人力资源管理师三级考试重点整理

百度文库-让每个人平等地提升自我人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1 .人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条 件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政 策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有 效激励员工的过程。长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2 .人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键 性规划。2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计,组织机 构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源 总规划目标实现的重要保证。4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人 员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的 整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3 .工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书 等岗位人事规范的过程。4 .工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的 联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验， 道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以 表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。5 .工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2 ）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步 骤6 .工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2 ）任职者的报告（访谈、工作日志）3 ）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7 .岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物 或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。8 .岗位规范的主要内容1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准,时间定额，产量定额，双重 定额标准）3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素 质，胜任能力等做统一规定）9 .岗位规范的结构模式（格式）1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历）2）管理岗位培训规范ol指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课 时分配、培训方式、考核方式）。2参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方 法，推荐教材讲求针对?口实用。3生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知， 应会，工作实例）。4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求， 以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他 种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核）10 .工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动 条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。11 .工作说明书的内容基本资料，岗位职责,监督与岗位关系，工作内容和要求,工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。12 .工作岗位分析的程序一 .准备阶段1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌 握各种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单 位，确定调查项目，确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3）做 要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4 ）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5 ） 组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二调查阶段三、总结阶段13 .起草和修改工作说明书的具体步骤1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研 讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见14 .工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则15 .设置岗位时应考虑并处理好的1 .根据企业发展的总体发展战略的要求2 .在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否 具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现3 .岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求4 .站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否 发货积极作用5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化16 .改进岗位设计的基本内容工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任 务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含 量。考虑5个方面的内容：1）任务的多样化实现一专多能2 ）明确任务意义3 ）任务的整体性4 ）赋予必要 的自主权5）注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分 利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影 响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益,对员工体现以人为本，科学合理地 安排员工的工作轮班和作业时间。