激励案例分析

【案例分析】管理中的非薪金激励机制”案例：甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下 滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售 人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大 局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么 意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了 6个分公司（办事 处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子， 说道：企业的业绩好时 要人给人，要钱给钱。员工需要激励， 我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、 组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现 在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现 在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走 吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他 们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了辞职门泥沼，苦不堪言这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、 财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危 机。公司包了一个依山傍水， 景色宜人度假山庄，将200多名城 市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前 所处的危机。会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级 销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出 了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来 就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小 组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论， 有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会 人员都纷纷表态，愿意与公司共同度过难关。公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司 经理级别以上人员薪水降低 35%，城市经理降低30%，基层主 管与一线员工降薪25%.在会议结束晚宴上，董事长与总经理高 度评价了员工识大体、顾大局的思想觉悟。分析:甲企业和乙企业目的都是为了降低人力成本，但是造成的 结果却截然相反。在施行政策的过程中，两种不同的工作方法决 定了两个不同的结果。工作方法也是企业管理风格的体现。 甲企 业的管理明显缺乏民主，是完全以企业意向为主导的强势管理， 味让员工觉得薪金”激励机制好象是唯一，这种做法无异于平 时不烧香，急时抱佛脚”的做法，并且也未很好运用 非薪金激励” 这种有效方式，结果，这种管理风格好象仅仅是薪金激励”来实现的。乙企业则更多地体现出了充分发挥员工主人翁意识的人性 化管理，公司高管在解决 薪金危机”时就无形中运用了 非薪金激 励手段”结果使员工与企业达到 自愿和满意”效果。在企业扩张速度快，利润回报率高，员工收入很可观的情 况下，缺乏民主，没有透明度的铁腕管理，员工会买账，高收入 平衡了不满情绪。长期的员工积怨是企业在高速发展过程中，给自己埋下的一颗定时炸弹，任何形式的企业危机都会成为引爆这 颗炸弹的导火索。在个人感情处理与公司政策有矛盾时，员工始终是弱势方，也会主动采取合理的避让。 但在一些员工敏感的问 题处理上，往往会因为工作方法的不当，使得问题人为复杂化。管理大师赫茨伯格指出，真正的激励因素包括成就、对成 就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素， 薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六。赫茨 伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在， 这些才是领导者所应该追求的。同时，一项较权威调查表明：在 是否实施非薪金激励”这个关键问题上，40%的公司都加大了对 非薪金激励项目的投入；在这些重视非薪金激励的公司里，65% 的企业将之写进企业的战略，而 97%的企业将之与企业的战略 挂钩；多数企业都会提供丰富的、 多样化的非薪金奖励以满足不 同员工的不同喜好。方法:在新一波企业的不景气中，裁员、减薪，员工士气的低迷自不在话下。这时，激励员工既无法采取高成本的方式，该怎么 做才好？金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作、 相信被公平对待时，对报酬多寡其实就没有这么在意了。一、改善心智模式，升级员工敬业度中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素。深入了解员工的心智模式。 心智模式决定 了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性，包含的因 素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。 而把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势， 为组织做出最大贡献。只有充分利用员工自愿做出的额外努力， 才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。尤其在中国，经济一直处于快速发展中，（本文来源：上海交通大学百年财富项目组 微信公众号：百年财富）很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性， 使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。为了培养升 级敬业的员工，需要采取以下关键步骤：首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、 职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于 金钱”激励。根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只 有一位员工获得发展机会。 对中国企业而言，仍有很大的空间使 用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关 系。通过有关调查发现，企业中只有不到 30%的员工能够清楚 地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有 没有从本质上影响员工的敬业度。 例如，很多企业中存在一些官 僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公 平政策。二、尊重信任，重视 无形胜似有形任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他 母亲总是说，你不会比别人差！轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下， 挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以 为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。 