劳动法学讲课提纲---成都人才网(共13页)

精选优质文档-倾情为你奉上劳动法学讲课提纲 第一章 劳动法 一、劳动法的概念 （一）概念 劳动法一词有广义和狭义之分。狭义理解的是指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，即1994年7月5日由全国人大常委会第八次会议通过，自1995年1月1日实施的中华人民共和国劳动法。广义的是指调整劳动关系以及格与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。 （二）劳动法调整的劳动关系 劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。其中，劳动关系是劳动法调整的主要对象。劳动关系是指实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。劳动关系具有以下特点：第一、劳动关系是在实现劳动的过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。第二、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。第三、劳动关系的一方劳动者要成为用人单位的一员，并遵守单位的内部劳动规则。 （二）劳动法调整的其他关系 劳动法不仅调整劳动者与用人单位之间的劳动关系，而且还调整与劳动关系有密切联系的某些其他关系。这些关系就其本身不是劳动关系，但它与劳动关系有密切联系。有的是基于劳动关系而产生的，有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的等等。主要包括：管理劳动力方面的关系；社会保险方面的关系；处理劳动争议而发生的某些关系；工会组织与单位行政之间的关系；有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 二、劳动法的内容 劳动法由以下劳动法律制度组成： （一）促进就业制度。 （二）劳动合同和集体合同制度 （三）工作时间和休息休假制度 （四）工资制度 （五）劳动安全卫生制度 （六）女职工和未成年工特殊保护制度 （七）职业培训制度 （八）社会保险和福利制度 （九）劳动争议制度 （十）监督检查制度 （十一）法律责任 三、劳动法的适用范围 亦称劳动法的效力范围，指我国劳动法适用于什么地方、什么人和什么时间。理解和掌握劳动法的适用范围对我们正确运用劳动法有重要意义。 （一）我国劳动法的空间适用范围 即劳动法的地域适用范围。制订劳动法律规范性文件的机关不同，适用的地域范围也不同。 （二）对人的适用范围 即劳动法对哪些人发生效力。劳动法第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，依照本法执行。 （三）时间适用范围 即劳动法的时间效力，是指劳动法生效和失效的时间效力。三、劳动法的作用 劳动法对促进生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用，集体表现在以下几个方面： （一）保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性 （二）是预防和解决劳动争议的必要手段 （三）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 第二节 劳动法的发展 一、劳动法的起源人类的生存和发展离不开劳动，有劳动就会有劳动关系。但有劳动关系并不一定有劳动法。劳动法成为独立法律部门的时间一般认为是20世纪初。劳动法产生于资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初，劳动法的出现是工业革命以后的事。1802年英国议会颁布了学徒健康与道德法，规定纺织厂18岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时，并禁止学徒在晚9时至次日常时之间从事夜班。作为世界上第一部限制资本家剥削工人的法律。因而被视为劳动法的开端。其后，虽然欧洲其他几个工业发达国家相继颁布了类似的法律，被称为工厂法，但与工业革命以前的工厂制度是有区别的。20世纪初，工人运动的进一步发展，劳工问题日益突出，如组织工会、集体协商、集体合同、劳动争议的处理等，都进入劳动立法的范围，且内容都超过了民法的调整范围，由此，劳动法开始从民法里独立出来，成为独立的法律部门。三、中国劳动法的发展 我国的劳动立法，始于1919年的五四运动。之前，在清末明初也曾出现过关于劳动问题的立法，但都是反劳工的立法，与保护劳动者权益为直接目的的现代劳动法在精神上是完全背道而驰。（一） 新中国成立后的劳动法制建设 新中国建立后，我国劳动立法虽然经过曲折发展的道路，忍让取得了很大成就。特别是十一届三中全会以后，我国劳动立法进入了恢复与大发展时期，中华人民共和国劳动法的颁布和实施，标志着我国劳动立法进入了一个新的历史发展阶段，加速了社会主义劳动法律体系的形成与发展。第三节 劳动法的基本原则 劳动法的基本原则是制订劳动法制度和法律规范的指导思想，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的某些关系的基本准则。