劳动环境的优化：物质因素：1）工作地的组织2 ）照明与色彩3 ）设备、仪表的操纵器的配置自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效, 环境学等知识）17 .改进工作岗位设计的意义1）企业劳动分工与写作的需要2 ）企业不断提高生产效率，增加产出的需要3 ）劳动 者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现位得其人,人尽其才，适才适所，人事相宜”18 .工作岗位设计的基本方法1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停 工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。步骤：1）选择研究对象2 ）直接观察方法记录全部事实3 ）分析观察事物的事实4 ） 通过分析，研究实用经济有效的新方法5 ）贯彻新方法 方法研究具体应用的技术：1）程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。作用：ol为剔除、合并、简化、野E操作程序提供依据。2可用于核算半成品、在制 品的单位成本o3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据。4可为岗 位劳动定额标准的制定提供依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品， 某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了 产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受 工作地点变更的影响，随时采用，简便可靠,可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定 作业指导书提供依据。2 ）动作研究：动作经济原理：1）人体的利用2）工作地布置和工作条件的改善3 ） 有关工具和设备的设计现代工效学的方法：人-机-环境其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE 的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新19 .企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正 常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限颔。企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科 学化。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事 编制劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差 别）实施和应用范围不同企业定员制定方法：1）按劳动效率定员2 ）按设备定员3 ）按岗位定员-与劳动定 额有直接联系4 ）按比例定5 ）按组织机构-制定劳动定额的基本方法20 .企业定员管理的作用：1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准2 ）合理的劳动定员是企业人力资源计划 的基础3 ）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4 ）先进合理的劳动定员有 利于提高员工队伍的素质。21企业定员的原则1）定员必须以企业生产经营目标位依据2）定员必须以精简，高效，节约为目标3）各类人员比例关系要协调4）要做到人尽其才,人事相宜5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6）定员标准适时修订计算看手写稿22 .零基定员法：确定二、三线人员定员人数。改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷 量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职 兼岗，使定员水平趋于合理。23 .劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定颔工作标准， 即人力消耗，占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性，技术性，先进性，可行性,法定性，统一性”等 特征。24 .企业定员标准的分级:国家，行业,地方,企业定员标准25 .企业定员标准的分类：1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位,比例，职责分工定员标准26 .企业定员标准的内容企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能,岗位工作内容, 职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各 个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业 率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。27 .编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性）1）定员标准水平要科学，先进，合理2 ）依据要科学3 ）方法要先进4 ）计算要统一5）形式要简化6）内容要协调28 .定员标准的编写依据：法规,条例，规定,实施细则29 .定员标准的总体编排1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成2 ）标准正文：由一般要素和技术要素构成一般要素：标准名称，范围，引用标准3 ）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位,设备，各类人员的用人数量和 质量要求30 .制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方 式。31 .制度化管理的特征：1）明确规定每个岗位的权力和责任2 ）确定其在企业中的地位3 ）以文字形式规定岗 位特性4）所有权与管理权相分离5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则， 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的 限制6 ）管理者的职务是管理者的职业32 .制度化管理的特点：1）个人与权力相分离2 ）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3 ）适合现代 大型企业组织的需要33 .制度规范的类型：章程,条例，守则,规程，程序,标准,办法等1）企业基本制度：是企业的宪法2）管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度， 比基本制度层次略低3）技术规范4）业务规范5）行为规范：层次最低，范围最广34 .企业人力斐源管理制度体系的构成劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规 定，岗位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定,薪酬福利规定，劳动保护 用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定对员工进行管理的制度主要包 括：工时时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育 规定35 .