兖州煤业股份有限公司人力资源管理激励机制研究

. . . . 学校代码：10254 密级： 论文编号：海事大学SHANGHAIMARITIMEUNIVERSITY硕士学位论文MASTERDISSERTATION兖州煤业股份人力资源管理激励机制研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作与取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得与其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。作 者 签 名：日 期：指导教师签名： 日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。作者签名： 日 期：学位论文原创性声明本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 中 与格 不与格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 优 良 中 与格 不与格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 优 良 中 与格 不与格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 优 良 中 与格 不与格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 优 良 中 与格 不与格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规？ 优 良 中 与格 不与格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订与附件）？ 优 良 中 与格 不与格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 与格 不与格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 与格 不与格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 与格 不与格建议成绩：优 良 中 与格 不与格（在所选等级前的画“”）指导教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日57 / 66评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规？ 优 良 中 与格 不与格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订与附件）？ 优 良 中 与格 不与格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 与格 不与格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 与格 不与格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 与格 不与格建议成绩：优 良 中 与格 不与格（在所选等级前的画“”）评阅教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日教研室（或答辩小组）与教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 优 良 中 与格 不与格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 优 良 中 与格 不与格3、学生答辩过程中的精神状态 优 良 中 与格 不与格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规？ 优 良 中 与格 不与格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订与附件）？ 优 良 中 与格 不与格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 与格 不与格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 与格 不与格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 与格 不与格评定成绩：优 良 中 与格 不与格（在所选等级前的画“”）教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）年 月 日教学系意见：系主任： （签名）年 月 日摘 要本文采用实证研究与规分析相结合，理论与实践相结合的方法，立足于激励理论的研判和激励方法、技巧的剖析，在总结兖州煤业股份原有激励机制成功经验的基础上，通过调查分析当前兖州煤业股份职工的需求优势，提出兖州煤业股份构建激励机制的原则、基本思路、激励体系与模式和激励政策取向。