基本原则贯穿与整个劳动法律制度和法律规范之中。我们自爱理解、适用和遵守劳动法制度和法律规范时，都要以劳动法基本原则为指导。 一、公民有劳动的权利和义务的原则（一）劳动是公民的权利（二） 劳动是公民的义务二、保护劳动者合法权益的原则宪法对公民作为劳动者应当享有的基本权利做了许多原则性规定，包括劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。劳动法根据宪法对劳动者保护的基本精神，对劳动者合法权益的保护应当是偏重、平等、全面和最基本的保护。（一） 偏重保护和优先保护 偏重保护是指在平等保护劳动关系双方当事人的同时，偏重保护在劳动关系中处于弱者地位的劳动者。优先保护是指在保护劳动者利益与对用人单位的利益保护相冲突时，优先保护劳动者利益。 （二）平等保护 全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体包括：1、各类劳动者的平等保护；2、特殊劳动者群体的特殊保护 （三）全面保护 劳动者依法享有的一切合法权益，都应依法纳入劳动法的调整范围。 （四）基本保护 即对劳动者的最低限度的保护。也就是对劳动者基本权益的保护。 三、劳动力资源合理配置原则 第四节 劳动法律关系 一、什么是劳动法律关系 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的、实现劳动过程的权利和义务关系。劳动法律关系与劳动关系不同： 第一、二者形成的条件不同，劳动关系的形成以劳动交换为前提，劳动法律关系的形成以劳动法律、法规的存在为前提，第二、内容和效力不同。劳动法律关系是以劳动权利义务为内容，并以国家强制力保证，而劳动关系是以劳动为内容的事实关系，如果没有相应的法律法规，这些关系不能上升为劳动法律关系，因此不能得到法律保护。二、劳动法律关系的要素是指构成各种劳动法律关系的不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系都是由劳动法律关系主体、内容、客体三个基本要素构成的，缺少任何一个要素，就不能形成劳动法律关系。第五节 企业内部劳动规一、什么是企业内部劳动规则 用人单位依法制订并在本单位实施的组织和进行劳动管理的规则。也称为厂规厂纪、职工守则、企业内部规章制度、企业内部奖惩制度 。 企业内部劳动规则的内容一般包括：录用、调动和辞退；企业行政和职工的基本职责；工作时间；处分。劳动部发布的关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知中将企业内部劳动规则的内容规定为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理。 二、如何制订企业内部劳动规则（一） 企业内部劳动规则的制定程序 1、职工参与 2、报送审查和备案 3、正式公布（二） 企业内部劳动规则的效力 1、只能在企业内部实施 2、劳资双方因适用内部规则发生争议，应当依法定程序处理劳动争议； 3、企业内部规则可以作为劳动合同的附件。 第六章 劳动关系管理第一节 劳动合同文本的准备一、劳动合同及其订立劳动合同的意义 根据劳动法的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系明确双方劳动权利和义务的协议。建立劳动关系必须签订劳动合同。 劳动合同具有以下特征： 第一、主体具有特定性；即一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者，另一方是具有使用劳动能力的权力能力和行为能力的用人单位。 第二、劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性。 第三、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。 第四、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的性质。 第五、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇而附带产生的没有参加签订劳动合同的第三人依法享受一定的社会保险和福利待遇。 劳动合同是产生劳动法律关系的重要的法律事实，劳动者同用人单位双方订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业合力，提高劳动生产率，都有重要作用。具体表现在： 第一、是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利，是劳动者生存权，劳动者签订劳动合同，意味着其劳动权得到实现，在合同有效期内，用人单位不得随意解除劳动合同。 第二、是用人单位合理使用劳动力，巩固劳动纪律，提高劳动生产率的重要手段。 第三、是减少和防止劳动争议的重要措施。签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确行使权利，履行义务，防止纠纷的发生。 二、如何订立劳动合同（一）订立劳动动合同的原则和程序 劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。