企业人力资源管理制度体系的特点1）体现了人力资源管理的基本职能录用：明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供 均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环 境，营造良好的企业文化气氛发展：知识，技能，能力和其他素质的提高考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制2）体现了物质存在与精神意识的统一36 .人力资源管理制度规划的原则1）共同发展原则（最基本的原则）2 ）适合企业特点3 ）学习与创新并重4 ）符合法律规定5 ）与集体合同协调一致6 ）保持动态性37 :制定人力资源管理制度的基本要求1）从企业具体情况出发2 ）满足企业的实际需要3 ）符合法律和道德规范4 ）注重系 统性和配套性5 ）保持合理性和先进性38 .人力资源管理制度规划的基本步骤1）提出人力资源管理制度草案2 ）广泛征求意见，认真组织讨论3 ）逐步修改制度调 整，充实完善39 .审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性40 .审核人力资源费用预算的基本程序1）检查项目是否齐全2 ）注意国家有关政策的变化3 ）将存在的问题，产生的矛盾反 映给政府有关部门41 .审核人工成本预算的方法一、注重内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线2.定期进行劳动工资水平的市场调查3.关注消费者物价指数二、注意比较分析费用使用趋势三、保证企业支付能力和员工利益人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。42. 审核人力资源管理费用预算的方法：原则”分头预算，总体控制，个案执行43 .人力资源费用支出控制的作用1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手 段2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用 的重要途径。3 ）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。44 .人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合45 .人力资源费用支出控制的程序1）制定控制标准2 ）人力资源费用支出控制的实施3 ）差异的处理28第二章人员招聘与配置1 .内部招聘的特点优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。容易抑制创新2 .外部招聘的特点优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性3 .选择招聘渠道的主要步骤1）分析单位的招聘需求2 ）分析潜在应聘人员的特点3 ）确定合适的招聘来源4 ）选 择适合的招聘方法4 .参加招聘会的主要程序1）准备展位2 ）准备资料和设备3 ）招聘人员的准备4 ）与协作方沟通联系5 ）招聘会的宣传工作6 ）招聘会后工作5 .内部招募的主要方法1）推荐法（内部，外部）2 ）布告法（普通员工）3 ）档案法6 .外部招募的主要方法1）发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实力2）借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短 招聘与应聘时间人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和 高级人才的招聘不理想 招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大，难招到合适高级人才猎头公司：高级和尖端人才3 ）校园招聘（直接）（招聘张贴,招聘讲座,毕业分配办公室推荐）4）网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范5 ）熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广, 适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系7 .采用校园上门招聘方式时应注意的问题1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价4）对学生刚兴趣的问题做好准备8 .采用招聘洽谈会方式时应注意的问题1） 了解招聘会的档次2 ） 了解招聘会面对的对象3 ）注意招聘会的组织者4）注意招聘会的信息宣传9 .笔试的适用范围测试基础知识和素质能力一般知识和能力（社会文化知识,智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解 速度，记忆能力）专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理 知识，人际关系能力，观察能力等）1 。.笔试的特点优点:一次可出大量题目,增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模 应聘者同时进行筛选花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常 水平，成绩评定客观缺点:不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养,以及管理能力，口头表达能力和 操作能11 .筛选简历的方法1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历,工作经历，个人成绩）3）判断 是否符合岗位技术和经验要求4 ）审查简历中的逻辑性5 ）对简历的整体印象12 .筛选申请表的方法1）判断应聘者的态度2）关注与职业相关的问题3）注明可疑之处13 .提笔试的有效性应注意以下几个问题1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核14 .面试的内涵1）考查其相关知识的掌握程度,以及判断，分析问题的能力2）观察其衣着外貌,风度气质3）以及现场的应变能力4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力,个 人修养，逻辑思维能力。使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景,将个人期望与 现实情况进行对比。15 .面试的发展在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅 助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力， 反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况16.面试的目标 面试考官的目标：1）创造一个融洽的会谈气氛2）使应聘者更加了解单位的现实情况3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素4 ）决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1）创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3 ）希望被理解，被尊重，并得到公平对待。4 ）充分的了解自己关心的问题。5 ）决定是否愿意来该单位工。17 .面试的基本程序1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类 型，确定面试的时间和地点2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除 应聘者的紧张情绪。