薪酬管理（第四版）：第一章 薪酬与薪酬管理

第一章第一章薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理教材教材&考查方式考查方式教材薪酬管理（第四版），中国人民大学出版社参考教材&资料：1.George et al.，compensation 11th2.李志畴，薪酬体系设计与管理实务，清华大学出版社3.百度云盘：http:/ “你捉了我，按照你们狮子的规矩，要先把食物分给狮子王、公狮子和小狮子，轮到你的时候，恐怕连一根骨头都没了，再说了，我的肉这么少，连公狮子都不够分。”母狮子觉得狐狸说得对，怎么自己从来没有想过这个问题呢？狐狸接着说：“小时候有母狮子给你狩猎。现在你长大了，你又去狩猎，表面上看，没有什么不公平。但你仔细想想，公狮子什么都不做，凭什么白吃白喝呀！我们狐狸都是自己捕猎自己吃，多好啊！我劝你，还是不要跟他们在一起狩猎了，单干吧，依你的实力，以后过得肯定很开心！”母狮子觉得狐狸说得很有道理，自己是应该仔细思考一下狐狸说的话。薪酬的困惑薪酬的困惑-为什么总是吃不饱为什么总是吃不饱母狮子开始仔细思考狐狸的话，她觉得狮子们的分配是存在很多问题，公狮子照顾年幼的狮子，是应该分到食物，但是也不能等他们吃饱了，才轮到这些打猎的母狮子吃呀；另外，捕猎的狮子间食物分配也有问题：集体捕猎，按年纪大小分配。自己年纪轻，捉到的猎物不少，但每次都要饿肚子越想越觉得不公平，最终她决定单干，于是就离开了狮群。薪酬的困惑薪酬的困惑-为什么总是吃不饱为什么总是吃不饱薪酬的功能薪酬的功能母狮子因为对狮群的分配不满意出走了。在现实生活中我们也经常遇到类似的问题，可以说，分配问题存在于社会的每个角落。从宏观上讲，分配问题解决不好，可能会导致贫富不均，社会动荡不安。从微观上讲，对于一个企业来说，由于分配不均匀，可能导致员工的离开，或工作积极性受挫，问题严重的甚至会影响企业的发展。开篇案例开篇案例-用用“薪薪”关爱员工的胖东来关爱员工的胖东来 胖东来商贸集团公司是一家近年来逐渐引起企业界关注的一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省许昌市，在许昌市、新乡市等城市拥有30多家连锁店。早在2008年时，胖东来在人均销售额、人均利润、坪效等核心指标方面已经在中国民营商业企业中排名第一。 胖东来的优质顾客服务是依靠所有胖东来员工极度敬业的工作热情支撑起来的。胖东来秘密之一就在于胖东来能够用“薪”关爱员工，采用了在零售行业中罕见的高薪酬、高福利政策。开篇案例开篇案例-用用“薪薪”关爱员工的胖东来关爱员工的胖东来 一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，胖东来上至店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至高于省会城市郑州的同行业工资。 另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车，公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都留出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春节以及每个周二都闭店休息。开篇案例开篇案例-用用“薪薪”关爱员工的胖东来关爱员工的胖东来 “把得失看淡一点，企业经营的成功绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学会曲径通幽，看似是对企业不利的事情，或许正是突破瓶颈的好棋。” 胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质，因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。跳槽的主要原因？为了高薪为了更高职位交通不便人际关系不好谋求个人其他利益（比如户口、住房、职称）个人原因（难于启齿的问题）第一节第一节 薪酬的基本概念及其功能薪酬的基本概念及其功能报酬报酬什么是报酬？报酬（报酬（RewardReward）：通常情况下，我们将一位员工因为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬 。报酬不仅仅包含物质上的收益，也包括心理上的收益。不同员工对于报酬的感知不同。报酬的分类经济报酬&非经济报酬（e.g. 薪酬和福利与发展机会，工作环境）内在报酬&外在报酬（e.g. 内部刺激与外部刺激的区分）薪酬薪酬什么是薪酬？薪酬等于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。（宽口径界定）薪酬包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬），即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有型服务和福利。（中等口径界定）薪薪酬（酬（CompensationCompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。（窄口径界定）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论关于报酬与薪酬之间关系的几点结论关于报酬与薪酬之间关系的几点结论与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬,员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。