人力资源师试题及答案

国家职业资格鉴定5 月人力资源师试题级别：二级第一部分：职业道德( 1-25 题)一、职业道德基础与知识部分(第 1-16 题) (一) 单项选择题(第 1-8 题)1. 对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是( )(A) 企业应把员工作为赚钱的“本钱”(B) 尊重员工，维护员工的正当权益(C) 协调员工之间的利益关系(D) 加强员工的职业道德建设2。道德和法律的区别在于( )(A) 道德作为一种说教，不如法律威力强大(B) 在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小(C) 道德比法律对社会关系的调节范围广(D) 建设法制社会，需要法律而不需要道德3下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是()(A) 职业道德能够有效地协调同事之间的关系(B) 实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用(C) 职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义(D) 提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德4。 下列符合仪表端庄具体要求的是()(A) 着装样式新潮(B) 化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色(C) 简洁大方(D) 多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果5。下列做法中。不属于诚实劳动的是()(A) 小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担(B) 厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验(C) 小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺(D) 邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是()(A) 团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾(B) 团结的目的是为了互助，不能事事讲原则(C) 团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D) 严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。7。关于创新 , 下列说法中正确的是 ( )(A) 创新不是一般人能够做到的(B) 只有大的发明创造才是创新(C) 只有被专利局认可才是真正的创新(D) 普通的事情也能体现创新8关于纪律，从业人员应树立的正确认识是()(A) 纪律是强制性与自觉性的有机结合(B) 纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性(C) 遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D) 纪律只是约束和管制员工的手段(二) 多项选择题(第 9-16 )9、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于()(A) 勤劳节俭是企业降低成本的有效途径(B) 勤劳节俭有利于子孙后代的发展(C) 勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D) 勤劳节俭反对高消费和超前消费10、下列做法中违背公平公正要求的是()( A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被拘留搜身( B)某农民进城找工作，被当作诈骗嫌疑人( C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗(D)某咖啡厅没有对果汁进行标价 , 客人消费后才出示价格11、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是()(A) 对企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做( B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工( C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查( D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了街头抓奖销售活动12、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是()( A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐( B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务窗口( C)某火车站服务员看见一残疾人，让他优先购买了车票(D)某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾13、坚持真理，要求从业人员做到()(A) 加强学习，增强鉴别美丑，是非的能力(B) 不论什么样的认识和观点，都要坚持到底( C)敢于向权威说“不” ，破除和拒绝一切权威( D)克服“老好人”注意的思想(根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)白雪造纸厂因排污超标， 于1998年初被环保部门责令停产， 由于企业无力购买环保设施， 持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上 级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺鼓动工人们说： “吃饭比环境保护重要，没有饭 吃，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分工人的支持，工厂于 2000 年底恢 复生产。 