3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问， 是否有要加以补充或修正的。5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式）18 .面试的方法1 ）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测 试：表达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望）2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式）19.面试提问的方式1 ）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者 的心理压力2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断,分 析与决策能力4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度 或观点5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性6）确认式提问：表达出对信息的关心了解7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力20 .面试提问时，应注意的问题1）尽量避免提出引导性的问题2）有意提问一些相互矛盾的问题3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机4）所提问要直截了当,语言简练5）面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还有观察非语言行为21 .其他选拔方法1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度.领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合2 ）兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型3 ）能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）22 .情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质）23 .情境模拟测试的特点1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语言表达能力2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用3）设计复杂，费时耗资24 .情境模拟测试的分类1）语言表达能力测试：演讲能力测试,介绍能力测试，说服能力测试，沟通能力测试2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团 队组建能力测试3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力 测试等25 .情境模拟测试的优点1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗,或简单培训即可上岗，节约大 量的培训费用26 .情境模拟测试的应用情境模拟测试的方法:公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈 法，角色扮演，即席发言，案例分析法公务处理模拟法：1）发给每个测评者一套文件汇编（1525份文件）2 ）向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负 责全权处理文件筐里的所有公文资料3 ）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评常见的考评维度:个人自信心，企业领导能力，计划安排能力,书面表达能力，分析 决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性无领导小组讨论法:1）将讨论小组（46人）引进只有一桌数椅的空房中2 ）不指定谁当主持和讨论的组长3 ）不布置议题和议程，只是发给一个简短案例4）不安排位置5 ）测评者任何时候都不能出面干预6 ）最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者, 鼓励者，协调者）27 .应用心理测试法的基本要求1）要注意对应聘者的隐私加以保护2）要有严格的程序3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准28 .员工录用的主要策略：1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格2 ）补偿式,不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩（人为权重）3）综合式，有些是淘汰性的,有些是互为补偿性的,应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试29在做出最终录入决策时应注意以下问题1）尽量使用全面衡量的方法2 ）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那 些会与应聘者共事的人）3）不能求全责备30 .员工招聘活动评估见手写稿31 .人员配置的原理1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责2）能位对应原理：大才大用，小才小用,各尽所能，人尽其才3）互补增值原理：最重要的是增值4）动态适应原理5）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超 越身心的极限32 .企业劳动分工：一般分工和特殊分工（社会内部分工）,个别分工（企业范围内的分工）33 .企业劳动分工的作用1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4）劳动分工大大扩展劳动空间5 ）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费34.企业劳动分工 的形式：职能分工，专业分工，技术分工35 .企业劳动分工的原则1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2 ）把不同的工艺阶段和工种分开3 ） 把准备性工作和执行性工作分开4 ）把基本工作和辅助工作分开5 ）把技术高彳氐不同 的工作分开6 ）防止劳动分工过细带来的消极影响36 .企业劳动协作的形式以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作，如搬运工。挖 沟；以细致分工为基础的协作是复杂协作，建立在较为细致的分工上的协作37 .组织企业内部劳动协作的基本要求1.尽可能地固定各种协作关系,2.实行经济合同制，3.全面加强计划，财务，劳动人 事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现38 .作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式,是我们 研究企业劳动协作组织的基础。39 .需要作业组的情况：1）生产作业需要工人共同完成4 ）为了便于管理和相互交流2 ）看管大型复杂的机器设备5 ）为了加强工作联系3）工人的工作彼此密切相关6）没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组作业组按工人的工种分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工 人）按轮班工人的组成情况分，轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、 夜三班组成一个作业组）40 .