资源描述
如何进一步加强企业人才建设（调研报告 XXX人才作为一种资源，是人类发展、社会进步、国家强盛的第一推 动力。改革开 放以来，特别是加入 WTO 后，我国在与世界文化的融合 中、在经济发展的比翼中、 在科学技术的暗战中，越来越认识到人才 的作用，看到了人才对推动发展和进步的支 撑性基础力量。而越来越多的企业把人才作为生存和发展的战略资源，不断巩固人 才强企理念，树立正确的人才价值观，建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极 氛 围,用可见的经济数据和发展现实证明智慧和知识在企业竞争中的作用，把人才培养和智库建设放到更加突出的位臵。在建筑施工企业，人才冋题越来越引起各级领导的深刻关注，特别是近几年国家 基础设施建设加速，施工企业也迎来良好的发展机遇，企业施工领域和地域快速扩张 施工项目大幅铺开，对企业管理强度 和幅度空前加大，对管理绩效提出了更深层次的 要求。虽然在人才库的建设方面采取了很多有力举措，丰富充实了人才资源，但是却 有越来越多的工程项目人才告急，出现了人才库资源无法满足企业发展需 求、人才 库的总体素质与企业发展质量不成比例的现象。造成这种情况的原因是多方面的，本文从几个方面分析了可能影响人才培养的桎 梏，供企业人才培养作参考。、影响人才基础质量的可能因素及环境1、许多青年员工不安于项目工地生活，留恋机关固定的工作环境，缺乏主动去项目锻炼学习的意识，致使项目施工现场人手紧张现如今的青年人大多数是独生子女，即使不是独生子女，也因为生活水平的提高, 多是从小没有多少磨练，在父母的保护下，衣食无忧、幸福成长。有些已经习惯于 蜜罐”里生活的孩子，贪恋父母的庇佑和在家庭生活中的照顾，在熬过几年大学的生 活后，一旦有了重 新和父母生活在一起的机会便不愿再放弃。还有一些是由于婚恋 后,同样从小生活在优越环境中的妻子或是女友独立性差，不能承受孤独 而硬性要求她们的丈夫或男朋友不得外出。这是造成许多青年人主观上不愿意外出施工的主要原因。2、 企业新进大学生群体整体素质出现阶段性下降趋势，具有可塑 性的潜人才 越来越稀缺。造成这种现象的原因主要是教育产业化、普及化的客观存在。1977 年恢复高考的第一年录取比例是 4.8%,到 1986 年录取比例是 30%,这 十年平均录取比例为 17%;1987 年录取比例为 27%, 1996 年的高考比 例无法考证，但这十年间的平均录取 比例基本是呈上升趋势的，如果仅以 1987 年比例为平均比例的话，也已经远远超出 了上一个十年的录取比例；1997年以后，招生比例更是呈明显上升趋势，2001年首次突 破 50%,到 2008年仍然维持在 50%的标准。而 2009 年以后，北京、上 海等大城市的高考录取 比例则出现高达 80%以上的现象。这样的比例 只是按参加高考的人数统计的，并没 有考虑适龄的没有参加高考的人 群,而这一群体是随着年代的邻近逐年下降的。20年前，一所普通高 校的初中生如果是 10 个班，到高中的时候通常只剩下 45 个班。 而随着教育的普及，初中毕业生除部分考入中专、职校以外，绝大多数都可以学完高 中并可以参加高考。 所以,从这个社会性的普遍情况来说，现在大学教育比二三十 年前的高中教育还要普及，大学生的平均基本 素质远低于二三十年前的大学、大专 生。3、 上进心与工作表现不同步，对职业生涯只有目标，没有实施计 划，更难见行 动。有部分青年员工可以说很有进取心，他们雄心勃勃、信誓旦旦，职业生涯目标也 很明确，有的希望将来成为项目经理，有的希望将来 成为专业领域的专门人才，豪情壮 志可见一斑，但却通常是雷声大雨 点小、只闻言不见行，他们不知道如何给自己的目 标搭梯子”没有实现目标的具体思路，不理解一份收获一份付出”的涵义。有的在 具体工作中眼高手低，不屑于做小事,但却又做不来 大事”有的缺乏细节精神，粗枝 大叶，往往看似简单的小事却漏洞百出，错误连篇;有的不切现实希望太高，一旦没有 达到自己的理想，往往缺乏持之以恒的精神，易折易碎，抗压力很差。4、不喜欢思考问题，学习自觉性主动性较差，工作创新少，惰性大,自主管理意识 淡薄。这种惰性来自多方面。一是家庭环境，从小多依赖父母的孩子在 工作中也容易 依赖他人、依赖领导，工作不会主动安排。二是现在的 高等教育的方式方法。