本文通过对兖州煤业股份激励机制现状的分析，认为发展需要是职工现阶段绝对的优势需要，受效益、性别、年龄等因素的影响，职工需要中呈较高层次的需要明显高于低层次需要，具有多层次、多样化特点。并提出，构建激励机制应当从职工需要出发，坚持突出重点原则、挤出原则、创新原则、系统原则、灵活性与稳定性相统一的原则、可操作性原则，从建立完善的科学的贡献大小评价体系、深化分配制度改革入手，完善物质激励机制。从用工、用人制度改革入手，建立动态用人、用工激励机制，再辅之以精神和情感激励。以经营管理者、科技人员为激励重点，构建具有竞争力、吸引力、各种激励模式相结合的激励机制体系。 通过研究，本文基本上找准了应用激励理论和借鉴成功经验解决兖州煤业股份构建激励机制这一实际问题的切入点，解决了构建激励机制所面临的机制系统性、模式选择和政策取向问题，加深了对激励理论的认识和理解，强化了理论的指导作用，为建立兖州煤业股份激励机制奠定了基础，也为充分利用有限的激励资源，调动职工的积极性，促进企业人力资源的开发提供了决策参考和支持。关键词：激励，约束，机制，需要，模式AbstractApplying the researching method of combining the positive study with standard analysis， basing on the study to encouragement theory and the analysis to encouragement methods and skills， this article concludes the characteristics of the encouragement mechanisms of the Mining Industry Co.， analysis the demand advantage of the current staffs， puts forward the principles of basic ideas founding the encouragement mechanisms、the encouragement system and model and its policy direction. Through the analysis of the Mining Industry Co.s present encouragement mechanisms ，the article thinks. that developing demands is the main one among the current staffs demands. Influenced by the benefit， sex， ages etc.， the staffs young-aged demands is distinctly higher than the old-aged ones， and it has the characteristics. Also， this article advances that establishing the encouragement mechanisms should meet the staffs demanding； insist on the principles of importance， squeeze， creation， system and the principles of combing the flexibility and stability and able to handle principle； begin from establishing the perfect assessing system according to the scientific contribution， going on the reform to distributing system；improves the substance encouragement mechanisms. To establish the active staff-being used encouragement mechanisms， we should begin from the staff being used system reform， assisted with spirits and feelings. We should mainly encourage the marketing managers and the science and technology staffs， found the encouragement mechanisms full of competition， attraction and combining various encourage models， set the basic to the development of our Mining Industry Co.Through detailed research， this article basically finds the solution to the factual problem of establishing the encouragement mechanisms according