作用组组织工作的主要内容1）搞好作业组的民主管理,同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度2 ）为作业组正确地配备人员3 ）选择一个好的组长4 ）合理确定作业组的规模，一般在10-20人左右为宜车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企 业生产经营活动的总体协调和统一。41 .工作地组织的基本内容1）合理装备和布置工作地2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代 料42 .工作地组织的要求1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩 短辅助作业时间2）应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病， 避免各种设备和人身事故4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件 下工作43 .对过细的劳动分工进行改进1）扩大业务法2 ）充实业务法3 ）工作连贯法4 ）轮换工作法5 ）小组工作法，6 ）兼 岗兼职7）个人包干负责44 .员工配置的基本方法1）以人为标准进行配置2 ）以岗位为标准进行配置3 ）以双向选择为标准进行配置45 .加强现场管理的5S活动1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品2.整顿：将有用物品放置3 .清扫：对现场检查，保持清i吉将不需要的物品，彻底清扫干净4 .清i吉：保持美观整洁,从规范化和人的素质高度巩固5 .素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度活动的目标1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零2.整顿现场时，不良物品为零3.努力降低成本，减少消耗，消费为零4.缩短生产时间，交货延期为零5 .无泄漏、危害、安全整齐、事故为零6 .各员工积极工作，彼此间团结友爰，不良行为为零47 .劳动环境优化1）照明与色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可 以降低人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和 减少视觉疲劳；最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色） 2）噪声3 ）温度和湿度（夏季1824度,冬季722度）4）绿化（绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到 辅助作用）48 .工作时间组织的内容（单班制和多班制）49 .工作轮班组织应注意的问题1.工作轮班的组织,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力2.要平 衡各个轮班人员的配备3.建立和健全交接班制度4.适当组织各班工人交叉上班5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大1）适当增加夜班前后的休息时间。2 ）缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的 倒班方法50 .四班三运制的优点1 .人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原来设备条件增加了产量。2 .缩短了工人工作时间，工人每周减少6个小时，有利于保护劳动力，提高工人的积 极性。3.减少了工人连续上夜班的时间，有利于员工的休息和生活。工人每周只连续 上两个夜班4.增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平,有利于提高工作效 率和产品质量水平5.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多 的就业岗位51.工作轮班制的组织形式1）两班制2）三班制（根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制）52 .每周48小时工作制时可采用三班轮休制，三班半轮休制和四班轮休制 每周40 小时工作制后不宜采用三班轮休制和三班半轮休制53 .四班轮休制（四班三运制，四三制）以八天为一个循环期，组织四个轮班，工人每人每八天轮休两天，从循环期来看, 可分为四天、八天、十二天等实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法 时，每个月需要安排一个公休日54 .四班制1）四八交叉制：24个小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两个班的时间 交叉2 ）四六工作制：每天四个班，每班工作六小时3）五班轮休制（五班四运转）员工每工作十天轮休两天的轮班制（以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，并每天安排一个 副班（不超过6小时，负责清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作任 务）保证了员工某月平均工作时间不超过169小时55 .劳芬外派与引进的形式公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同民间：自己 通过亲友联系寻找海外聘用单位或聘用者56外派劳务工资的基本程序1）个人填写劳务人员申请表，进行预约登记2 ）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑 选3 ）外派公司于雇主签订劳动合同，并由雇主对录用人员发邀请函4 ）录用人员递交办理手续所需的有关资料 5 ）劳务人员接受出境培训6 ）劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书7）外派公司负责办理审查，报批，护照。签证等手续8）离境前缴纳有关费用57 .外派劳务的管理-）外派劳务项目的审查（需提供的资料）1）填写完整、准确的外派劳务项目审查表2）与外方、劳务人员签订的合同,以及外方与劳务人员签订的雇佣合同3）项目所在国政府批准的工作许可证证明4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明5）劳务人员的有效护照及培训合格证二）外派劳务人员的挑选1）刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人2）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的3）被判处罚正在服刑的4）正在被劳动教养的5）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损 失的。三）外派劳务人员的培训Pill58 .劳务引进的管理-）聘用外国人的审批（提供的文件）1）拟聘用的外国人履历证明2 ）聘用意向书3 ）拟聘用外国人原因的报告4 ）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5 ）法律，法规规定的其他文件59.聘用外国人就业的基本条件1 .年满18周岁,身体健康2 .具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历3 .无犯罪记录4.