给钱只能消 除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。对此企业可运用：1. 每天早上站着开会。对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义， 感觉到大家是平等的，是被尊重和 重视的。每天早上，主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之 前，花十五分钟的时间与员工面对面的开会。如此，让受挫的员 工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。2. 每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。 每个星期五花几分钟 时间，写一封电子邮件给团队成员， 标示出那个星期中他们完成 了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于 对的事情上。3. 经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。在这样的时期，很多企业主管很容易伏案埋首， 专注自身工作或陷入焦虑， 而忘了 员工。因此，企业主管应该经常与员工接触，感谢他们，告诉他 们，他们为公司的付出对你很重要。4. 发挥员工的主动作用。企业在使用各种工作头衔时，要有创意 一些，比如让员工主持短的会议； 通过组织培训会议发挥员工的 力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训； 还可考虑让员 工领导一个方案小组来改善内部程序。三、愿景激发斗志，团队凝聚士气领导力大师科特认为：为了激励，他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。 他可以提供额外奖金或其 他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志，但也仅此而已。它总是无法实现长期激励 ”。他还认为，领导激励常常 以一揽子的形式进行，包括：（1）明晰的愿景；（2）让员工参与如何实施愿景的决策；（3）热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力；（4）公开认可他们所取得的全部成就。员工需要激发高昂的斗 志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导 之道上接受培训，就不可能支持高昂的斗志。所以，不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神和士气， 而这样做最终会对工作环境产生 影响，营造一个积极向上的工作氛围。1提交一个涉及团队的感悟， 将员工提交的每一个感悟都挂在办 公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发送，这样可以让员工获得鼓 励，并持续为企业带来不同。2也可照一张全体员工的合影， 把照片放大并悬挂在很显眼的位 置；还可以在中秋节前夕的晚会、 元旦前的野餐、重阳节的爬山、 三八节前的出游、员工的生日聚餐，创造小小的奖品，经常发送。 这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光，这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。3. 集合员工分享成功的故事，利用企业刊物传递成功案例。故事 分享是很重要的激励方法， 要求员工提供故事，把这样的故事写 下来，刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递，用好的方式奖励好的作品。让员工彼此分享成功的故事或顾客的反应，深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。四、有持续成长机会，肯定工作成绩在企业当中，企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机 会。团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就 会更振奋，有激情。 个人要有业绩，支持员工个人不断取得新 的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。 当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好！这句 话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须 让员工成长，人们为什么交学费也要上学校， 而有的企业给工资 都没人愿去，因为你不能让员工成长。 给员工提供的培训既可以 由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。同时，利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励，可起到非常明显的激励效果。 有许多训练课程费用并不高，一个月让员工有一个下午的时间外 出进修，他们感到放松的同时，也可以学习到新技能与知识。（本 文来源：上海交通大学百年财富项目组微信公众号：百年财富）同时，当员工有了持续成长机会时， 并完成了某项工作时， 最需要得到的是上司对其工作的肯定。 上司的认可就是对其工作 成绩的最大肯定。但认可的时效性最为关键，如果用得太多，价 值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时， 对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封 邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。五、平时汇集水珠，关键时映照 太阳对于很多企业而言，在企业无法提高薪金水平时，更应该 加强管理中的 非薪金激励机制”这就是我们常讲到的 维系日常 员工关系管理”在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的水珠”那么关键时刻，危机到来时，这种非薪金激励”就能够映照出太 阳”的光芒。1. 工作环境关注：在企业中，激励员工的因素中工作环境条件”的重要性在员工看来，是排在重要位置的。员工非常在意他们在 哪儿工作：工作场所有足够的空间吗？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？墙上的画、植物和鲜亮颜色同样影响关员工。2. 相信关注的力量：企业管理者给予员工更多的关注与指导”对员工意味着发展，而主管花费的仅仅是时间， 但这传递给员工的 信息却是你非常在乎他们。而且，对于员工来说，并不在乎上级 能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他， 而事实这种 关注力”是相当大的。3. 从内部晋升提拔：尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发 展。作为经理人要能识别出那些可内部提拔的员工，并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配，这对那些希望承担额外 责任的员工来说是一个最大的激励。4. 工作力度与强度：当你发现员工对他们的工作失去了干劲，那就意味着你让他们干的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作，并表示相信他们有能力完成工作，抛开你原来认可他们努力的老花样，甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激-一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面 对面的称赞。许多企业总认为诸如 非薪金激励”这些东西是虚的，不如 钱管用，所以，不甚用心。其实，世界上真正优秀的团队，没有 一个是靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住， 这是很多成功运用了 非薪金激励”的企业在长期实践中经过验 证出来的。