to the encourage theory and using the successful experience for reference， solves the problem to choose the mechanisms system， model and policy， deeply understands the encourage theory， emphasizes the guiding function of theory， lays a foundation to establish the Mining Industry Co.s encouragement mechanisms， and it also offers the decision reference and support to make full use encourage resources， drives the staffss activity， improves the development of enterprise man-power resources.Name：sun-ling Directed by：zhuang-jia fang KEYWORDS：Encouragement，Restriction，Mechanisms，Demand，Model目 录第一章 绪言-1一、研究背景 -1二、研究的意义-2三、研究的思路和论文框架-3第二章 兖州煤业公司人力资源现状与激励机制演变-5第一节 兖州煤业股份公司人力资源现状-5第二节 兖州煤业公司人力资源激励机制的演变-6第三章 兖州煤业股份公司现有激励机制实施效果的评价-8第一节 评价的目的和方法-8第二节 对厂(矿)、处长的调查和分析-8第三节 对职工的调查和分析-17第四节 调查的基本结论-24第四章 兖州煤业股份激励机制的职工需求研究-27第一节 激励机制构建的理论前提-27第二节 构建的指导思想和原则-27第三节 基本任务与目标-29第四节 基本思路-30第五节 主要工作-32第五章 兖州煤业股份激励机制的构建-37第一节 基本容-37第二节 预期评价-46第六章 结论-47致-49参考文献-50附录1-52附录2-55附录3-59第一章 绪 言一、研究背景1随着市场经济的逐步发展和国企改革的不断深入，不适应市场经济发展的历史沉积因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着企业的步伐，使企业出现了两级分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好地抓住了机遇，从而得到了飞速发展。它们的产品不仅在激烈竟争的国市场占有大量的市场份额，而且还走出国门，参与国际市场竟争，取得了良好的经济效益。海尔、联想、康佳、三九等就是这样的企业。相反，有些曾经十分辉煌的企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致这两种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业有没有一个好机制，即有没有一个很好地调动起经营者和职工队伍积极性的激励约束机制。如果有这样的激励约束机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的经营管理者，就能带出了一支优秀的职工队伍，就能创造出好的效益，并不断发展壮大，走向辉煌；如果没有良好的激励约束机制，企业就难留住高素质的经营管理人才，也难稳定职工队伍，企业就不可能有技术创新、管理创新与观念创新，也就没有好的产品去适应千变万化的市场需求，企业最终将被市场经济的大海吞没。 由此可见，健全和完善激励约束机制对任何企业来说都是非常重要的。然而，我国却有大量的企业(包括兖州煤业股份在)在激励问题上还存在机制不健全，措施不到位等许多问题。 兖州煤业股份是兖矿集团公司下属的一个全资子公司。改革开放后，兖州煤业股份制定了一系列部的精神和物质激励措施，职工受到了一定激励，在一定程度上调动起了职工的积极性。但目前，兖州煤业股份所面临的、外部环境已发生了很大的变化。为了适应、外环境的变化，促进兖州煤业股份更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制，全面分析职工的需求特点，不断完善现有的激励措施已是一项十分迫切和重要的工作。本文就是想通过应用成熟的激励理论，借鉴成功的激励方法，完善兖州煤业股份现有的激励机制，较好地克服兖州煤业股份现行体制下的激励弊端。一是改革现有的用工、用人制度，真正形成能上能下的用工、用人机制，让每一位职工既有压力，又有动力；二是改革分配制度，充分利用有限的工资资源，丰富物质激励手段，吸引人才、稳定职工队伍；三是较好地开发人力资源，激发人的主动性、积极性和创造性，让每一位职工都能各司其职，各显其能，达到为公司贡献最大化的目的。二、研究的意义（一）有利于重新审视和评价现有的激励机制2改革开放之初与其以前，企业激励以精神激励为主要手段，这在计划经济条件下为企业的发展确实起到了促进作用，但当时过分夸大了精神激励的作用，完全抛开了“经济人”的假设，否定了物质和经济对人的激励作用。