有确定的聘用单位5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件60人境后的工作1）申请就业证（入境后15天内，聘用期不超过5年）2 ）申请居留证（入境后30 天内）百度文库-让每个人平等地提升自我第三章培训与开发L培训需求分析的作用培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培 训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础，培训工作准确，及时，有 效的重要保证。1）有利于找出差距确立培训目标2）有利于找出解决问题的方法3）有利于进 行前瞻性预测分析4 ）有利于进行培训成本的预算5 ）有利于促进企业各方达成共识 2.培训需求分析的内容1）培训需求分析的层次1 .战略层次（外部环境，组织条件，人员变动）2 .组织层次（组织目标、效率、资源、文化、工作任务）3 .员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效）4 .培训需求的对象分析1）新员工：通常采用任务分析法2）在职员工：通常采用绩效分析法评估培训需求阶段分析1）目前培训需求分析（生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务,企业运行中存在的问题）2）未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法）5 .培训需求分析的实施程序1）做好培训前期的准备工作（1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查）2 ）制定培训需求调查计划（1.制定培训需求调查计划2.确定培训需求调查工作的目标3.现在合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容）3 ）实施培训需求调查工作（L提出培训需求动议和愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求）5 .分析培训需求需要关注的问题1）受训员工的现状2 ）受训员工存在的问题3 ）受训员工的期望和真实想法4）汇总需求培训需求意见,确认培训需求6 .分析与输出培训需求结果1）对培训需求调查信息进行归类，管理2）对培训需求进行分析、总结3）撰写培训需求分析报告7 .撰写员工培训需求分析报告1）需求分析实施的背景 2）开展需求分析的目的和性质3）概述需求分析实施的方法和过程4）阐明分析结果5 ）解释、评论分析结果和提供参考意见 6 ）附录 7）报告提要8 .培训需求信息的收集方法1）面谈法（工作技能,知识，态度,观念等）个人和集体面谈2 ）重点团队分析法（1.培训对象分类2.安排会议时间及会议内容3.培训需求结果的 整理）3）工作任务分析法（工作说明书,工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高， 非常重要的岗位应用4）观察法（适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员）5）调查问卷（无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大）9 .培训需求分析模型1 ）循环评估模型（对员工需求提供一个连续的反馈,都要从整体层面、作业层面、 员工个人层面进行分析）2）全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能 分析阶段，规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段）3 ）绩效差距分析模型（发现问题阶段，预先分析阶段,需求分析阶段,）4）前瞻性培训需求分析模型10 .实施培训需求信息调整工作应注意的问题1）了解受训员工的现状2）寻找受训员工存在的问题3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求11 .培训I规划的主要内容1）培训项目的确定（列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模, 确定培训目标）2）培训内容开发（满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考 虑长远，提升素质的基本原则）3）实施过程的设计（形成进度表，合理选择教学方 式，全面分析培训环境）4）评估手段的选择（如何考核培训的成败,中间评估,学 习效果，运功情况）5 ）培训资源的筹备6 ）培训成本的预算12 .年度培训计划的构成目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，内容，时间，地点形式 和方式，教师，组织人，考评方式计划变更和调整方式，签发人13 .制定培训规划的步骤和方法1）培训需求分析2 ）工作说明3 ）任务分析4 ）排序5 ）陈述目标6 ）设计测验14 ）制定培训策略8 ）设计培训内容9 ）实验15 .年度培训计划的制定1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划2）管理者培训需求,培训方式，培训预算等进行审批3）培训部门组织安排企业内部培训过程,去预培训师和教材，或联系外派培训工作4 ）后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5）培训部门跟进确认的培训时间编制培训I次序表，并告知相关部门和单位15.年度培训计划的经费预算1）确定培训经费的来源2 ）确定培训经费的分配与使用3 ）进行培训成本-收益计算4 ）制度培训预算计划5）培训费用的控制及成本降低16.培训前对培训师的基本要求1.做好准备工作2.决定如何在学员之间分组3.对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍17 .培训师的培训与开发1）授课技巧培训2 ）教学工具的使用培训3 ）教学内容的培训4）对教师的教学效果进行评估5 ）教师培训与教学效果评估的意义18 .培训课程的实施与管理1）前期准备工作ol确认并通知参加培训的学员。2培训后勤准备。3确认培训时间。4相关资料的准备。5确认理想培训师2）培训实施阶段（课前准备，培训开始的介绍工作，学员自我介绍）开始实施以后要做的第一件事都是介绍4 ）知识或技能的传授5）对学习进行回顾和评估6）培训后的工作19 .企业外部培训的实施1）自己提出申请 2）需签订员工培训合同，规定双方责任义务3）注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。20 .培训计划实施的控制1）收集培训相关资料 2）比较目标与现状之间的差距3）分析现实目标的培训计划4）对培训计划进行检讨,发现偏差5）培训计划纠偏6）公布培训计划，跟进培训计划落实21 .如何实现培训资源的充分利用1）让受训者变成培训者2 ）培训时间的开发与利用3 ）培训空间的充分利用22 .培训效果信息的种类1）培训及时性信息2 ）培训目的设定合理与否的信息3 ）培训内容设置方面的信息4 ）教材选用与编辑方面的信息5 ）教师选定方面的信息6 ）培训时间选定方面的信息7 ）培训场地选定方面的信息8 ）受训群体选择方面的信息9 ）培训形式选择方面的信息10 ）培训组织与管理方面的信息23.培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导,培训师24培训效果评估的指标1）认知成果（学到什么？评估笔试）2）技能成果（绩效评估，观察）3）情感成果（了解受训者对培训项目的反应）4）绩效成果（用来决策费用）5）投资回报率（货币收益和培训成本的比较）25 .培训效果信息的收集方法1）通过资料收集2 ）通过观察收集信息3 ）通过访问收集信息4）通过培训调查收集信息26 .培训效果信息的整理与分析27 .