由于 普遍存在进大学难出来容易”的现象,很多大学生一旦经过高中的拼搏后，进入大学 会出现极大反差，不再刻苦地学习，大部分时间是放松玩乐，通常能够比较轻松地度过 没有太大压力的大学生活。进入单位后，他们自然而然把这种习惯带到工 作岗位上 来。三是部分项目领导过于和谐，对员工过于溺爱宽容，助长了他们的散漫惰性。四 是网络的发达和办公条件的改善，更多的年 青人喜欢留在办公室内，深入现场利用实 践机会学习的意识不够。而 网络电视的普及使电影电视剧等各种娱乐节目泛滥，无 法抗拒娱乐节 目的诱惑导致很多人把本该学习的时间浪费了。这些环境因素造成 了员工的惰性所在。所以，我们会发现很多青年员工在业余时间多是沉 迷于网络游 戏和故事剧情，很少主动去学习消化项目知识，更缺少主动性去思考自己工作内容的 完成路径，工作系统性、计划性很差。惰性的养成造成了大多数人自主管理意识薄弱，自我约束力没有，自我加压更是 难以做到，使他们难成真正的人才，成才的成本提高而进程却大大降低。二、项目环境可能存在的不利于人才培养的因素：1、项目领导学习的模范性榜样性缺乏。随着企业的发展和工程项目的增加，项目经理也越来越成为稀缺 资源。为了能 够满足项目管理需要，培养项目领导也大大提速。但欲 速不达，在加快提拔项目领导 的过程中，一批从事工程项目少、项目 管理岗位锻炼经验不足、组织考察还不够全 面的一批人被过快地推到 项目领导岗位。这一批年青的项目领导有部分人同样具 有很多年轻人 的普遍性格：贪玩、散漫，自我约束力差，对自己要求低。在这样的项目领导中，有的人本身缺乏对学习的热情，也不能带 头勤政;有的人 认识不到个人的内涵才是最重要的，一个没有内涵、 说话抓不住要点、讲理讲不出 头绪的人、看问题看不到本质的人，不能找到解决问题的真正钥匙；有些不爱学习、 经验缺乏的项目领导对 项目管理的具体事务过多地依赖团队中的其他员工，过分地 依赖施工 协作单位的施工能力。这种现场长此以往，不是青年员工的错误榜样 问题, 而是工程管理的潜在风险问题、企业发展的长远基础问题。2、项目领导缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨氛围的意识，没有亲和力展现，与青年人的沟通交流不畅通，不能形成吸引人、凝聚人、调动人 的积极性的项目成才氛围。在一些项目，从工程开工到结束，有的青年员工甚至从来没有和 项目领导有过一 次促膝的谈心，员工们从领导那里得到的都是工作的指令，员工给予领导的也多是工 作的汇报。而有些项目经理又不注意 说话的方式方法，表现出较强的长官意志，这种 现象很容易伤害到员 工的自尊心。而领导和员工沟通的最好平台是建立在公平的 分配（包括工作量分配和收入分配和竞争机制基础上，营造出的项目宽松、 快乐的 生活氛围。让职工在家的氛围中生活，项目领导即使是象家长 一样唠唠叨叨，员工也 能接受，而对领导在工作上的严格要求也会给予理解。相反，生活气氛高度紧张，死气 沉沉,容易形成员工心烦气燥、压抑郁闷的情绪，这种心情既不利于领导和员工的沟 通,更不利日常的管理，管理中的磨擦也很容易形成导火索爆发冲突。而一个项目一旦人文环境造到破坏，就很难凝聚员工的心智，产生人在曹营心在汉”或是撂挑子 走人”的现象,人心不稳定既而影响项目管理 的稳定局面，更不利于人才的健康成 长。3、项目领导团队过度宽容，以致走向和谐的反面，把和谐曲解为 表面上的风平 浪静，使项目团队成员成为事不关己、高高挂起的 好人主义”的追随者，在这些似乎 很受欢迎的 老好人”的表象下隐藏 着阻碍团队进步、实现真正和谐的人文氛围的 暗礁。有些项目领导追求所谓的 和谐”对许多问题听之任之，不管不问，对员工不轻 易批评，对错误的事情也不发表自己的看法，人云亦云,做事四平八稳，为人左右缝源，说话做事 墙头草”在员工中似 乎很受欢迎。但是，恰恰是他们助长了青年员工的惰 性。他们不能在 恰当的时候用恰当的方法对员工所存在的问题进行说教管理。对 于一些 恨铁不成钢”的可塑之材的不当做法听之任之，不去主动加工、雕琢,有的甚 至还极具吹捧之能事，以此获得员工的口碑和赞扬”。这些项目领导是不负责任的 没有把青年人的成长作为自己义不容辞 的责任;没有通过管理来促进他们强化学习 力度,改正不良习惯；更没有主动培养他们独立思考的能力，锻炼他们的思想意志，磨 练他们克服困难的韧性和耐力。这样的领导用自己的表现对员工进行着错误的引导，使更多的员工去当老好人”也会使青年员工许多不良习惯 更加严重。