十一届三中全会以后，理论界和企业界开始注重学习和引进国外先进的企业激励理论并结合中国实际，积极探索物质激励和精神激励相结合的模式，形成有中国特色的激励机制。这一阶段出现多元化的激励机制，为调动国企职工积极性起了很大作用。然而，一方面改革开放正在不断深入，市场的竞争正在进一步加剧；另一方面随着社会的日益进步，物质文化生活更加丰富，人们的需求也发生了很大变化，呈现出多样化、超前化的趋势，而国企却由于受政策和机制的限制，难以适应各种不断变化的新形势的要求，难以满足职工的需求。特别是当众多的三资企业、私营企业、民营企业以良好的激励机制吸引大批国企优秀人才的时候，国企面临着更为严峻的形势。这种、外悬殊很大的激励差别，需要国企进行政策改革和机制重建或完善，原来行之有效的激励方法和政策己出现错位现象，并逐渐显露病态，已不能适应不断变化和发展了的国企生存环境的要求，国企现有的激励机制需要重新审视和研究。否则，这种差距将会更大，人才资源、技术的流失将更加势不可挡。（二）有利于提高对激励的认识1996年，在激励理论领域作出开创性贡献的莫里斯获得了诺贝尔奖，这对我国经济学家研究、引入激励理论起到了很大的推动作用。但毕竟国起步较晚，理论界对激励理论的认识、理解和对激励方法的研究都还很不足，企业界对激励问题的重视也还很不够，应用也很少，特别是企业部的激励受计划经济时代观念的束缚，3存在机制不活、方法简单、力度不够等问题，不注重对人的有效激励，极浪费了人力资源。4激励对企业的发展、壮大至关重要，这是经过国外无数企业实践证明了的。然而，象兖州煤业股份这样的全国特大型煤炭企业，对激励重要性的认识还不到位，对激励问题的研究还很肤浅，对激励理论的应用还很不够。通过研究，有利于提高公司经营者、科技人员和职工对激励的认识，进而树立正确的激励观，促进激励理论应用和激励措施的落实。（三）有利于开发企业人力资源，实现人尽其才5人才是企业生存和发展的关键。如何吸引人才、留住人才，充分发挥人才的作用，这是激励的核心问题。通过对各级各类不同人才的需求研究，建立完善的激励机制，就能较好地调动企业经营者、科技人员和广大职工的积极性，发挥其能动性、创造性去开发新产品。逐步提高劳动效率，降低成本，完善服务，从而提高企业的市场竞争力，扩大市场占有率，促进企业进一步提高效益。 三、研究的思路和论文框架运用实证研究与规分析相结合、理论与实践相结合的方法，分析国外企业案例；采用问卷调查方法和统计分析方法，剖析当前兖州煤业股份职工需求的特点；在总结过去激励机制经验与教训基础上，探索性地提出兖州煤业公司的激励模式、激励重点、激励目标和相应的激励政策。首先是广泛研读国、外激励理论，大量搜集了企业界、理论界对企业经营者、科技人员、职工的激励模式和方法等方面的研究、探索资料、报告和国外激励机制的案例。其次，召集煤业公司劳培处、组织部、财务处、生产处、机动处和二级厂、矿有关人员30余人，就建立兖州煤业股份激励机制的问题进行了座谈。再次，对816名职工进行了需要、激励机制等方面的问卷调查，分析了职工与兖州煤业股份部的激励现状，为构思新的激励机制奠定基础。结合本单位的工作实际，本文通过对激励理论的研判和案例的借鉴，剖析当前职工需要特点，结合激励机制现状，提出了激励机制构建思路，其框架如图1-1所示。提出问题激励理论激励方法激励理论人性假设国内企业案例国内外对经营者的激励激励案例借鉴激励机制发展与职工需要分析阶段、特点产生、形成、发展职工需要现状思路与对策激励机制体系具体对策与措施结 论经验、问题影响因素总结状态图1-1 论文思路框架图第二章 兖州煤业公司人力资源现状与激励机制演变第一节人力资源现状现有机关设置处室27个(含复合处室3个)，下属45个二级单位，职工62364人。职工人数构成表详见表2-1、职工文化程度构成表见表2-2、职工年龄构成表见表2-3。表2-1职工人数构成表2004年末职工人数性别男女人数比例人数比例合计623644024970%1717930%干部6287431468.62%197331.38%工人511413514468.72%1599731.28%表2-2职工文化程度表学历结构研究生大学大专中专与以下数量371919628749185比例0.06%3%10.94%86%表2-3职工年龄构成表25以下25-3031-3536-4041-4546-5050以上人数907993221250311131819759151281近年来，随着企业集团建设的推进，公司在人力资源开发方面取得了较大进展，人力资源具备了较强的规模优势；拥有了一批理论水平较高、业务能力较强的优秀专门人才，尤其在煤炭生产方面已煅造出一支具有国际竞争力的专业技术人才队伍，为公司实施战略发展奠定了基础。一 员工队伍整体技术素质明显较高从岗位划分情况来看，在岗员工中，管理人员、专业技术人员、技术工人三个层次高素质人员占总在岗员工的85以上，而非技术工人仅占员工总量的15以下。可见，煤业公司职工队伍整体技术素质是比较高的，有这样一支素质过硬、敢打硬仗、敢于创新的职工队伍，是保证公司实现具有国际竞争力、国际化、可持续发展企业的坚强后盾和有力支持。二 煤炭产业人员所占比例结构接近合理从公司产业结构分析，煤炭产业人员占在岗员工总数的67，而其他几个产业如：煤炭运输、机械加工、建筑安装、文化教育、医疗卫生、物业管理、经营实体、社会职能、物资管理等产业人员的总和仅占在岗员工总数的33以下。主导产业人员队伍强大，为做强主业、改革辅业打下了坚实的基础。