培训效果的跟踪与雌1）培训前对培训效果的跟踪与反馈2）培训中对培训效果的跟踪与反馈（受训者与培训内容的相关性，受训者对培训颐 目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员）3）培训效果评估（效果评估是培训评估的重点）4）培训效率评估28 .培训效果监控情况的总结1）简要声明培训目的2 ）简要介绍培训对象和培训内容3 ）简要介绍培训方法4）对本次培训的综合分析与评估 5）结论和建议6 ）附件29.培训方法选择见手写稿30.选择培训方法的程序1）确定培训活动的领域2）分析培训方法的适用性1与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等2与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商务 游戏法3与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法4与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练5与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法，集体讨论法， 集体决策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等6基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训4）根据培训要求优选培训方法1保证培训方法的选择要有针对性2保证培训方法与培训目的，课程目标相适应3保证选用的培训方法与受训者群体相适应（可征用的参数：学员构成,工作可离度, 工作压力）4培训方式方法要与企业的培训文化相适应5培训的选择还取决于培训的资源与可能性31.企业培训制度的内涵能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和（包括法律规章、培训的具体制度和政策）两个主体-企业和员工32.企业培训制度 的构成1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度4）培训考核评估制度 5）培训奖惩制度6 ）培训风险管理制度除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案管 理制度，培训资金管理制度33 .岗位培训制度的内涵岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分34 .起草与修订培训制度的要求1）培训I制度的战略性3）培训制度的适用性2）培训制度的长期性（以人为本,的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度 的稳定性和连贯性）35 .企业培训制度的基本内容（一项具有良好的适用性,实用性，可行性的培训制度 应包括）1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定5436 .各项培训管理制度的起草1）培训服务制度（包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度）2）入职培训制度（先培训后任职,先培训后上岗）3）培训激励制度基本内容完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定, 以能力和业绩为导向的分配原则）对员工激励的方面（员工的资料，对部门及其主管 的激励，对企业本身的激励）4 ）培训考核评估制度评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，为培训奖惩制度确立提供依 据，也是规范培训相关人员行为的重要途径5）培训奖惩制度6 ）培训风险管理制度第四章绩效管理1 .绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计2 .绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范3 .绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计 和具体考评程序设计两部分。4 .绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺 一不可。5 .绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展 战略和策略的要求6 .国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展7 .国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励8 .绩效管理总流程的设计见手写稿9 .绩效面谈的总类1）绩效计划面谈2 ）绩效指导面谈3 ）绩效考评面谈4 ）绩效总结面谈10 .按绩效面谈的具体过程及特点分为1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）2 ）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决 问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合）11.绩效管理遇到的问题1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障12 .提高绩效面谈质量的措施与方法1）绩效面谈的准备工作ol拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前12 周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知o2收集各种与绩效相关的信息资料2）提高绩效面谈有效性的具体措施ol采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性， 适应性）。2薪酬，提升，激励，惩罚等13 .绩效改进的方法与策略1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法）2 ）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部 因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素）3）制定改进工作绩效的策略ol预防性和制止性策略o2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的 原则：及时性，同一性，预告性，开发性）。3组织变革策略与人事调整策略（劳动 组织的调整，岗位人员的调动，其他常措施如解雇，除名，开除等）14 .绩效管理中的矛盾冲突与解决方法。1.员工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.组织目标矛盾解决方法ol绩效面谈中，以行为为导向,以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本 看事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2在绩效考评中，将过去，当前,今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标 严格区分开，具体问题具体分析o3适当放下权限，鼓励下属参与15 .绩效管理系统的检查与评估（系统的功能：人事决策，开发人力资源）16 .检查和评估企业管理系统的有效性的方法1）座谈法2 ）问卷调查法3 ）查看工作记录法4 ）总体评价法（总体功能,结构，方 法，信息，结构分析）17 .绩效管理的考评方法与应用见手写稿第五章薪酬管理1 .薪酬：泛指员工