老好人”式的员工多会亦步亦趋、死板教条地去执行上级的指 令，甚至是执行 错误的指令，因为怕得罪领导而不会去提出自己的疑 问和不同见解。这样的人通常 对工作内容 照葫芦画瓢”没有一点创 意和改进。这样的人多了，管理中的问题没有 人主动指出来，项目领 导闭耳塞听，更无法听到不同的工作建议。而这样所谓的 和 谐”不利于及时暴露项目管理的矛盾，导致隐患不断扩大。长此以往，更不利于调动 员工主动思考、创新工作、大胆管理的积极性，人才的潜能和创造力就会在风平浪静、一团和气中被扼杀，就会形成庞大的人才 成长的暗 礁。三、企业人才培养的环境建设要点：可以说我们的项目从来不缺人，缺少的是真正的 才”是几个关 键岗位上的管理 骨干。一个真正的人才在工作岗位上能够发挥普通 3 个人甚至更多人的作用，一个 真正的人才往往潜藏着巨大的创效能量。 如何培养这样的人才，企业人才环境建设 至关重要。1、把好人才进口关，提高人才素质基础从对周围的人才情况以及对整个社会大环境的认识可以看出，企业人才的总体 要求是越来越低的，这一方面和企业近几年跨越式发展对人才需求的极巨膨胀有关，另一方面是由于企业发展形势向好，整个社会的认同度逐步提高，因而使社会有一种 关系需求，越来越多的人通过各种社会关系进入企业，这些人的加入在总量上保持了 企业对人才数量的要求，但在质量上却削弱了整体培养潜能，提高了培养成 本。企业要把好进口关，应从以下几方面加强控制：一是根据教育产业化的社会状况，建议企业提高新进大学生的学历层次，以一类 本科毕业生为人才基础、控制二类、三类本科的人数，增加研究生、博士生的比 例。鉴于社会关系在企业经营工作中的作用，仍然需要保留一定的关系生源，但应控 制比例，不能开口太大。二是严格控制引进人才的数量和质量。近几年由于企业经济形势较好,企业外部人才趋之若鹜，企业在快速发展中根据需要进行了引 进，特别是一批铁路工程项目 中标后，一大批铁路人成为新三航人。但是在这些人中，素质并非全部尽如人意，有很 多人学历资历都差强 人意，在铁路的实务管理中并不能发挥较好的关键性作用。所 以，建议对外部引进人才要严格控制质量，要仔细筛选把那些确实能力强、素质高的 人引进来。应建立面试制度和试用期限，通过面试和试用以 验证其工作能力的真伪 和虚实。三是适当引进专业技术职业人才。 根据目前企业人才组成情况看，应打破传统 引进本科、大专毕业生的惯例，适当引进中等专业技术学 校生源。专业技术学校学 生尽管学历不高，但他们在学校里有几年专门的专业技术理论教育和实习锻炼，进入 企业后可以缩短人才培养周 期，降低培养成本。现在这一观点普遍得到认同，但辐度 和力度都非 常有限，用工形式也有待探讨，建议扩大范围和比例，以满足更多的岗位 需求。2、保持人才高度流动，丰富人才成长学习的通道俗话说，人挪活，树挪死”。年轻是学习的黄金期，如果一个人 固守一处，他学习的范围只能在身边的一小片区域，接触到的人也只是身边那几个人，能够学习到实践 和工作知识非常有限。所以，要加快人才培养，最好的方法是把年青人放到项目工地 去,五年之内他最 起码能够接触到 35 个工地,如果是不同的团队，他能够接触到 1520 个同行，如果再加上相关的业主、监理单位人员，他可能接触到的同 行人数会 更多。 三人行，必有我师”接触的人多了，学习面自然就扩大了 ,这比死守着一个单 位学习的机会要多得多。更有利的是项目 管理复杂的事务性工作可以提供更多的 学习平台。所以，要加快人才 培养，应该使人才保持一定的流动性，为他们创造交叉项 目、交叉岗 位、交叉部门学习的契机，使他们有更多的学习渠道和学习内容。3、改变用人的思维定势，确保项目领导团队的素质，为项目员工 树立身边的学 习模范。我们常常发现，有的项目四五个班子领导，甚至更少，项目管理 得有声有色，而有些项目领导班子七八个，工程却做的不得力。这说 明人不在多，而在精。特别是一个 项目班子，人多反而容易出现互相 推诿扯皮现象，也容易出现互相攀比相互不服现 象。所以决策层在选 人用人时一定把好质量关和结构关。把好质量关是带强队伍的关键。强将手下无弱兵”，兵强强一个，将熊熊一窝”这些俗语都在指向良将的重要性。所以，一个项目班子 要获得员工认可，调动团 队所有成员的积极性，班子的整体素质致关 重要。一个不称职的人占有了项目领导 岗位，副作用是非常明显的。 