2001年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环境保护部门的决定。14、读了上述短文，你赞同（）（ A） 环境保护部门所采取的停产措施（B）造纸厂恢复生产的决定（C）民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的（D）工人们的要求可以理解，但情绪偏激15、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是（）（A）张保顺知法犯法（B）张保顺的做法合乎情理（C）张保顺认为工厂利益高于一切（D）张保顺怀有个人目的16、上述事情的发生，给我们的启示是（A）当涉及到部分人员的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待（B）当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益（C）不管涉及到谁，利益关系如何，都应该依法对待（D）经济发展不应该以损害环境作为代价二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题）17、如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂，你一般会（）（A）直接告诉他，自己也不懂这个问题（B）直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂（C）告诉他，自己不懂，请他问别人吧（D）与他一起研究一下看能不能解决问题18、为有效控制员工，上班迟到的问题，我认为下列措施中的（）是最有效的（A）警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金（B）与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法（C）给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励（D）将考勤人员增加倍19、主管领导广泛向员工征求对他的批评意见，你的态度是（）（A）看别人是否提出意见，如果别人提出意见，自己再提（ B） 看主管是否有诚意，如有诚意就提，如无诚意就不提（C）担心这是假象，如果提了意见，日后主管会给自己穿“小鞋”（D）不管别人提不提意见，反正自己只管如实提20、下班后回到家里，晚饭过后与家人正在看电视，电话铃响起来，但你去接时电话却突然 没有了声音。如此情况持续了两次。这时，你首先想到的是（）（A）或许亲属病了（ B） 一定是谁拨错号了（C） 肯定有人在跟我开玩笑（ D） 可能是朋友的电话21、星期一早上刚上班，就听到几个员工边走为神色慌张地议论什么，似乎单位出了什么事 但你不认识这几个员工，这时你会（）（A）在心里想，但愿不要有什么事情发生（B）上班要紧，先别管（C）追过去问一下到底是什么事（ D） 如果真有事，到了班上肯定有人讲22、你所有公司已经在电视上做了一段时间的广告了。你会（）（A）觉得公司里的事情，自己都知道，不会看（B）还是感到新鲜，总要看一看（C）问问周围的人对这个广告有什么看法（D）主动向周围的人介绍一下广告里的内容23、最近听到有员工说，公司准备裁员，但没有人证实这个消息是否准确。你会（）（A） 尽快弄清楚这个消息是否准确（B）不太想这件事情（ C） 赶紧向领导去询问一下（D）随遇而安24、关于我单位的产品，我一般（）（A） 很少向家人或朋友说起（B）别人不问，我很少说起（C）乐意向别人说起（D） 从不与别人议25、一次，你去商场购物，恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚，你会（）（A）没有谁认识我，不管（B）感觉很没面子，赶紧走开（C）过去跟他解释一下（D）马上报告主管上司第二部分 理论知识（26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、单项选择题（ 26-85 题，每题 1分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所先答案的相应字涂黑）26、劳动是公民的权利，对公民来说，意味着享有包括（）在内的劳动权（A）就业权和休息权（B）就业权和物质帮助权（C）就业权和择业权（D）就业权和享受教育权27、劳动法律关系的客体是（）（A）劳动者（B）用人单位（C）劳动力（D）工会组织28、劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的（）提供了法律条件A）合理流动B）自由流动C）正向流动D）逆向流动29、载人航天器沿着轨道运行，属于()谓语句A)名词性B)主谓C)动词性D)形容词性30、按照()分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类( A)传染方式( B)危害程度( C)表现性质( D)表现形式31、人力资源是“活”的资源，它具有()( A)能动性、周期性和磨损性( B)物质性、可用性和无限性( C)物质性、可用性和有限性( D)经济性、可用性和无限性32、()不属于统计的基本职能( A)信息(B)监督( B)咨询(D)服务33、摩擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中()所造成的暂时失业(A)政策失误(B)偶然失调(C) 反应迟钝(D)措施不当34、工资的教育程度差距是由劳动者接受()所决定的(B)教育的水平(D)教育的范围(B)公平、等价与合法(D)公平、合理与合法(B)劳动行政(D)劳动政策(B)工资基金论(D)均衡工资论(A)教育的层次(C)教育的年限35、劳动力市场规则可以概括为() ( A)公正、公平与等价(C)公正、等价与合法36、政府劳动管理的手段不包括()( A)劳动立法(C)劳动执法37、()属于早期的工资学说( A)分享工资论(C) 