阴险，订立劳动合同应当遵循下列原则： 第一、合法原则。订立合同不得违反法律、法规的规定，依法订立的合同，须符合三项要求：1、当事人必须具备合法的资格。2、劳动合同内容合法。3、订立合同的程序和形式必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同，才会得到法律保护。 第二、平等自愿、协商一致的原则。平等，是指双方当事人法律地位平等，以平等的身份订立合同。自愿，是指合同的订立完全处于双方的意志，任何一方不得强迫对方，也不允许第三方干预。协商一致，是指双方在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订合同。 订立劳动合同的程序，是指订立劳动合同必须遵守的先后有序的行为规范。主要分为要约和承诺二个阶段。 三、劳动合同文本的拟定 （一）劳动合同文本应包括的主要内容 劳动合同包括主要条款和约定条款，用人单位招用员工、协商双方的劳动权利和义务而提供的劳动合同文本依法必须具备法定条款，同时还可以约定其他条款。根据劳动法第19条的规定，劳动合同应当具备以下法定条款： 第一、劳动合同的基本期限。即劳动者被用工者雇佣的时间长短，比如，是以完成一定的工作任务为劳动合同期限还是以具体的年限为合同的期限，这涉及合同的起始时间，所以一定要明确。 第二、工作的内容。即劳动者具体的工作岗位和承担的工作任务。就劳动者一方来说，其在生产过程中为用人单位提供的劳务应当有一个量化的标准，只有完成了量化的工作，才能得到相应的报酬，否则，要承担一定的经济损失。而对用工者来讲，工作内容是其向劳动者支付劳动报酬的重要依据，只要劳动者保质保量地完成了约定的工作任务，用工者就要向其支付约定的劳动报酬，因此，工作内容是劳动合同的核心。 第三、劳动保护和劳动条件。用工者应当为劳动者提供一定的劳动保护和劳动条件，合同中应当结合具体的工作内容，就劳动保护和劳动条件等作出约定，如是否提供劳保用品、工作环境采光、通风条件等在合同中应当明确。 第四、劳动报酬。合同中应当约定劳动报酬的数量以及如何支付。根据劳动法的规定，工资应当按时支付，并以货币的形式发放，但实践中一些用工者不按合同的约定支付工资或借故拖延、克扣劳动者工资等，因此，在合同中明确此项内容十分必要，一旦发生工资争议，也可以作为解决纠纷的依据。 第五、劳动纪律。是劳动者和用工者在劳动合同中约定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规则，是劳动合同的重要内容，劳动者如果不遵守劳动纪律，就要承担一定的责任。因此，关于劳动纪律的约定，也是处理劳动争议的依据。 第六、劳动合同终止的条件。合同中还应当就劳动合同终止的条件作出约定，具体可根据劳动法的规定并结合工作性质就一方单方解除劳动合同，或双方解除劳动合同的条件进行约定， 第七、违反劳动合同的责任。即约定一方或双方违反劳动合同应当承担的法律后果。根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，违反和解除劳动合同的，应当根据情况，给付对方一定数量的经济补偿金，造成损失的，还应当赔偿经济损失。 除以上内容外，双方还可以根据具体情况对劳动合同的其他内容进行协商，规定补充其他条款。约定条款的内容只要合法，等同与法定条款，对当事人双方都产生约束力。常见的约定条款主要包括：第一、 试用期限；第二、 培训；第三、 保密事项；第四、 补充保险和福利待遇；第五、 当事人协商的其他事项。 四、劳动合同的续订与变更 （一）劳动合同的续订 是指劳动合同期限届满后，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，竟平等协商一致而达成的续延劳动合同期限的法律行为。根据劳动法的规定，提出劳动合同续定要求的一方必须在合同到期前30日书面通知对方。一般情况下，劳动者在同一用人单位连续工作10年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。 （二）劳动合同的变更 是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改和补充的法律行为。变更劳动合同的条件是： 1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止； 2、企业经批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务； 3、企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务； 4、当事人双方协商同意； 5、法律允许的其他情况。 在合同没有变更的情况下，用人单位不得安排职工从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：1、发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾的； 2、因工作需要而临时调整工作的； 3、发生短期停工； 4、单位行政依法任命调整职工工作的；5、法律允许的其他情况。 