客户提供工作产出，以及对每个客户提供的工作产出分别是什么。考核指标的建立。其中有两个方面要注意，其一，关键绩效指标的类型。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。其二，确定关键绩效指标的原则。在确定关键绩效指标时有一个重要的原则，即SMART原则，SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是Specific，意思是指“具体的”；M代表是Measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是Attainable,意思是“可实现的”；R代表的是Realistic,意思是指“现实的”；T代表的是Timebound,意思是指“有时限的”。针对不同的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准。设定考核标准往往与建立考核指标一起完成。首先，要分清指标与标准。指标指的是从哪些方面对工作产出进行测量或考核；标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被考核者做的“怎样”、完成“多少”的问题。其次，要分清基本标准与卓越标准。基本标准是指对某个被考核对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被考核对象经过努力都能够达到的水平。并且对一定的职位来说，基本标准可以有限度的描述出来，其作用主要是用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求；卓越标准是指对被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，由于卓越标准不是人人都能达到的，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样，其结果可以决定一些激励性的人事待遇。最后，要对绩效表现进行追踪。在确定了绩效标准之后，更进一步的问题是要知道每个考核对象在各个绩效指标上的实际表现怎样，是否达到了绩效标准，是否有超越绩效标准的表现，因此，需要通过各种手段对绩效表现进行跟踪。审核关键绩效指标。审核关键绩效指标的目的是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被考核对象的工作绩效，以及是否适合考核操作，从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体标准提供所需信息。审核关键绩效指标主要可以从以下几个方面进行：工作产出是否为最终产品；关键绩效指标是否是可以证明和观察的；多个考核者对同一个绩效指标进行考核，结果是否能取得一致；这些指标的总和是否可以解释被考核者80%以上的工作目标；是否从客户的角度来界定关键绩效指标；跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；是否留下超越标准的空间。（3）KPI考核指标体系在运用中通常存在的问题及解决方法：问题错误的增值；解决方法：增加漏掉的增值产出；去掉与工作目标不符合的工作产出；识别出这些活动的结果对组织的增值贡献，并把这些贡献作为增值产出。问题工作的产出项目过多；解决方法：合并同类项，把一些工作产出归到一个更高层的类别。问题绩效指标无法被证明和考核；解决方法：决定谁可对该项工作结果进行判断；识别出考核者做出判断的关键因素列举出考核者通过观察到哪些行为来说明绩效达到期望的标准。问题考核标准不够全面；解决方法：设定珍对各个方面的全面的绩效指标。问题对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；解决方法：采用抽查的方法跟踪被考核者的行为；如果跟踪“正确率”比较困难，那么可以跟踪“错误率”。问题绩效标准缺乏超越的空间；解决方法：如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准以留下超越标准的空间。3试论能力薪酬体系建立的过程与关键环节。答：能力薪酬体系指完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平，而不是根据职位的价值大小来确定员工的报酬，又称为以任职者为基础的薪酬体系。能力在此的含义是胜任能力、才干或素质。其优点有以下几个方面：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性。鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力。能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任。容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力。（1）能力薪酬体系建立的过程是：界定组织所需的能力。在长期的成长过程中，员工会积累各种各样的能力，但并不是所有这些能力都是组织所需要的。不同的组织，或同一组织的不同岗位，甚至同一岗位在不同时间，其所需的能力是不尽相同的。界定组织所需的能力有两种思路：斯科特A斯内尔的核心能力界定模型和平第塞达马安拉卡的组织能力界定模型。衡量能力。在界定了组织所需的能力后，通常有两种思路来衡量员工的能力：其一，将组织所需的每一项能力视为一个独立的技能部件，对每个技能部件设置技能等级及与之相对应得衡量标准，然后再根据这些标准来衡量员工的能力。其二，将组织所需的能力细化到职位簇中，为每个职位簇开发出与其对应得任职资格，然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。这两种方法各有优劣，但由于第二种思路与职位结合的比较紧密，一般常用此思路。对薪酬进行调查。为了确保公司给员工支付的薪酬具有外部竞争性，在建立能力薪酬体系时，也要进行薪酬调查。由于有时候根本不能直接基于能力去调查某种能力在市面上的工资，所以在进行薪酬调查时，最好先把能力水平对应到标杆职位，再进行薪酬调查。一种简化的方法是：只调查每一个任职资格系列最有代表性的级所对应的标杆职位的市场薪酬水平，然后以次为基准，利用内部比较的方法确定其他级的薪酬。把能力与薪酬联结。能力与薪酬挂钩有两种方式：一种是直接挂钩，即员工的基本工资由员工能力决定；一种是间接挂钩，即员工的基本工资有员工所在职位和员工的能力共同决定。（2）能力薪酬体系建立过程中的关键环节是：能力并不等于实现的业绩，因此，不能单纯鼓励员工通过提高业绩能力增加报酬。能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此，在对能力进行衡量时要采取正确适当的方法。能力薪酬体系往往仅仅适用于以知识为主要竞争力的企业，不能对所有的企业一概而论。能力薪酬体系适用的职位类别较少，更多适用于研发类和技术类人员，对于其它类职位要具体问题具体分析。
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