加上机构改革、主辅分离等多项体制改革的不断推进，也为公司精干高效、促进发展创造了可喜的条件。三 专业技术人员和技术工人专业结构有利于搞好煤炭生产主业煤炭产业专业技术人员队伍中的采煤、掘进、机电、通风、地质、井下辅助、机电自动化、电子通讯计算、洗选加工专业人员所占比例达70，其他专业仅占30以下；技术工人队伍中，从事采煤、掘进、机电、井下辅助专业的技术工人占总技术工人数量的77以上。充分显示了主业专业技术人员队伍力量的雄厚，为主业积累技术经验、提高技术创新能力提供了依据和条件，为公司主业对外开发急需技术人才提供了保障。第二节 兖州煤业公司人力资源激励机制的演变兖州煤业股份的激励机制体系的形成大致可分五个阶段。 第一阶段：建矿初期的65年到75年约10年的时间，形成了精神激励机制。第二阶段：兖州煤业股份开始以职工的政治表现、工作态度、技术高低、贡献大小为依据，给职工增加工资。第三阶段：1984年到1993年的10年左右时间，形成责任激励机制。1984年开始对二级单位实行经济承包责任制，进行工效挂钩加奖，各单位超额完成任务，对超产超利部门按比例加奖，调动了各单位的责任心和积极性。 第四阶段：1994年1998年的5年左右的时间，形成对经营班子的激励机制。为进一步调动厂、矿(处)长的积极性，1995年对处室负责人和二级单位经营班子实行目标承包兑现奖，核定全年承包奖金按年考核，完成了承包的各项指标，就按承包规定领取奖金，没完成承包指标的没有奖金。1998年，公司进一步把承包奖金制度深化，实施资产经营责任制，主要容是：经营班子交纳风险抵押金后自主经营；经营者对经营的国有资产负责，保证其保值、增值；按年考核，完成了承包指标，保证了国有资产保值增值，拿全额承包奖；经营不当，使国有资产受损的，用风险抵押金补充，没有奖金。承包奖制度极调动了各个单位经营班子的积极性和创造性，组织和带领广大干部职工对加强管理，挖潜力、降成本，对外参与市场竞争，开拓外部市场，培育新的经济增长点，创收增效。 至此，公司的激励机制体系基本形成，调动了干部职工的积极性，为公司的两个文明建设和改革、发展、稳定提供了强有力的思想保证和精神动力。 第五阶段：在1998年至今的一段时间，公司对原有的激励机制进行了深化和发展。 一是深化岗位激励机制，开始实行岗位动态管理。公司让长期亏损单位的职工下岗学习培训。职工下岗后，收入为380元/月，如参加培训，每月可据考核情况获得奖金约160元。这些下岗职工按照公司下岗学习的激励政策，学完规定的课程后经考试合格，可以根据自已所长竞争公司中各单位的相应岗位，对在岗职工形成竞争和压力，从而达到一种“给鱼”效应，激励在岗职工认真负责，刻苦钻研，创一流技术，创一流业绩。 二是加强对技术能手和科技创新、创效人员的物质分配，出台了技术能手工资晋级奖励办法、科技创新提成管理办法等激励政策，通过物质的激励调动干部、职工学技术、用技术，开展技术创新、技术增效的积极性，努力提高企业的科技含量，增强发展后劲。第三章 兖州煤业股份公司现有激励机制实施效果的评价第一节 评价的目的和方法 评价的目的就是为了掌握兖州煤业股份的激励机制所处的状态，找出存在的问题，以便制定出符合兖州煤业股份实际的、满足职工需要的科学的、富有创新的激励机制。采用的方法是对每一项考核容赋予评价档次ABCDE，并给以相应的等级涵，根据这些规定的“等级涵”作出单项选择。然后根据各档次在单项选择中所占比例加左行比较，找出带倾向性的单项，再根据该单项的涵确定其主导意见。对兖6州煤业股份现有激励机制实施效果的评价，主要通过领导干部和职工两个层次实行。第二节 对厂(矿)、处长的调查和分析本次厂（矿）、处长需要问卷调查是在兖州煤业股份部进行的，在家的部分处级干部接受了调查，发出、收回问卷均为126份。为了较真实地反映被调查人员的实际想法，问卷采取不记名的方式。此次调查主要是想了解厂(矿)、处长们对公司现行的激励机制的看法，对完善煤业公司激励机制的建议。调查问卷容见附录1，调查样本见表3-1，调查结果见表3-2现将调查结果进行分析。表3-1厂处长需求调查样本影响因素问卷份数构成比例单位类别主体3326.19辅助2721.43费用1612.70处室5039.68效益状况盈利3023.81亏损2217.46持平1411.11费用6047.62性别男11188.09女1511.90年龄3075.5631403729.3741504938.89503326.18文化程度高中(中专)以下1310.32大专4334.13本科以上7055.56进入公司方式招工4838.09转业118.73调入1411.11学校分配5342.06表3-2厂（矿）长、处长激励机制调查统计表因素频率构成ABCDEFGABCDEFG愿意选订现职业否714213563311不选择现职业的原因2220201514132217161612111117公司公平程度96242138493310不公平因素第一位203281184081625696326第二位2428131113343192210910273第三位211621262121171217201717约束激励机制健全否852813682210权力下放程度20416141633483固定收入占收入比例208799167077退休厂处长收入评价1572241512571912现厂处长收入评价172458157366最好激励方式862020681616物质激励方式78104189762831476奖金工资倾斜模式6324221750191714厂处级退休收入3068205324541642现厂处级收入285730112245249年薪制作用891423711118对职工评价激励机制941732733582对职工收入差距评价349713239572影响职工激励机制因素119405979731476厂处长约束评价31245610524194584约束机制是否健全615312484210有效的外部约束方式110310101281881227583193606257236843513654328105 