变更合同的程序一般包括：1、提出变更要求；2、按期作出答复；3、双方达成书面协议。 五、劳动合同的解除与终止 （一）劳动合同的解除 是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定的事由提前终止合同的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。 劳动合同的解除与变更不同，订立或变更劳动合同是当事人双方的法律行为，须双方协商一致才能成立。解除可以是双方的法律行为，也可以是单方的法律行为，即可以双方协商解除，也可以单方提出解除。劳动合同的解除有以下特点：（1）解除劳动合同是在合同订立后，合同期限尚未届满之前。一般情况下，劳动合同只有在劳动合同期限届满后，双方之间的劳动关系才终止，而解除则是提前终止劳动合同，使其效力归于消灭。（2）只有合法有效的劳动合同才能解除。如果劳动合同是违法的，那么从合同订立时起就没有效力，因此，也就不存在解除的问题。（3）须双方当事人协商一致。劳动合同的订立是双方当事人协商一致的结果，因此，合同内容的变更，也需要双方在平等自愿、协商一致的基础上进行。（4）合同解除是对双方之间的劳动法律关系提前终止。劳动合同的订立，使劳动者和用工单位之间劳动法律关系得以确立，但劳动合同解除后，这种存在于双方之间的劳动法律关系即消灭。依法解除劳动合同，有利于维护劳动者和用工单位的合法权益，促进劳动者和用工单位之间在平等条件下的自由竞争，促进劳动力市场的完善和发展具有积极的意义。用人单位在哪些情况下可以解除劳动合同？劳动合同的解除，既可以由双方当事人协商，也可以由一方当事人提出。由一方当事人提出解除劳动合同的，必须符合法律、法规规定的条件。根据劳动法第25条、第26条、第27条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形有以下几种：（1） 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 第一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。如果在试用期内，劳动者的身体条件、业务素质、工作态度等不符合用工单位的要求，或者经过培训后仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。 第二、劳动者严重违反劳动纪律或用工单位的规章制度。如，严重违反劳动纪律，影响生产工作秩序的；违反操作规程，损坏工具、设备、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博等不够刑事处分的；打架斗殴，严重影响社会秩序的；其它严重违反劳动纪律的。第三、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。如因重大事故或玩忽职守给用人单位的利益造成重大损害，用人单位就可以解除劳动合同。第四、劳动者被依法追究刑事责任。是指劳动者因违法犯罪被人民法院判处管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑和罚金、剥夺政治权利、没收财产等刑罚和被人民法院 免于刑事处分的。根据劳动部有关文件规定，劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据劳动者被教养的事实，解除与该劳动者的劳动合同。用工单位在上述情况下解除劳动合同的，可以不支付经济补偿金。（2）用人单位可以提前解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者的情形：第一、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位在上述各种情况下提前解除劳动合同时，根据劳动法第26条的规定，应当提前通知劳动者。 （3）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员，提前解除劳动合同。用人单位裁减人员后，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。用人单位解除劳动合同须依法进行，根据劳动法第29条的规定，劳动者具有下列情形的，用人单位不得以裁减人员的方式，与劳动者解除劳动合同。患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 根据劳动部颁发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，对劳动者的经济补偿，由用人单位一次性发给。解除劳动合同的经济补偿办法具体如下： 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。 劳动者患病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的100%。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业的月平均工资支付。 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业的月平均工资支付。 