结构关是指多方面的，目前项目用人比较注重组成人员 来源的结构合 理性，比如来自不同单位、不同项目等，但同时应注重数量比例和专 业 比例，人少工作忙不过来，人多易人浮于事，所以,项目班子精干 是最主要的原则。长期以来,企业用人的思维定势一个是 相马” 一个民主考核。这两条途径都不 应该过于依赖，有时候两者结合也非完全正确。相马”产生的人才多是乖巧听话型的，有些人在领导面前的表现和在实际工 作中的表现反差是较大的，会在领导面前表 现的，不代表在工作中有能力。民主”大多数情况下是集中多数人的意见，但真理有 时候并不一定站在多数人的一边。敢于 吃螃蟹”的人在起步时多是得不到大 多数 人认同的，在现实工作中，“高和寡”的现象也比比皆是，人才常常在不被理解、不 被大多数认同中被湮没。而很多的有 民主”权力的人并不能真正负责任地从大局 出发,实事求是地对一个人作出公 正的评价,凭印象、凭感觉、凭关系、凭人缘来打 分。所以，我们的决策层最需要的是另一种途径选拔人才，那就是 赛马”也就是把 相关人员的工作业绩、工作表现、工作成果、工作经验以及从业观点等拿出来赛一赛，必要时也可以用答辩的形式、演讲的方式推出人才，最终确定一 个人是不是真正为项目所需，是不是真正能够胜任。4、 加强项目人才氛围营造，建立智力迸发的蓬勃向上机制。项目领导有魄力、有能力、敢于管理还不够，只能说为项目员工 树立了身边的 学习榜样和良好导师。 在项目部还应该营造 百家争鸣”的团队氛围，让人人都当诸 葛亮，人人争当谏言者。如果是对团队建 设有益的建议和意见要及时给予采纳，有采 纳困难或是条件不成熟要 及时和员工沟通，以取得大家的理解和支持。对于那些有 自己思想、有工作想法的员工要加以鼓励和保护，并积极支持他们实现可行的工 作 举措，树立他们的成就感。对于他们不成熟的想法、不合实际甚至是异想天开”的设想，要恰当地进行引导，帮助完善或是修正。必须建设 学习型”的项目团队。学习是团队智慧的源头，是持续创新的基石，是 活力向上的催化剂，是真正的人才成长的摇篮。一 个学习氛围浓厚的班子必然能带 动一个项目团队的学习氛围。近朱者 赤，近墨近黑”，人以群分、物以类聚”可见,团队氛围对一个人的 重要影响。学习是人才成长的基础，一个整天沉迷于游戏、沉 迷于娱乐的人不可能比别人更快脱颖而出，而一个爱学习、爱思考、勤奋的 人，即使 是笨鸟先飞”也是早起的鸟儿有虫吃，他们会比别人飞得更快、基础更扎实。5、 改善人才培养的方法，从细节和管理末梢开始成长历程，把工程建设最基础 工序当作成长第一课堂。项目人才的培养越来越走入歧途。二三十年前，进入我们企业的 人才都是经过 钢筋班组、木工班组、砼班组等最基础的施工生产团队开始的,他们通过班组的锻 炼和实际操作，逐步熟悉认识了钢筋工艺、 模板工艺、砼工艺等项目施工的最基础 工艺流程，在施工第一线获得职业生涯的第一桶真金。他们通过现场了解了工程最 形象的实体，发现其中的短板，运用自己的智慧进行改革创新。他们在现场成长，现 场给予他们的本真，赋予他们科学管理的良方，正确决策的明智和大胆开拓的胆识，对 工程的熟悉程度使他们能够作出正确的决策，并因此而获得职工的信赖和钦佩，为他 们赢得工作业绩和群众的认同，也使他们成为今天快速发展的企业精英阶层。但是,企业制度的改革破坏了计划经济这一人才培养的良好渠道，项目法施工管理模式的普及，使施工企业从实体型过渡到管理型，工程主体的实施环节不再由企业 员工直接完成，取而代之的农民工这支 新兴的建设团队。这时，企业员工完全从现场 操作的体力劳动中解脱 出来,成为现场走一走、嘴皮动一动、脑子转一转、手头写 一写的纯 管理性团队。员工通过直接操作学习项目知识的机会没有了，而现场 的管理因没有直接参与操作过程，很多细节的东西根本无法掌握，这就决定了他们管理根基的松散。 有些员工身处现场，心思却到了别处，学习没 有强迫性而不能注意力集中。而需要他们监督时，因对工艺程序的形象认识不够，即 使是工人错误的操作也发现不了，在现场发挥不了真正的监督指导作用。针对这种情况建议调整人才的培养平台，可以将新员工委派到架子队或协作队 伍中去，在协作队伍的班组去实习，让他们一个工艺、一个流程地走一遍，以达到认识 现场、熟悉工艺的目的。也可以指定 青年员工为某一工艺的具体负责人，把这一道 工艺有关的进度、质量、安全、文明各项指标由其一个人全面负责，将协作单位对 这一工艺的 实施绩效与他的分配挂钩，用经济杠杆迫使青年员工去主动学习、主 动 思考、主动创新。