工资谈判论38、模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式( A)直线制与直线职能制( B) 直线职能制与多维组织制( C)直线职能制与矩阵制( D)直线职能制与事业部制39、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的()(A)长期规划(B)补充规划(C)短期规划(D)开发规划40、个人所提供的行为或力的相互作用是()的本质特征(A) 正式组织(B)非正式组织(C) 技术组织(D)生产性组织41、影响和制约组织结构的因素不包括()(A) 信息沟通(B)技术特点(C) 企业规模(D)管理职责42、()是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产定量的合格品或完成一定量的工作 所预先规定的活劳动消耗量的标准(A) 生产定额(B)标准定额(C) 劳动定额(D)服务定额43、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段，设立若干职能部门，以解决地 区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题(A)组织起步(B)地区开拓(C) 纵向发展(D)产品开发(B)回归分析法(D)转换比率法 不属于解决企业人力资源供大于求的措施 合并或精简某些臃肿的机构 制定全员轮训计划，提高员工整体素质 减少员工工作时间，随之降低工资水平 将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位44、()是以时间因素作为解释变量， 根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势， 对未来的人力资源需求做出预测的方法( A)集体预测法(C)劳动定额法45、( )( A)( B)( C)( D)46、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时。宜采用()(A)工作实践法(B)面谈法(C)问卷调查法(D)观察法工作说明书的调整 任职资格条件的说明 工作说明书的编写 工作信息的审核确认47、工作分析的结果形成阶段不包括： ()( A)( B)( C)( D)48、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：跟踪与替换搜寻目标侯选人提交侯选人 的评价报告分析客户需要对目标侯选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是()(A)(B)(C)(D)49、()不是外部招聘的优点(A)带来新思想(B)树立组织形象(C)人员质量高(D)选择准确性高50、()招聘广告最能赶到树立企业形象的效果(A)网络(B)报纸(C) 广播电视(D)杂志51、()最适合测试应聘人员的人际关系能力。(A)公文处理模拟法(B)心理测试(C) 无领导小组讨论(D)即席发言52、在招聘评估中， ()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。(A) 信任效度评估(B)成本效用评估(C) 招聘费用与评估(D)数量质量评估53某企业需招聘 20 名初级技术人员，最合适的招聘渠道是()(A) 发布广告(B)上门招聘(C)熟人推荐(D)猎头公司54企业培训激励制度的主要目的是激励()参与培训的积极性(A) 所有员工(B)各级主管人员(C)职能部门(D)各个利益主体55在企业培训规划中， ()是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划(A)员工发展计划(B)整体发展计划(C)培训管理计划(D)具体培训计划56运用绩效分析法确定需求和对象时，需要拟订培训计划分析差距原因分析理想绩 效明确绩效现状确定绩效差距，确定培训对象。其正确的步骤应为()。( A) 4 3 5 2 6 1( B) 5 4 6 2 1 3( C) 4 5 1 6 2 3( D) 2 3 5 1 4 657所谓()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在厂做岗位上对培训者进行培训。(A)工作轮换法(B)特殊任务法(C) 工作指导法(D)个别指导法58课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用()等认知指标。(A)理解、分析、应用(B)记住、了解、熟悉、掌握(C)价值、信念、信仰(D)情感、行为、态度、理解59影响和制约员工工作业绩的主观因素是()(A)人力资源制度(B)市场竞争强度(C)领导工作方式(D)知识技能水平60()不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息，(A)行为观察法(B)强制分布法(C)关键事件法(D)行为定位法61某销售部门对两名本期销售额进行分析，结果相差20 万，这种绩效分析的方法属于()(A)动态分析法(B)目标分析法(C)水平分析法(D)横向分析法62员工申诉系统的功能是()(A)复审复查考评结果(B)确保考评有效(C)给考评者一定压力(D)确保考评准确63在选择具体的绩效考评办法时，不应考虑的因素是()(A)管理成本(B)工作实用性(C) 工作成本(D)工作实用性64()比较适应于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法(B)成绩记录法(C)关键事件法(D)直接指标法65在薪酬满意度调查中，首先要确定()(A) 调查目的(B)调查方式(C) 调查对象(D)调查内容66采用要素计点法，按重要程度对 A、B、和C三个要素进行赋值的结果是：100% 60唏口 35%，则它们的权重分别是()( A)50%、31.5% 18.5%( B) 45%、35%、 20%( C) 50%、32.5%、 17.5%( D) 55%、30%、15%67对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。