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按本裁减人员在本单位的工作年限支付经济补偿金。在本单位的工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。用人单位解除劳动合同的，可以不向劳动者支付经济补偿金的情况根据劳动法第28条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。用人单位要给予劳动者解除劳动合同后的一定经济补偿，但并非所有被用人单位解除劳动合同的劳动者都可以获得经济补偿。具体说来，以下几种情况下，用人单位可以不给付劳动者经济补偿。用人单位依据劳动法第25条的规定解除劳动合同的。即由于劳动者自身的原因，如试用期间被证明不符合录用条件、违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的、依法被追究刑事责任的。上述情形，用人单位可以随时解除劳动合同，并可以不向劳动者支付经济补偿金。根据劳动法第24条的规定，劳动者主动提出解除劳动合同的情况下，用人单位可以不向其支付经济补偿金。劳动者在劳动合同期限内，用人单位发生分立、合并后，分立或合并后的用人单位依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第28条要求经济补偿。实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作岗位的，应当与原工作单位终止劳动关系后，才能与新的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。用人单位依据劳动法第24条的规定向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，用人单位也可以不支付经济补偿金。 第二节 集体合同的协商和履行 第一单元 协商订立集体合同 一、集体合同及其主要内容 集体合同又称团体协约、集体协约，是指为规范劳动关系，由工会或职工代表大会代表全体职工与企业行政根据法律、法规的规定，就职工劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项，在平等协商的基础上签订的意思表示一致的书面协议。集体合同有以下特征： 集体合同是工会组织代表职工与企业签订的协议。没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。即集体合同的主体一方是工会组织或职工推举的代表，一方是企业，即企业行政或雇主及雇主团体，而不是劳动者个人与企业签订的劳动合同。工会作为集体合同的一方，必须是代表职工利益的。因此，集体合同的执行是有利于保护和实现职工合法利益的。 集体合同的内容是就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成的协议。集体合同的内容涉及劳动基准问题。应当明确的是，集体合同主要规定企业行政或雇主及雇主团体的义务的，而不规定劳动者的义务。 集体合同必须是经过协商谈判签订的合同。就是说签订集体合同不能靠行政命令，不能强迫，必须通过平等协商谈判，最后达成协议。 集体合同与劳动合同的区别： 集体合同和劳动合同虽然都是调整劳动关系的一种重要的方式，但二者是有本质上区别的：合同当事人不同。劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是企业行政或雇主；集体合同的主体一方必须是工会组织，没有建立工会组织的必须是职工推举的代表，另一方是企业行政或雇主及雇主团体。合同的内容不同。劳动合同的内容只限于订立该合同的劳动者个人的劳动条件；集体合同规定的是有关部门整个企业或整个行业的劳动基准。设立合同的目的不同。订立劳动合同的目的是为了确立具体的劳动关系。集体合同的订立目的为确立劳动关系设定标准。但它本身并不决定劳动者与企业双方建立劳动关系。要建立劳动关系必须订立劳动合同。合同的效力不同。集体合同规定了签订合同的企业或行业的劳动基准，劳动合同中规定的劳动条件不得低于集体合同的规定，凡低于集体合同规定的，一律无效，因此，集体合同的法律效力是高于劳动合同的。合同成立的条件不同。劳动合同既有书面形式，也可以有口头形式，但集体合同必须以书面形式订立。违约责任不同。违反集体合同后，承担赔偿责任的主体与签订集体合同的主体会有所不同。劳动者违反集体合同时，用人单位不能解除集体合同；劳动合同一方违约后，可能会导致劳动合同的解除和赔偿责任的产生。 订立集体合同的作用 订立集体合同可以更好地维护劳动者的合法权益。通过签订集体合同，使劳动者的劳动条件明确化、具体化，促使用人单位努力实现集体合同规定的目标，从而保证了劳动者的合法权益。订立集体合同能够更好地协调劳动关系，缓和劳资矛盾。通过集体合同可以在一定范围内就劳动者利益和劳动关系协调的共性问题作出约定，解决好用人单位和劳动者的关系。使用人单位的管理权和劳动者的主人翁地位有机地结合起来，有利于劳动关系的稳定和发展。同时，集体合同是通过谈判达成的协议可以更有利于执行，从而可以避免矛盾激化后对生产产生的消极影响。订立集体合同是推行企业民主管理，实现劳动者主人翁地位的有效途径。