如何提高中小企业招聘的有效性

如何提高中小企业招聘的有效性招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。那么，中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下方面着手：一、做好招聘前的准备工作招聘工作是否成功、有效,其实在很大程度上决定于招聘之前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中小企业来说要尤为注意,因为他们很少重视招聘之前的准备工作,那么招聘之前究竟应该做那些方面的准备工作呢？1、认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业最想要的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析,制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依,减少盲目性和随意性.此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化,并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足.而明确、详细的职位说明书和工作说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。2、确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E-Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬；第二个E-Energy（活力）:要有创造力,并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个EExecution（行动力)：不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个EEdge(果断）：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个E-Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”必胜的决心；“execution又快又好的执行能力；“team”-团队精神三个方面.朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准.所谓“GROWS，包括以下5个方面:G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求：企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；当企业处于快速成长期时,对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展的很好,但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展.当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。 因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征,这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等. 3、慎选招聘途径现时代,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径.如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中高级经理人员的选拔，费时且成本高,对评价者要求较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费力、费时。而随着电子时代的不断发展，网络招聘也称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting）对于中小企业来讲不失为一种好的选择,它是利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布,简历的搜集整理、电子面试（Email、聊天室、视频面试）以及在线测评等。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎取相比,网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用,适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。4、注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为.此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念,吸引人才到企业工作,对于中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。5、提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成，因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程,今后其才会更珍惜人才，用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人事部门主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权.这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。6、在思想上高度重视招聘工作在思想上要重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作,通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘，这是找到适合人才的前提条件。虽然现在的人才市场总体上供过于求，但是找到优秀的适合的人才并不是件容易的事，特别是对于各方面相对较弱的中小企业.对于招聘信息，一方面要明确胜任特征及职责要求，一方面要扬长避短，突出中小企业高成长性、高机会性的特点.实践证明，“应聘者参加面试者录用”之间有效比例约为1030%.只有广开门路，吸引到更多的应聘者，才不至于使招聘部门无米下锅.二、组织有效的面试当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作,而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面：1、尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境面试环境要相对独立、封闭安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。2、要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的.索尼公司招聘人才的70法则就是很好的证明,索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。当然，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，不认同企业文化的员工是不可能积极的为企业创造价值,也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。3、要坦诚相见，提高招聘工作的有效性坦诚相见，在面试时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。4、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价的标准化过程,这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的,并运用STAR法：Situation,什么情景;Task,什么任务;Action，采取了什么行动；Result,得到了什么结果.进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。5、对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。6、面试结束后，建立必要的人才储备信息招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的,对于中小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹;同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产,能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长.因此,在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性.只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。