(A) 企业间相互调查(B)委托调查(C)调查公开的信息(D)调查问卷68为了保证薪酬管理的() ，需要建立工作岗位分析与评价体系(A) 公平公正(B)个人公平(C)内部公平(D)外部公平69处于和并或迅速发展的阶段，宜采用()的薪酬结构类型(A) 高弹性(B)高稳定性(C)高刚性(D)低差异性70薪酬级差反映了岗位的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的 差别薪酬级差应该()(A) 大一些(B)小一些(C) 一样大(D)无可比71已知某工业企业 2003年全年平均人数为 100 人，全年顶班加点总工时 6000 个。缺勤总 工时 1800个，停工和其他非生产总：了时为 2500 个，则员工全年的人均实际工时数为()( A) 2815 个( B) 2225 个D) 2025 个C) 2045 个72公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()(A)管理费用(B)劳动报酬总额(C)福利费用(D)其他人工成本73()是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付员工的报酬(A)补贴(B)附加工资(C)福利费用(D)其他人工成本74支付相当于员工价值的薪酬体现了薪酬管理的(B)激励性原则(D合理性原则(B)平等合作(D)实际履行)书面通知对方。( B) 15 日( D) 60 日4 年，他犯病可以享受()的医疗期( B) 6 个月( D) 12 个月( A) 竞争力原则(C)公平性原则75()是变更劳动合同的原则。( A)平等自愿(C)利益均享76提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前 ( A) 7 日( C) 30 日77张某实际工作已有 9 年，在本单位工作已满( A) 3 个月( C) 9 个月78王刚在某公司已工作 15 年，最近由于客观原因情况发生了变化，与公司原劳动合同无法履行，经与公司协商未能达到一致，由公司解除劳动合同。王某可得到()工资的经济补偿 金。(A) 6 个月(B) 9 个月(C) 12 个月(D) 15 个月79()不属于企业劳动协调委员会对劳动争议的调节特点。(A) 群众性(B)自治性(C)强制性(D)非强制性80集体合同的形式可以分为主件和附件，其中附件是()(A) 综合集体合同(B)专项集体合同(C)行业集体合同(D)地区集体合同81集体合同的当事人一方是企业，另一方是()(A) 劳动者个人(B)(企业工会(C)企业法人(D)企业人事部门82企业劳动调节委员会的组成不包括()(A) 用人单位代表(B)职工代表(C)劳动行政部(D)工会代表83()就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。(A)员工沟通(B)信息沟通(C)例会沟通(D)信息传输84我国的劳动法规定，除特殊行业外，最低就业年龄为()( A) 14 岁周岁( B) 16 周岁( C) 18 周岁( D) 20 周岁85根据法律规定，我国劳动争议仲裁实效为 60 日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延期 不得超过()( A) 7 日( B) 15 日( C) 30 日( D) 60 日突出研究对象全面掌握材料 要有正确的指导思想 要运用科学的分析方法 找出社会现象的共性二 多项选择题( 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。共 40 分每题有多个正确答案请在答 题卡上将所选的相应的字母涂黑。错选、少选、多选均不得分) 86主题的提炼必须遵循()原则( A)( B)( B)( C)( D)劳动力存在的人身性 劳动力形成的长期性 劳动能力自然消失性 劳动力形成的复杂性 劳动力形成的投资性87劳动力的基本特征是()( A)( B)( C)( D)( E) 88说明是表达的重要方式之一：他具体包括()(B)程序说明( A) 比例说明(C) 举例说明)(D) 局部说明(E)概貌说明 89现代人力资源管理就是一个人力资源的()的过程。(A)获取(B)保持和激励(C) 整合(D)控制与调粘(E) 培训与开发90影响宏观劳动力供给质量的因素有()(B)教育( A)劳动参与率( B)人力投资数量(E)经济发展水平(D) 人口91复句包括()(B)偏正复句(D)连贯复句( A)联合复句(C) 关联复句(E) 多重复句92企业定员应坚持()的原则(B)高效(C)节约(E)效益( A)精简(D) 效率93企业内部人力资源供给常用的预测方法有()(A) 计算机模拟法( B)德尔非预测技术( C)马尔可夫模型(D) 管理人员接替图表法(E) 人力资源信息库法94. 工作地组织应做 好的工作有 ()(A) 备和布置工作地(B) 保证作业操作合理化(C) 做好工作地的供应服务(D) 工作扩大化与丰富化(E) . 保持工作地的正常程序95. 在企业人力资源管理的制度中 ,业务规范主要包括 ( )(A) 安全规范(B) 服务规范(C) 业务规范(D) 操作规范(E) 技术规范96. 一般员工 :在企业内的生命周期可以分成 ( ) 阶段. (A). 衰退 (B) 引入 (C) 成长 (D) 饱和 (E) 退出97. 企业人力资源配置情况分析 , 包括对( ) 分析.(A) 人员使用效果(B) 人与事结构配置(C) 人与财数量配置(D) 人与物总量配置(E) 人与事总量配置98. 工作岗位设计的方法包括 ()(A) 工作满负荷(B) 工作扩大化(C) 工作丰富化(D) 工作充实化(E) 工作多元化99. 招聘上作的实施过程包括 ()(A)准备阶段(B)招募阶段(C)选择阶段(D) 评估阶段(E)录用阶段100. 起草与修订企业培训制度时 , 应使培训制度具有 ()(A)战略性(B)长期性(C)可行性(D)适用性(E)配套性101. 培训需求分析的作用是 ()( A)分析培训的价值及成本( B)确定绩效差距(C)提供多种解决问题的方法( C)进行前瞻分析(E) 保证人力资源开发系统的有效性102. 在培训中要评估的内容有 ()( A)培训需求分析(D)培训环境监测(B)培训计划分析(C)培训内容监测(E)培训效益评估103. 绩效管理的应用阶段包括 () 的开发.( A)考评指标体系(B) 被考评者的职业技能( C)绩效管理系统( D)考评者绩效管理能力( E)企业组织绩效104. 为有效防止绩效考评中的各种偏差 , 应()(A)采用360度考评(B)明确考评标准(C)加强沟通和反馈(D)培训考评人员(巳采用特征性效标105. 