6 以开放的心态凝聚专业人才，建立强而精的机关精英管理团队，提升企业整 体管理水平。通常项目的领导团队要配强，因为实施项目的绩效直接反映企业 的资质实力，代 表企业的形象，项目团队又是企业各方面人才的培养 摇篮，这在企业中有普遍共识机关部门也应配强，这是由机关部门在企业中所起的作用决定的。首先,企业各级机关层次越高，说明需要管理的辐度就越大，内容就越多，而企业领导人的精力是有限的，即使能力再强的领导也不可能面面俱到、 样样精通、事无俱细，此时各个部门就要发挥重要的参谋 作用,而参谋作用要发挥好，就要在具体的专业上有专攻、能精通，这样才能给领导提供正确而全面的专业参 考。其次，机关负责对基层 的监督、指导，如果能力不够,又怎么去对基层工作进行正 确指导？第三，机关人员应该具有基层工作经验，没有基层的工作经验积累而 去指导 基层,只会偏离方向，容易形成教条，缺乏针对性和可行性，产生的问题也往往是非常 可怕的。第四，机关必须精炼精干，不精炼容易形成人浮于事，而过于平庸、轻松无压 力的机关又会给职工造成错误的岗位印象，都希望到稳定而又舒服的机关去工作，最 终形成谁 也不愿呆在项目上的恶性循环。所以，企业决策层应该本着开放的心态，在整个企业范围内筛选专业人才,充实机 关部门，提高机关部门整体素质。应本着双向选择 原则,形成竞争机制,确保机关各部 门都有一定比例的专家型的专门人才,以此来支撑机关部门的管理效率和创新动 力。机关是直接和政 府、社会沟通的企业办事机构，其工作效率和作风往往代表着 企业的形象和素质。总之，认真分析,我们不难发现，社会上每年都有一批找不到工作的应届毕业生，我们缺的不是人，而是才。可能是一个良好的人才 素质基础,一个科学的培养方法，也 可能是一个加速成才的环境或是XXX 二十冶电气设备安装工程分公司 一个导向正确的用人机制。当前，在高速 发展中的企业隐忧也在显现：如果经济速度放缓了，很多人才很可能将无处可去，造成人力资源浪 费；而继续保持快速发展，需要的人才又该去哪里找？我想 在当前的社会价值观念下，人才依然是大浪淘沙，金子太少。企业需要好好地研究一下，如何识 仁材”，如何快速使 仁材”转变为人才，如何在 最小的周期内使 人才真正成为 人财”，如何能够在最短的周期内给企 业带来最大的高附加值综合 效益。一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理人 事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而 发展起来的，并且从美国的人事 管理演变而来。70 年代后，人力资源 在组织中所起的作用越来越大，传统的人事 管理已经不适用，它从管 理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转 变。从 80 年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管 理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1）、传统人事管 理（1）、传统人事管理活 动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职 务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人 事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为16XXX 二十冶电气设备安装工程分公司 主，主要由人事部门职员执行，很少涉及 组织高层战略决策。（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低 档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并 不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人 力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务 性的员工控制工作转变为：为 实现组织的目标，建立一个人力资源规 戈 V、开发、利用与管理的系统，以提高组 织的竞争能力。