试析以劳动合同制度促进高校人事制度改革(一)

试析以劳动合同制度促进高校人事制度改革(一 )论文关键词 :高校人事制度改革劳动合同制度论文摘要 :高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着劳动合同法、国家教育事业发展 “十一五 ”规划纲要 的实施， 必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性， 人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、 劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。将于 200 息年 1 月 1 号实施的中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法 )是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢 ?还是会打破现有体制， 实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。一、对当前高校人事制度改革的评价(一 )高校千部人事制度存在的弊端及其改革长期以来， 我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制 ”、 “铁饭碗 ”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣， 造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、 人事部会同科学技术部、卫生部、 教育部发布了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002 年 7 月国务院批准了关于在事业单位试行人员聘用制度的意见，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度， 单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务， 并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。(二 )高校人事制度改革存在的突出间题1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。 虽然按照规定， 我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照高等教育法的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会 )实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自主权。另外，教授(著名教授 )由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系 ”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系， 应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序， 但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度(一 )人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础从劳动法理论上分析， 改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择， 聘用单位和受聘人员在平等自愿、 协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2) 人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。 (3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4) 人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。 根据 2003 年发布的 (关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、 辞退及履行聘用合同发生的争议， 适用劳动法，这加快了两种争议解决程序的趋同。根据劳动合同法的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。 可见无论理论还是实务， 无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。(二 )法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障1.劳动合同法的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍劳动合同法 不仅调整我国境内的企业、 个体经济组织、 民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系， 而且国家机关、 事业单位、 社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。 这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用， 而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。