对市场营销人员的考评指标主要有 ()( A)商品销售额( B)合同兑现率( C)货款周转率( D)产品返修率( E)包装缺损率106. 对制定薪酬计划的方法 . 表述不正确的是 ()(A) 从上而下法不易控制总体的人工成本(B) 从下而上法不易控制总体的人工成本(C) 从上而下法有利于保证计划的准确性(D) 从下而上法有利于保证计划的可行性(E) 从上而下法有利于提高计划的可行性107. 非经济性福利包括 ()( A)工作环境保护( B)咨询性服务( C)文化旅游性福利( D)保护性服务( E)教育培训性福利108. 对要素计点法描述正确的是 ()( A)能够量化( B)易于理解和操作( C)成本较高( D)对精度要求一般( E)适用于岗位设置不稳定的企业109. 员工的浮动薪酬取决于 ()A)企业的经济效益B)部门业绩考评的结果C)薪酬浮动的幅度D)个人业绩考评的结果E)员工薪酬的等级110. 制定薪酬计划时 , 涉及员工薪酬的基本资料 ,它包括()(A) 员工当前的薪酬水平(B) 员工当前的工资级别(C) 当地物价变动的水平(D) 上次调资的时间额度(E) 员工增资水平的预测111. () 是劳动合同的法定条款(A)工作内容(B)社会保险(C)劳动纪律(D) 试用期限(巳保密事项112. 要约的内容可以包括 ()(A工作岗位(B)工作任务(C)劳动报酬(D) 劳动条件(巳保险福利113. 集体合同中劳动条件标准部分一般包括 ()( A) 劳动报酬(D)监督检查114. 沟通的方法包括 ()( A) 劝告(D)劝慰(B) 工作时间(C)休息休假 (巳作业环境(B)安抚(C)鼓励沟通(巳作业环境115. 执行女职员生理机能变更过程中的特殊保护包括 ()(A)经期保护(B)孕期保护(C)更年期保护(D)产期保护(E)哺乳期保护116、()是事业部制结构的优点( A) 权力下放，有利于最高主管层集中精力于长远的，全局的发展战略 ( B) 各事业部主管能自主处理各种日常工作(C) 整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业(D) 能将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来(E) 各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩117、()是现代职位分析发展的主流(A)定量化(B)普遍化(C)个性化(D)定性化(E)制度化118、当单位发生人浮于事现象时，可以采取的对策有()(A) 人员轮换(B)减少工作时间(C)实行提前退休(D)永久性裁减或辞退员工(E)由两个或两个以上人分担一个工作岗位119、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有()( A)分析整理出员工离职的真正原因(B) 将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总(C) 依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生( D)将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除( E)将从员工身上了解到的情况应原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词120、属于培训结果评估可量度的指标有()(A) 安全(B)成本(C)利润(D) 销售额(E)投资回报率121、关于目标分解方法理解正确的是()( A)每个目标都要有具体措施保障(B) 上下级目标之间要有因果关系( C)上下级目标是上级目标的分解细化( D)上级目标的措施要转化为部属的目标(E) 下级目标的完成可以保障上级目标的实现122、不能够反映公司运营效率的绩效考评指标是()( A)总资产报酬率( B)净资产收益率( C)全员劳动生产率( D)总资产周转率( E)应收帐款周转率123、关于企业实施代理制度说法正确的是()(A) 可以充分利用企业资源(B) 使被代理人活动空间缩小( C)使企业交易成本提高(D) 可以弥补被代理人知识的不足(E) 可以提高办事效率124、企业新建、改建、扩建工程的安全卫生设施必须与主体工程()(A)同时设计(B)同时招标(C)同时施工(D)同时投入生产(巳同时使用125、某员工考核结果良好，但薪酬已经较高不宜加薪，与其进行沟通时要侧重()( A)强调领导的意图( B)强调公司的薪成本控制政策C) 找出员工的工作失误，并提出改善建议D) 介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平(E) 解释企业中与其能力岗位相同的员工的平均水平理论知识参考答案 职业道德一、单选题1、B 2、C 3、A 4、C 5、B 6、 C 7、D 8、A二、多选题9、ABCD 10、ABCD 11、AB 12、AB 13、AD14、AD 15、ACD 16、BCD 理论知识一、单选题26、C 27 、C 28 、B 29 、C 30 、A31、A 32 、D 33 、B 34 、C 35 、B36、C 37 、B 38 、D 39 、B 40 、A41、D 42 、C 43 、B 44 、B 45 、D46、D 47 、D 48 、C 49 、D 50 、C51、C 52 、D 53 、B 54 、D 55 、C56、A 57 、C 58 、B 59 、D 60 、B61、D 62 、C 63 、C 64 、B 65 、A66、C 67 、D 68 、C 69 、A 70 、B71、D 72 、D 73 、C 74 、C 75 、A76、C 77 、A 78 、C 79 、C 80 、B81、B 82 、C 83 、B 84 、B 85 、C二、多选题86、BCD 87、ABC 88、 ABCDE 89、ABCDE 90、BCE 91、ABE 92、ABC 93、 CDE 94、ACE 95、ABCD 96、ABCD 97、ABE 98、ABC 99、 BCE 100、 ABD 101、ABCDE 102、AE 103、BCDE 104、BCD 105、ABC 106、ACE 107、ABD 108、 ACE 109、ABD 