因而，现代 人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代 人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管 理，从技 术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资 源管理的区别。早期人力资源管 理往往只强调人力资源的管理，而忽 略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽 略人力资源具有能动性的 特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育 越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到 人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富 化、岗位轮换、更多机会的提 供，员工职业生涯的规划均成为新型的 17xxx 二十冶电气设备安装工程分公司 人力资源开发方法，传统的院校培训、企 业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用 最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来 远大于投入的产出。另一方面，通过 制定切实可行的人力资源开发计 戈可在成本上为组织节约更多的投入。人力资 源的整合与调控的目 的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的 整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互 相作用与影响的投入一一产出系统，因此我们既要注重人力资源的自 然性，注重 员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注 重员工与组织的协调发展。既要着 眼于生产力与效益的提高，又着眼 于员工满意度与工作生活质量的提高。同时， 组织是一个 整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的 整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为 18xxx 二十冶电气设备安装工程分公司 激励最直接的手段，可以调动员工工作的 积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的 奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能 够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。（3）区别三：人力资源管 理对员工实行人本化的管理。 现代人力资源管理证实员工为 社会人”，它不同于人事 管理视员工为 经济人”，它认为，组织的首要目标是满 足员工自我发展的需要。 在当今人本化的管理模式下，人力资源部门 在对员工管理时，更多地实行 人格 化”管理，注重员工的工作满意 度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控 制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界 形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。人力资源是现代企业的第一资 源，是企业获得竞争优势的根 本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理 者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问 题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。19
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