一 对现状的看法 (1)从对是否愿意从事现职业的调查来看，愿意的共71人，占总数的56.3%，不愿意的42人，占33.3%，参见图3-1分类调查的情况来看，处室领导对现职位满意的较多，51人中有31人满意，占处室总人数的70.6%，而辅助和主体单位不愿意选择现职位的分别占40%和39.4%。从年龄段来看，31-40岁和50岁以上的选择现职业者居多，分别为占该类总人数的56.45%和55.9%，而小于30岁和41-50岁的不愿意选择现职业的居多，分别占该类总人数的为42.9%和40.4%。从不同效益单位来看，费用单位选择现职业的最高达61.7%，而亏损单位不愿意选择现岗位的达到45.9%，超过了愿意选择现岗位的41%。由此可见，煤业公司应加大对主体和辅助，特别是对亏损单位的激励力度，这是最迫切需要激励的部分。从对不愿选择现职业的原因看，首先是收入太低，有22人选择了此项。目前二级单位党政一把手的收入约4万元，但却有44.4%的人希望收入为5-8万元。其次是没有发挥出自己特长，选择此项的有20人。学习机会少也是一个主要因素，选择此项的有15人，参见图3-2现厂处级干部收入的评价是，认为低的有45人，占总数的56.3%，认为一般的占总数的35.7%，参见图3-3主体单位的领导和以招工形式进入公司的人的评价要比辅助单位好一些。认为厂(矿)、处长的收入应为5-8万元的人占44.4%，认为就为8-10万元的人占23.8%，而目前厂(矿)、处长的实际收入为3-5万元，可见现实与期望存在一定差距。(2)对下放权利的总体评价不太好，认为不充分的达32.5%，认为一般的48.4%，认为充分的只有15.9%。辅助和持平单位对下放权利最不满意，认为权利下放一般的最多，分别达55.6%和58.3%，大于50岁的同志对下放权利的评价，认为不充分的达41.1%，这部分同志多数是党政一把手，这一结果有较强的代表性，值得注意。 (3)对约束机制是否健全的评价中，有48.4%的认为是健全的，有42%的认为是不健全的。从单位来看，主体和费用单位认为不健全的占多数，分别达到该类型单位的54.5%和47%，同时在受教育程度达到大学与以上和从学校分配进入公司的人员中，认为约束小，这部分大多为年青的厂处级干部，而从转业和招工形式进入公司的人员来看，认为约束过大的占多数，这部分都是60，70年代进入公司的同志，由此可见年轻同志对自己的要严格的，对企业管理也是从严的，同时也看出了他们对目前管理中的问题还有些看法。对厂处长约束状况的评价中，有56人占总人数的44.4%认为约束合理但有31人占总人数的24.6%认为约束过大，只有24人占总人数的19%认为过小，参见图3-4。作为主体、辅助、费用等二级单位认为约束过大，权利不足，占主导意见；处室的同志倾向于约束过小的占有一定比例，占同类型单位的19.6%。在厂处级干部中，小于50岁的同志有一部分认为约束过小，占24.5%的比例，也是比较集中的，而相对来讲，大于50岁的同志觉得约束过大的占该年龄段的20.5%。7对外部约束中有效的三项评价中，对国家法律法规的认可是一致的，认为是最有效的，其次是年终审计和部审计。对国家法律法规的认同率为81.7%，对年终考核的认同率为59.5%，对部审计认同率为54%。从对厂(矿)、处长的激励约束机制是否健全来看，有68%的人认为不健全，有22%的人认为健全，10%的人认为不知道。不论是主体、辅助、经费、还是处室单位，也不论是效益好坏，都有同感。 (4)对职工激励机制的评价中，有57.14%的人认为一般，有32.5%的人认为不健全。在辅助、经费、处室中认为不健全的占主导地位，分别占该类型的55.6%， 53%， 52.9%，比例较大，这是因为这部分单位没有奖金的调节余地. (5)对职工收入差距的现实评价中，有57.1%的认为差距一般，有38.9%的人认为差距过小，看来有必要进一步拉大职工的收入差距。主体单位、辅助与经费单位都将差距小当作主导的选择，主体为48.5%，辅助为55.6%，经费为41.2%。特别是亏损单位和小于30岁、41-50岁以与学校分配来的人都认为差距太小。在影响职工激励机制效能因素中，有46.8%的认为是由于收入距离不当引起的，有31.3%的认为是管理人员的成果难以量化引起的，在辅助单位和盈利单位中，认为操作工人劳动的量化是主要的影响因素。(6)对公司公平程度的评价，认为较公平的占49%，一般的33%，可见对公平程度不是太满意（参见图3-5）。但在主体单位里对公司公平程度的评价有所不同，认为一般的达到了42.4%，高于认为较好的39.4%，说明主体单位对公司公平程度不够满意。在不公平因素中可，造成不公平的因素中首先被选择的是收入与贡献大小没有关系，这是引起不公平的最主要的因素，其次是公司利润指标分解不合理和个人收入太低。