110、ABD 111、ABC 112、ABCDE 113、ABC 114、ABCDE 115、ABDE 116、ABCE 117、ACE 118、 BCDE 119、ACE 120、ABCDE 121、ACE 122、AB 123、DE 124、ACDE 125、BDE卷册二：操作技能得分评分人一、改错题（计 10 分）1、企业员工培训方法很多，应根据培训的目的、培训的对象和培训资源进行选择，事件处理 法要求学员根据有关教科书、 报纸宣传或他人经验编写案； 专题讲座法在形式上和课堂教学 法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了 多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住宿，小组 讨论，个别交流的活动方式；模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利 用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行动作为练习的 内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学 的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好地解决。 上述几种培训方法的描述存在 5 处错误，请指出并予以改正。评分标准：事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。 专题讲座法是适于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法 头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题模拟训练法是以工作中的实际情况为基础虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性或网上培训具有无须将学员从各地召集 一起，从而节省费用的优越性。2、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针 对性地选择一种或多种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈 法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调 查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分 析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。评分标准：对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法。二、简答题（计 30 分）1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。评分标准：（1）目标管理法的基本步骤： 战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。 组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者的 目标。 实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指 导。（2）目标管理法的优点： 评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。 由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。（3）目标管理法的缺点： 没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩 效做横向比较。 不能为以后的晋升决策提供依据2、简要说明集体合同与劳动合同的区别。评分标准：主体不同内容不同功能不同法律效力不同责任不同3、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？评分标准：简历并不代表本人工作经历比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征让应聘者更多地了解企业给应聘者更多的表现机会避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注全面考察应聘者，慎重做出选择面试考官应注意自身形象。三、图表分析题（第一题10分，第二题20分）1、请指出下列三张组织结构图1、2、3各属于哪一种组织结构类型，并说明图 3所示的组织 结构类型的特点以及优势和不足。评分标准：说明组织结构图所示的类型： 直线制组织结构图 职能制 直线职能制直线职能制的特点： 总经理对业务和职能部门实行垂直领导，各级直线主管在职权范围内对直接下属具有 指挥命令权，并对此负全责 职能部门是总经理的助手和参谋，没有指挥权。其职责是向上级提出建议，对业务部 门实施监督指导，与业务部门之间的关系只是一种指导关系。直线职能制的优势： 直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保留了直线制统一指挥的优点， 又吸收了职能制实行专业化管理的长处，能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。 直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，管理效率较高。直线职能制的不足： 当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更 加复杂和困难。 企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。