在我国，劳动者参与企业民主管理是一项不可动摇的原则，而集体合同正是实现这一原则的有效途径。因为，集体合同的签订、内容、形式、执行等是工会组织在认真征求广大职工意见的基础上，代表职工与用人单位通过协商谈判形式订立的，集体合同的内容充分反映了广大职工的意志和利益，同时，集体合同的执行也要靠广大职工的努力才能实现。因此，集体合同提高了劳动者对用人单位民主管理的关心和支持。订立集体合同可以更加有效地弥补劳动合同的不足。工会代表劳动者与用人单位签订集体合同，可以改善劳动者个人在劳动关系中的地位，避免劳动者受到歧视，使劳动者与用人单位双方能够平等地享有劳动权利和劳动义务。（二）集体合同的内容集体合同的内容，根据劳动法和劳动部集体合同规定的规定，主要包括以下内容：劳动报酬。包括工资分配形式、工资支付办法、工资增减幅度、最低工资、延长工作时间付酬标准、特殊情况下工资标准等。工作时间。包括日工作时间、周工作时间、延长工作时间和夜班工作时间、劳动定额的确定、轮班岗位的轮班形式及时间等。休息休假。包括日休息时间、周休息日安排、法定休假日、年休假标准。保险福利。保险包括职工工伤、医疗、养老、失业、生育等依法参加社会保险、企业补充保险的设立项目、资金来源及享受条件和标准，职工死亡后遗属的待遇和企业补贴或救济等。福利包括企业集体福利设施的修建、职工文化和体育活动的经费来源、住房条件的改善、补贴和津贴标准、困难救济、疗养、休养等。劳动安全与卫生。包括劳动安全卫生的目标，劳动保护的具体措施、劳动条件和作业环境改善的具体标准和实施项目、新建、改建、扩建工程的设计、施工中的劳动安全卫生设施与主体工程配套的内容，职业病的防护、劳动保护用品的发放以及劳动安全卫生监督检查等。合同期限。合同期限是集体合同的必备条款。集体合同的期限为1至3年。在集体合同规定的期限内，双方代表可对集体合同履行情况进行检查。经双方协商一致，也可对集体合同进行修改。变更、解除终止集体合同的协商程序。在集体合同履行过程中，由于客观情况发生变化，致使集体合同难以履行时，双方均有权要求就变更或解除集体合同进行协商。当一方提出变更或解除集体合同时，双方应在7日内进行协商。变更或解除集体合同，应当经双方协商一致。双方履行集体合同的权利和义务。履行集体合同发生争议时协商处理的约定。集体合同当事人因履行集体合同发生争议时，首先应当协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。因此，集体合同中应约定双方因履行集体合同发生争议时的协商处理办法。违反集体合同的责任。集体合同当事人违反集体合同时，要依其违约情况分别承担民事和行政责任。双方认为应当协商约定的其他内容。特别提醒：集体合同中还应当约定职工培训、企业富余人员安置办法、女职工和未成年工的特殊保护及集体合同的监督检查等条款，规定的劳动标准，不得低于劳动法律、法规和当地政府规定的地方标准。（三）集体合同的订立程序 由于集体合同牵涉的范围较广，集体合同的形式应当以书面形式订立。根据中华人民共和国劳动法和劳动部集体合同的规定的规定，订立集体合同主要程序包括，要求的提出、协商谈判、签订、登记备案。提出要求。集体合同首先由企业工会组织或企业行政或雇主提出签订集体合同的要求，多数是由企业工会组织提出要求，然后对方接受建议，不接受也要说明理由。协商谈判。由集体合同的双方选派代表对各自的要求和意见进行说明及与对方协商，集体协商的代表每方为3-10名，双方人数对等，并各确定1名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托。双方应另行指定1名书记员。企业代表，一般应由企业法定代表人担任或指派。职工代表，已建立工会组织的用人单位由工会组织派出代表；未建立工会组织的用人单位由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。集体协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行义务。遇有不可抗力造成空缺的，应按上述规定指派或推举。双方代表要代表各自的当事人对合同内容进行充分的讨论。签订。经集体合同双方当事人充分协商谈判后，工会代表应将合同草案提交给本企业职工大会确认通过，企业方代表也要将草案叫企业行政或雇主全体确认，然后双方在合同上签字。集体合同的签字人为双方的首席代表。备案。用人单位和工会就集体合同达成协议后，应当将合同文本报县级以上劳动行政部门审查。劳动行政部门收到后，经审查符合法律规定的，应在15日内将集体合同审查意见书送达集体合同双方代表，15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三单元 集体合同的履行、监督检查和责任一、集体合同的履行原则 依法订立的集体合同，具有法律效力，对当事人具有约束力。集体合同的履行应当遵循实际履行和协作履行的原则。 二、监督检查 集体合同在履行过程中，企业工会应当承担更多的监督检查的责任；也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度，一旦发现问题，及时与企业协商解决。 三、违反集体合同的责任 任何一方当事人违反集体合同的规定，都应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，要承担道义上的责任。 