在主体和辅助单位中，不公平因素中排列第一位的是收入与贡献大小没关系，而在费用单位和处室中却认为个人收入太低。而盈利和亏损单位都认为公司利润指标分解不合理，压力不均是不公平因素中的首要因素（参见图3-6）。8(7)在最能调动工作积极性的因素中，自我价值的实现是第一位的，成就感是第二位的，责任心是第三位的，收入提高是第四位的，拥有自主管理权是第五位的 （详见表3-3）。表3-3最能调动积极性因素统计表序号因素重要程度(总数)平均数排序1成就感10348.2122自我价值10618.4213提高收入9737.7244责任心10268.1435人际关系7796.1886拥有自主管理权利9707.757工作挑战性8566.7968上级赏识8056.3979职务晋升6855.44910获得荣誉6134.871011下课(摘帽子)4413.511二 对未来的期望 (1)对收入中固定收入部分的变化趋势的评价是：总体比较倾向一致，认为今后收入中固定部分的比例应该越来越少，这为下一步制定奖酬分配政策提供了依据（参见图3-7）。 (2)最好的激励方式，68%的人认为是物质激励（参见图3-8）。在物质激励方式中，有59.5%的人选择了年薪制模式，有13.5%的人选择了工资奖金倾斜模式，对提高养老、医疗、保险额选择的人最少。但从年龄结构看，31-40岁的人对持股模式较为感兴趣，占该年龄段的25.6%，文化教育程度在本科以上和进厂方式是从学校分配来的人中，有一部分人选择了持股模式，看来年轻的管理人员有较强的持股模式。（3）在对奖金工资倾斜模式的选择上，有50%的人选择了加大年终奖兑现力度，选择其余三项的人相差不多，都没超过20%，参见图3-9。在主体和学校分配来的这部分管理人员的选择中，选择加大月奖力度模式的人较多，占各类型的21.2%， 18.6%和17%，辅助和费用、处室都有一部分同志支持采用加大岗位工资系数的模式，其选择分别占各类型的25.9%， 29.4%， 19.6%。而亏损和费用单位更多的是选择加大岗位工资系数，其比例分别占类型的22.7%和25%。 (4)在对年薪制是否有利于调动厂处级干部的积极性的问题上，选择肯定的占70.6%，这意见是比较集中的，认为不能调动积极性的只占了11.1%，不知道的占17.5%。从选择否定性意见来看，主体以与大于50岁以上的招工进入公司的这部分同志中有一些否定的选择，比例占各类型的20%左右。(5)对厂处级实行年薪制时应纳入考虑的诸多主要因素的评价是，利润指标的完成是第一位的，技术经济指标的完成是第二位的，生产任务的完成是第三位的（详见表3-4）。表3-4厂处级实行年薪制应考虑的因素统计序号因 素主要程度(总数)平均分数排序1生产任务的完成情况9037.1732利润指标的完成情况11328.9813技术经济指标完成情况9227.3224综合管理指标完成情况8686.894第三节 对职工的调查和分析9对职工的调查是采用抽样的方式进行的，发出问卷690份，收回问卷684份，收回率为99.13%。其中有效问卷684份，问卷有效率为100%。抽样调查容见附表一5，抽样结果见表3-5。现将抽样调查结果分析如下：表3-5职工需求调查样本表单位分类影响因素问卷份数构成（%）A、主体51374.34B、辅助13118.99C、费用466.67性别A、男39356.96B、女29743.04年龄A、2512417.97B、263532647.25C、364517425.22D、45669.56教育程度A、初中以下10615.36B、高中（中专）29042.03C、大专22732.90D、本科与以上679.71婚姻状况A、已婚51975.22B、丧偶172.46C、离婚或分居304.35D、未婚12417.97岗位A、一线岗位17425.22B、输助岗位15021.74C、一般管理人员、科技人员30744.49D、科长598.55进入公司方式A、招工23133.48B、毕业分配30644.35C、调动426.09D、转业334.78E、换工598.55F、返城或知青192.751.从对是否愿意选择现职业的情况来看，愿意的、不愿意、不知道的分别占50%， 34%、16%。从对现职业的满意度来看，费用单位满意度最高。选择现职业的占该类单位的65%，而辅助单位中愿意选择现职业的只有40%，而不愿选择的却达到38%。从年龄来看，35岁以下的青工对选择现职业的情况不太好，他们愿选择现职业的为46%，而不愿现职业的为40%，而小于35岁的人员占这次调查总人数的65%，可见现行激励机制要留住人有问题，36岁以上的对现职业满意度较高。但参加这次调查的科级以上的人员约占接受调查人员的10%，他们选择现职业和不选择例分别为42%和39%。看来大学生不满意现有岗位的人不少。2.在不选择现职业的原因方面选择收入太低的达56%，选择工作环境太差和未能发挥自己特长的各占16%。由此可见，在提高收入、改善工作环境和发挥人员长处方面得多做工作。从不选择现职业的原因中，认为收入太低在大学生中表现较集中，达51%，是在各种受教育程度人员中比例最高的。其次是未能发挥自己特长的达21%。主体和男同志中对工作环境太差有较高的认同，都是占同类型中的14%，应着手改善一线男同志的工作环境，详见表3-6。表3-6职工对现行激励机制的评价表影响因素实选人数频率构成（%）ABCDEFGHIJABCDEFGHIJ愿意留在现职业679340232107503416