2、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济 效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基 础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对 公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董 事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。 该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制， 采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照 职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其 奖金水平不得超过一般员工奖金水平 30%图1图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员 工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？评分标准：问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能 反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理级管员而言，意由于该公司现行|的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度， 使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意， 这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。调整建议： 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力 原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为 薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和 对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作 （岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进 行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期 权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。四、综合分析题（本题30分）国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务 5年，服务期满方可调离。2002年5月, 销售部助理小张经过公司几轮挑选， 终于与其他两位同事一起获得了推荐。 但小张早有预谋， 在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉 好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张 用公司提供的奖学金交了学费，又申请了 3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活 费。按照目前小张的收入水平，需要 8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作， 不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开 公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年 9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过， 10月初，他便向公司人事部 递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费 用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入 20 万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题： 该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？评分标准： 该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题： 未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。 未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培 训方式，对员工进行有针对性培训。 没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提 高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。 没有建立规避培训风险机制， 如培训合同管理不够健全完善， 协议书约定条款缺乏合理性， 对违约责任没有明确的规定。可以采取的措施： 建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。 确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。 完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。 采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设， 与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。员工培训协议书的内容包括： 明确协议双方是谁 培训期限及方式 培训地点 培训内容 双方在培训期间的权利和义务 培训费用的负担 违约责任 培训后的服务期限 服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理 双方的有效法律签署