第三节 劳动争议处理制度 一、处理劳动争议的原则 （一）什么是劳动争议 劳动争议是指劳动关系双方当事人在劳动过程中因劳动权利和劳动义务而发生的争议。劳动争议有以下特点： 劳动争议的主体必须符合劳动法第2条规定的劳动关系当事人，即一方是用人单位，另一方是该用人单位使用的劳动者。劳动争议必须发生在中华人民共和国境内。劳动争议的内容应是劳动争议的主体之间发生的因享受劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。比如工资纠纷、合同纠纷、社会保险纠纷等等。劳动争议的客体即劳动争议所指的对象，是当事人一方对另一方的行为是否符合劳动法律、法规的规定而提出的异议。（三） 处理劳动争议的原则1、着重调解及时处理的原则2、依法处理的原则3、适用法律一律平等的原则4、三方原则（四） 劳动争议处理的程序劳动法第77条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以申请调解、仲裁或者提起诉讼，也可以协商解决。企业劳动争议处理条例第六条规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。因此，发生劳动争议后，处理途径有：协商解决：申请调解；申请仲裁；向人民法院起诉。第二单元 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解一、调解委员会对劳动争议的调解（一） 调解的特点 1、群众性 2、自治性 3、非强制性 （二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会调解以及法院调解的区别 诉讼和仲裁中的调解是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机关工作人员的主持下进行的调解，调解达成的协议，具有强制效力。 1、主持调解的主体不同 2、调解案件的范围不同 3、调解的效力不同（二） 调解委员会的构成和职责 调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表和企业工会代表，前者由职工推举产生，后者由指定产生，企业的代表不得超过代表总数的1/3，无工会的企业，调解委员会的设立由职工和企业双方协商，调解委员会设主任，由工会代表担任。办事机构是企业工会。 调解委员会的职责：1、负责调节本企业发生的劳动争议；2、检查、督促当事人履行调解协议；3、开展劳动法制宣传，做好争议预防工作。 三、调解委员会调解劳动争议的原则（一） 自愿原则（二） 尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则四、调解的程序根据企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第十四条的规定：当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。第十六条规定：发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。 调解委员会接到一方当事人的申请后，应当征询另一方当事人的意见，对方当事人不愿意调解的，调解委员会应当在3日内以书面形式通知申请人通过其他方式解决争议。只有当双方当事人同意由调解委员会调解劳动争议时，调解委员会应在申诉人申请调解后4日内作出受理或不受理的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。在劳动争议调解委员会调解劳动争议过程中 ，劳动争议当事人应当遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。第三单元 劳动争议仲裁委员会对争议的处理 一、劳动争议仲裁 劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人一方或双方申请，依法就阵营的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 二、劳动争议仲裁组织机构 即处理劳动争议案件的专门机构，其构成包括劳动行政部门代表；同级工会代表、用人单位方面的代表、仲裁委员会的办事机构 三、争议处理原则 1、一次裁决原则 2、合议原则 3、强制原则 4、回避原则 5、举证原则 四、劳动争议仲裁程序 1申请和受理 2、案件仲裁准备 3、开庭审理和裁决 4、文书送达 第四节 员工沟通 一、员工沟通的程序和方法 员工沟通的方式多种多样，沟通过程中，主要包括下列要素：信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受者。 一、劳动争议的预防 （一）劳动争议的预防措施 1、强化劳动法制观念 2、强化监督检查 3、强化对劳动合同、集体合同的管理 4、强化企业民主管理 5、进一步完善劳动立法。（三） 制订预防劳动争议的工作计划 （四） 劳动争议案例分析和处理 第五节 职业安全卫生管理 一、如何执行国家职业安全卫生标准 二、女职工和未成年工的特殊保护1专心-专注-专业