基于KPI的绩效管理体系设计研究

基于KPI的绩效管理体系设计研究【开题报告】 开题报告基于KPI的绩效管理体系设计研究一、立论依据1.研究意义、预期目标 二十一世纪,全球经济一体化已是大势所趋。中国的企业面临着前所未有的发展机遇和挑战,企业和企业之间的竞争也随着达到前所未有的激烈程度。企业要想在未来的竞争中立于不败之地,人才就是取得竞争优势和形成核心竞争力的关键因素。正是因为这样,如何在这样的竞争环境下为企业招聘人才,培育人才,留住人才等问题也被企业的高层重视起来了。而这些问题又恰恰是人力资源管理必须要解决的问题。人力资源是企业的第一资源,是企业获得竞争优势的核心。企业的人力资源管理是一个有机的系统,其中的各个环节都是环环相扣,紧密相连的。然而,绩效考核在人力资源管理中占据着核心地位,起着十分重要的作用,是人力资源其他各项工作开展的基础。因此,绩效考核工作成功与否,直接关系着企业人力资源管理的成败,也就关系到企业在这样竞争激烈的环境下能否生存。 人力资源管理的理论和实践在不断深入和发展的同时,绩效评价的内容和形式也在不断的变革创新,值得企业注意的就是,一种新的绩效评价思想?关键绩效指标(KPI)。近年来,关键绩效指标正受国内众多企业的青睐与它相关的学术研究也是人力资源管理的一个热点。本文通过对关键绩效指标法的综述,并结合实际应用的例子,详细阐述如何设计关键绩效指标体系和实施,使其能够形成一种完整的思想体系,在企业中推广应用。 本文旨在帮助企业进行有效的绩效考核,客观真实的评估员工的绩效,找出企业中存在的一些问题,推动员工和组织绩效的提高,促进企业的发展,使其在竞争中立于不败之地。2.国内外研究现状 二十一世纪是知识经济时代,经济的迅猛发展,我国企业所面临的市场竞争就更加激烈,如何使企业立于不败之地是每一个企业都必须重视的问题。 1、国外研究现状 在西方文化中,根据绩效支付酬劳的思想,可以追溯到16世纪和17世纪的新教改革。在这段时期,人们根据工作产生的经济新成就来评估努力的程度,并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此。经济成就被看作是愿意服务上帝(赫尼曼,1992)。 美国的弗雷德里克?W?泰勒建立了这样的理论:劳动者和管理者最重要的共同目标,应当是组织中每个人的培训和发展,这样他才能(以最快的速度和最大的效率)获得其自然能力所允许的最高工作水平(泰勒,1911)。在法国,亨利?法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为:安排工作,统治员工和协调绩效。 在20世纪40年代,绩效评估有了重大突破,也就是工作分析的关键事件技术的发展。在第二次世界大战后,绩效评估中的重点才转向了组织生产力和雇员的有效性。罗伯特?惠里(1957)以美国陆军的一套设计作为基础用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型。惠里的理论的推论注重于评定尺度的物理特征,评定的可靠性等。不幸的是惠里的理论知道20世纪80年代才引起研究者的注意。如后来的Campbell建构的一个包含八个因素的绩效评估模型,还有Borman等人指出的周边绩效等等,这些都是进一步促进绩效评估发展的,为人力资源管理提供理论基础和依据。 2、国内研究现状 在我国,绩效考核的思想可追溯到上古时期。相传,尧曾对帝位的继承人舜做了长达28年的考察,确信他有治国之才和爱民之心后,才把帝位让给他。舜同样也是经过长期的考察才让位于禹。随着社会经济的发展,考核在社会中的重要性日益显现。到了21世纪的今天,社会跨进了知识经济时代,知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人才的需求层次逐渐上升,人们越来越希望被认可,被重视,被公平对待,希望自己的领导必须具备的各种能力和素质中,最希望自己的领导是公平的,公正的和有洞察力的(王忠明.杨龙东,1999)。但是,不管任何层次的管理者要公正的对待每个人都必须认真而严格的考核。 我国研究者对人力资源管理,绩效考核等进行了一系列的研究如赵曙明,我国人力资源管理专家,基于对国外关于人力资源管理研究,将人力资源管理的发展划分为人力资源管理发展和人事管理发展。这种划分强调了两者之间的差异,从而使企业能更好的进行人力资源管理。对于关键绩效指标法这样正备受国内企业青睐的考核方法,研究者也有各自不同的见解和看法:胡佐政认为KPIKey Performance Indication即关键业绩指标。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析.衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。是企业绩效管理系统的基础。郑海航,吴冬梅认为KPI在绩效管理中的作用体现在四个方面:第一,以组织的发展规划目标汁划来确定部门、个人的绩效指标;第二,关注主要绩效目标的运作过程;第三,及时发现需要改进的领域,并反馈给相应部门、个人;第四,KPI的输出是绩效评价的标杆 。