【企业管理论文】浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

【企业管理论文】浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策 摘要：21世纪是知识经济时代，随着信息网络的发展，新兴产业的不断涌现，在当前超强的市场竞争氛围当中，企业的员工培训已成为人力资源管理的一个重要组成部分，很多企业也对员工培训投入了很大热情。但如何设计和建立一套科学的、符合我国中小企业发展状况的、能适应知识经济时代的企业发展要求的员工培训管理体系，对我国中小企业来说是一个具有十分重大意义的课题。所以，衷心希望通过本文对中小企业员工培训体系的研究，能够为我国中小企业在建立员工培训体系时起到借鉴参考作用。 关键词：中小企业 员工培训 培训体系 一、我国中小企业的培训现状 总体上来讲，管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对中小企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多中小企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。中小企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。因此培训的效果对中小企业绩效的提高、员工对培训的看法与中小企业的预期产生了偏差。从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。 二、我国中小企业员工培训存在的问题 （一）员工的培训需求无法满足 1中小企业的发展和员工的自身发展不相一致 有的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有少数的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣，有一部分员工认为自己压力大。中小企业重视对员工的使用，而对员工的培训开发实际投入不高，一些中小企业员工对中小企业的满意率较低。有很大一部分的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。 2中小企业对不同层次员工的培训重视程度不一 中小企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，这类员工占到25%。由于普通员工培训受忽视从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制容易产生跳槽的想法。 3培训内容安排欠科学 从培训内容来看新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是中小企业培训的一项重要内容。主要以技能培训和管理培训为主，有的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；在对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于中小企业所提供的培训内容。 4培训对象选拔方式不够公平、民主 有关资料表明中小企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定，占到10.7%，自愿参加的占到46.4%，培训计划安排的占到35.7%，考试竞争的占到16.0%。因为有的中小企业培训经费机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少中小企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。 （二）中小企业组织培训的力度不够 培训效果不理想的主要原因是：当前的培训内容与培训者联系不紧，培训师水平不高，师资力量有限，没有培训考核机制。培训常常心有余而力不足.如果聘请中小企业内部工作经验丰富的技师工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。 1培训与中小企业的管理体系脱节 没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。 2培训效果评价反馈体系不够健全 培训部门对培训后的效果评估做的相当不够。有的中小企业对培训的结果不加评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，因此考核的意义并不大。 3中小企业与学校、中小企业与中小企业间在培训方面联系不够紧密 从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节。投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应中小企业发展的需要。有些中小企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分中小企业与学校的合作方面存在着脱节现象。 中小企业与中小企业之间、同行业组织的合作也非常少，由于中小企业之间存在着竞争，中小企业与中小企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得中小企业在应付来自全球化形势下，国外中小企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。 （三）多数中小企业的员工培训成本普遍较低 据相关资料统计显示，有41.3%的中小企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。培训成本不足也是中小企业培训效果欠佳的一个重要原因。虽然多数中小企业认识到了培训的重要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若中小企业加大对培训的投入，必然增加中小企业的成本，这是多数中小企业所不愿看到的。很多的经营者认为做员工培训是一项“不经济”的投资行为，一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；而是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使中小企业陷入两难境地。 三、改善我国中小企业员工培训的对策 针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题，提出了如下建议，以使其员工培训取得更好的效果。建议如下： （一）加大培训投入力度 我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。中小企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上，因为这是一种投资，可以提高中小企业员工的素质，可以为中小企业带来长期稳定的巨大收益。 （二）培训要有针对性 中小企业要从自己的实际出发进行培训调查，做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”，培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大，有待反省现有的培训内容，减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。只有培训员工最需要的内容，培训才能取得比较好的效果。 （三）培训要全面并结合个人职业规划 员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员，而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。GE总裁韦尔奇曾说，“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力，让每一位员工拥有终身就业的能力，而非终身就业的机会”。所以培训一定要注重结合个人发展，这样员工参与培训才更有积极性。 （四）完善培训激励制度 目前，我国大多数中小企业在员工培训结束后缺乏有效地激励机制，有损员工培训的积极性。中小企业应完善培训激励制度，提升员工学习积极性。中小企业员工大多具备一定的文化和基本素质，如何激励其工作热情，充分发挥其能动性，将取决于一套好的管理办法，一套激发员工情感的激励机制。激励的目的在于激起员工的学习热情，把创建学习型组织引入持续健康发展的轨道，对考核中的先进典型实行物质奖励和精神奖励相结合，对考核不合格者进行一定的惩罚，将会大大提高员工学习的积极性，有助于提高培训的效果。 四、结论 21世纪是高科技时代，知识更新迅速，竞争激烈。如何使中小企业在竞争中脱颖而出，保持竞争优势，是中小企业管理者们苦苦思索的问题。现在，大家都逐渐地找到了答案，那就是通过员工培训，提高员工的素质，保持人力资源上的优势。只有员工知识更新了，技能提高了，中小企业才有向前发展的基础和动力，中小企业的战略目标才能实现。员工培训使中小企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现中小企业与员工的共同成长。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路。只有科学有效的员工培训策略，才能为中小企业打造优秀员工，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。 参考文献 1 杨林.人力资源开发与管理M.北京：科学出版社，2004. 2 腾宝红.如何进行员工培训M.北京：北京大学出版社，2004. 3 谢晋宇.人力资源开发概论M.北京：清华大学出版社，2005：166. 4 邓新华，郝芳.定量分析法在饭店员工培训评估中的应用J.江西农业大学学，2006（6）：76-78. 5 曾学文，夏文胜.基于模糊理论的企业知识型员工综合考核J.科学与科学技术管理，2003（4）：74-75. 6 陈卫华，梁晓艳.模糊综合评判在人事考核中的应用J.价值工程，2005（10）：96-97. 7 朱舟.人力资本投资的成本收益分析M.上海:上海财经大学出版社，1999：83-90. 8 刘彩凤.培训管理M.海天出版社，2002：116. 9 刘昕译，雷蒙德A 诺伊.人力资源管理赢得竞争优势M.北京：中国人民大学出版社，2001. 10 徐庆文，裴春霞.培训与开发M.山东：山东人民出版社，2004：13-17. 11 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法M.北京：高等教育出版社，2004.