计算机公司HR规划报告

人力资源规划报告XX有限公司20xx年x月目录目录第一章：人力资源需求3第一节：公司发展对人力资源总体的要求3第二节：2000-2003年公司人员构成比例变化情况3第二章：人力资源规划战略原则5第三章：人力资源规划战略框架及构思6第一章人力资源需求第一节公司发展对人力资源总体的需求结合公司的业务增长状况，HR部门对公司发展所需的人员数量进行了详细的分析，通过分析发现：从2000年到2003年，人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人，其中职员岗增长8198人。具体数值如表1.1。表1.1人员需求预测(20002003)7-大数空位2000200120022003工人4756634384759310职员47626760945012960第二节20002003年公司人员比例变化情况表1.220002003人员比例变动天资比例年份.2000年2003年中高层干部5%5%技术人员21%26%市场销售人员15%15%售后服务人员28%28%职能支持人员36%31%由表1.2可知，技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点第三节20002003年各业务群组人员的增长需求表1.320002003年各业务群组人员的增长需求滴丁年份_2000年2003年消费IT30%32%企业IT41%36%信息运营2%4%手持IA4%5%部件/OEM23%19%IT服务0%4%从表1.3分析得出：(1)IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限；(2)各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大；以上原因对人员招聘带来极大挑战。第四节20002003年各层管理人员变化趋势表1.420002003年各层管理人员变化趋势百级年份一一_2000年2003年高层管理者3333中层管理者194586基层管理者4691416如表1.4所示，干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2,000人左右第二章人力资源规划战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程。2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法。3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传。4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略。5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度。6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系。7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间。8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统。第三章人力资源规划战略框架及措施第一节根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程（ 1）原因高层管理者对人力资源理论理解不深。部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一。（ 2）策略明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部门）的HR管理职责。明确制定出HR管理流程。（ 3）推进计划 2001年上半年完成HR管理职责的界定。 2001年下半年完成HR管理流程的制定。 2002-2003年宣贯、培训并执行。第二节科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法（ 1）原因多达11层的汇报层级，降低我们追求目标的效率和速度。公司缺乏组织、岗位设计的方法。（ 2）策略与HEWITT合作，制定出公司的组织结构设计方法，并完成组织结构设计。得出岗位设置的方法，指导业务部门进行岗位设置。得到人岗匹配的评价方法，优化人岗匹配。（3）推进计划 2001年完成适合于公司的组织结构设计方法，并运用于组织设计，后续不断完善。 2001年得出岗位设置和人岗匹配评价办法的方法，并进行初步试点，2002年进行大面积推广。第三节提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传（ 1）原因公司不够开放的文化。强烈的父母式管理风格。没有明确的员工价值承诺。（ 2）策略提出明确的EVP（员工价值承诺）；如：针对高层管理人员，提出“您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”。用营销的手段对外宣传联想的人才品牌，如：大型活动、媒体宣传、建立专门的人才网站。完善业绩导向的文化。增加文化多元性，接受外来人员直接做我们的中高层管理者；首先强调尊重员工感受，然后强调对事负责，倡导成人式的管理风格。（ 3）推进计划01年提出明确的EVP并进行宣传。01年开展成人式管理风格的培训。第四节完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略清晰描述适应 业务、岗位特 点的各类人才 特征1、以市场营销手 段加强人才品牌宣 传1、完善针对招 聘需求的薪酬设 计、岗位设计等 基础工作分析人才市场 资源状况、变 化趋势、行业 薪酬水平等， 跟踪、锁定所 需人才资源2、以多种方式开 展与重点院校的合 作，培育高校市场3、对重点对象以 沟通、联络等手段 培养关系2、通过不同渠 道实施招聘过程1、方法指导2、人才特征 描述市场分析牵头规划方案 并实施1、牵头规划方 案并实施针对业务特点清晰描述人才特征配合提供业界 人才信息配合规划实施2、对是否录用 的否决权配合规划实施图3.1人才招聘流程改进人才招聘流程，实施招聘流程的四步措施:(1)首先通过清晰的岗位描述，制定需要的符合岗位的人才特征;(2)对人才市场资源状况、变化趋势和行业薪酬水平等进行详细的市场分析，由此锁定所需的人才资源；(3)加强对人才市场的培育，主要采取三种手段：以市场营销手段加强人才品牌宣传；以多种方式开展与重点院校的合作；和重点对象培养关系。(4)完善针对招聘需求的薪酬设计和岗位设计等信息，并通过不同的手段实施招聘活动。第五节针对中高层管理者和技术人员的招聘策略(1)原因到2003年，中高层干部将激增至619名左右，干部需求巨大。（2）策略尝试引进1-3名具有名具有国际化公司工作经验的高级管理人才。中层管理人员以内部培养为主、外部引进为辅（8:2）。高级技术人员的人才资源主要以外面为主。尝试多方式、多途径与国际级技术专家合作，从而加速公司技术人员水平的提升。加大与重点院校的合作（联合实验室、代培、奖学金、方案中心），全方位引进技术人才。（3）推进计划各项招聘措施在三年中全面推进。第六节建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度（1）原因薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务不同的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力。（2）策略分析市场各类人才的薪资标准，制定有竞争力的薪酬水平（50%的分位线以上）开发非现金的针对不同人员层次的公司福利体系（住房基金等）。掌握各种薪酬工具的特点（如期权、奖金、基本工资等），以适应不同业务的需求。与业务部门配合，针对一些新业务（如IT服务）及新业务手段（如兼并）制定灵活的薪酬制度。（ 3）推进计划01年作不同岗位特点的薪酬体系，02年作不同业务特点的薪酬体系和福利体系。第七节规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（ 1）原因员工多渠道发展通道刚刚起步，培训针对性不强，培训能力不够。（ 2）策略建立中高层干部能力发展道路。建立多渠道的员工个人发展道路。建立中高级干部的轮岗机制。建立与设定的员工职业生涯发展道路相匹配的培训体系。（ 3）推进计划 2001年完成对助总以上干部的能力盘点，并初步实施个性化培训方案；02年建立干部能力发展中心和干部工作调配体系（含轮岗）。 2001年规划到各类岗位的专业职称发展体系，02年探索员工职业生涯发展道路及与此项匹配的培训体系。第八节建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间（ 1）原因不合格的干部对公司有很大影响。缺乏干部能上能下的氛围和机制。目前虽有意识，但缺少制度性方法。（ 2）策略开发与干部胜任力相匹配的干部任免、调岗制度。（ 3）推进计划2002年建立荣誉序列并开始实施。第九节建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统（ 1）原因信息系统建设严重滞后。（ 2）策略建立人力资源信息系统。进行人力资源信息系统的支持体系建设，如人力资源流程的制定等。（ 3）推进计划（ 01年主数据全面上线，并实现薪酬、培训、考勤子模块。（ 02年实现招聘子模块。