饶征和孙波2003在以KPI为核心的绩效管理一书中指出设定关键绩效指标的思路主要有:依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系;依据平衡记分卡建立KPI体系;标杆基准发选择KPI; 成功关键分析法选择KPI;策略目标分解法选择KPI。苏钧(2007)认为,设定KPI一般分为五个步骤,即:明确组织的目标;确定个人的关键工作内容;建立考核指标;确定考核标准和审核关键绩效指标 。也有学者提出,制定KPI可分为罗列指标、筛选指标、设置权重和修改确认四个步骤。熊英子和刘爽(2004)在KPI没计误区分析及解决思路一文中对KPI设计时容易出现的问题做了比较全面的概括。他们认为,主要存在如下问题:对具体原则理解的偏差带来指标过分细化的问题,具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。对可度量原则理解的偏差带来关键指标遗漏的问题,可度量原则是指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。对可实现原则理解的偏差带来指标“中庸”的问题,可实现原则是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,要避免设立过高或过低的目标。 对现实性原则的回避而带来考核偏离目标的问题,现实性原则指的是绩效指标实实在在,可以证明和观察。对时限原则理解的偏差带来考核周期过短的问题,时限原则是指注重完成绩效指标的特定期限,指标的完成不能遥遥无期。 总的来说,我国的人力资源管理研究是以国外的人力资源管理理论为基础,再深入探究,取得了一定的进展,但把理论运用于实践,仍存在许多问题。在这些国内外研究成果中,有许多文章的内容都涉及到KPI的一些问题。综述以上作者的观点,笔者认为,随着经济的发展,企业要在竞争中生存,必须要建立一个完善、科学的人力资源管理系统,而不是做门面功夫。只有有效的人力资源管理机制,才能充分发挥人才的作用,提高企业的竞争力,在激烈的市场竞争中赢得胜利。当运用国外的人力资源管理技术时,必须要考虑在本土是否能适应的问题,如果只是机械地套用,难免会造成事倍功半的结果。只有灵活地运用相关理论,才能帮助企业更好更快地发展。3.参考文献1 胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施._T业技术经济,2003,2:1032迈克尔?普尔,马尔科姆?沃纳主编,清华大学经济管理学院编译,人力资源管理手册,辽宁教育出版社。19993 彭剑锋.人力资源管理概论,复旦大学出版社,20034 饶征,孙波 以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2003,45?595乔治?T?米尔科维奇,约翰?W?布德罗著,彭兆祺等译,人力资源管理,机械工程出版社,2000.6 苏钧员工工作分析、薪酬设计与绩效考核事务全书.北京:经济科学出版社.2007,237-2437 王忠明,杨东龙.员工与组织创新.中国经济出版社.19998 熊英子,刘爽.KPI设计误区分析及解决思路.企业人力资源管理,2004, 10,56?589 尹建锋.建筑企业“KPI绩效考核”管理体系研究初探.山西建筑,2004,9,126?12710 郑海航,吴冬梅人力资源管理:理论、实务、案例.北京:经济管理出版社,2006,27211 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析J. 外国经济与管理,200501.二、研究方案 1.主要研究内容(或预期章节安排) 一、绪论 1.1研究问题界定 1.2研究意义及目的 1.3研究方法 1.4章节安排 1.5相关概念界定 二、文献综述 三、研究设计 3.1研究方法介绍 四、案例分析 五、研究结论及局限性 5.1本文主要结论 5.2研究局限2.实施方案和进度计划 调研方案: 本文研究的重点是基于KPI的绩效管理体系的设计,采用资料收集的方式,进行大量分析。通过查阅统计年鉴、相关的网站、期刊、论文等相关信息,并结合运用人力资源,绩效考核等相关理论学科知识,对基于KPI的绩效管理体系设计进行研究。 进度安排要求: 第6学期第19-20周至第7学期第1-5周:在指导教师的指导下,广泛搜集、研究相关文献资料,完成毕业论文选题。 第7学期第6-12周:在导师的指导下,完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写;参加开题答辩,进一步论证选题价值、确立主要研究内容,论证研究方案的合理性和可行性。 第7学期第13-14周:撰写论文详细提纲,交给导师批阅,反复修改,保证论文结构的合理性。 第7学期第15-20周:开始写作毕业论文,完成初稿。 第7学期寒假:结合毕业论文选题开展调查研究。 第8学期第1-2周:在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第8学期第3-6周:在导师的指导下,充分利用毕业实习的机会,结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究,完成论文。 第8学期第7周:在导师的指导下,进一步修改、完善毕业论文;定稿 并上交。 第8学期第9-11周:参加毕业论文答辩。