你渴望的薪酬是多少?总薪酬总薪酬总总薪薪酬酬基本薪酬基本薪酬股票期权股票期权可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接薪酬一次性奖金一次性奖金基本薪酬基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济型报酬。通常采取年薪或者月薪的形式。基本薪酬在确定之后并不是一成不变的。员工的职位发生变化；员工本人具备的知识、技能和经验等发生变化；员工的服务年限以及上一年的绩效水平（根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪）；总体生活费用的变化或物价变动程度。基本薪酬基本薪酬什么是绩效加薪？根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪是与员工的绩效有关的加薪中最重要的一种基本薪酬增长方式。与企业的绩效管理制度紧密联系在一起。可变薪酬可变薪酬什么是可变薪？可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。参照对象：员工个人业绩，企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。可变薪酬对于员工有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。可变薪酬=现金激励+短期激励（股票增值权、虚拟股票）+长期激励（股票期权）绩效加薪VS.可变薪酬与现金奖励相比较用股权奖励员工的优点间间接薪酬接薪酬什么是间接薪酬？又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。福利薪酬支付方式的特点：避税（非现金支付）；为退休生活和不测事件提供了保障；调整员工购买力，以较低成本购买自己所需的产品。人工成本人工成本什么是人工成本？指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。包括以下几个方面：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和杂项费用的支出。我国劳动部门我国劳动部门&财政部门关于人工成本的规定财政部门关于人工成本的规定我国劳动部门关于人工我国劳动部门关于人工成本的规定成本的规定我国财政部门关于人工成本我国财政部门关于人工成本的规定的规定薪酬的功能：员工方面薪酬的功能：员工方面经济保障功能满足员工吃、穿、用、住、行；满足娱乐、教育、自我开发等。激励功能社会信号功能说明一个人在社会上的地位自我自我超越超越尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要马斯洛需求层次理论薪酬的功能：企业方面薪酬的功能：企业方面促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革控制经营成本薪酬发展简史薪酬发展简史工业革命工业化进程的进一步深入20世纪初二战后第二节第二节 人力资源管理体系中的薪酬管理人力资源管理体系中的薪酬管理薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系培训开发（职业发展规划）/员工关系管理（流动/解雇/劳动关系/组织文化/员工安全与健康）薪酬设计与管理使命/愿景/价值观组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计员工个人绩效目标职位设计/职位分析绩效评价与反馈部门或业务单元绩效目标职位评价/技能评价/能力评价人力资源规划胜任能力模型招募甄选薪酬管理与职位设计薪酬管理与职位设计企业经营环境不确定性的增加以及员工工作灵活性要求的逐渐提高，导致企业中的只为特征发生很大变化，职位分类以及职位描述由狭窄变宽泛。强调小组和团队的工作方式。建立技能薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案。只为本身设计不合理也会给薪酬管理带来麻烦。薪酬管理与员工的招募和甄选薪酬管理与员工的招募和甄选薪酬设计会影响员工的招募和甄选：首先，企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说是一个非常关键的因素。其次，企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，会在劳动力市场充当一种有效地筛选机制，帮助企业吸引那些与组织的文化和需要相匹配的员工，提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减开支。员工的招募和甄选又会影响企业的薪酬水平和薪酬结构。薪酬管理与培训开发薪酬管理与培训开发学习型组织中薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用。薪酬管理与绩效管理薪酬管理与绩效管理过去那种单纯以职位作为报酬的主要依据的薪酬体系越来越无法适应竞争的需要，企业越来越多的使员工个人以及团队的薪酬与他们的绩效挂起钩来。从绩效管理本身来看，过去那种一维的、静态的绩效评价方法也逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。企业不仅关心员工的业绩目标实现情况，同时也关心员工实现业绩的过程中所表现出来的行为、态度以及能力；不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效。薪酬管理与胜任能力模型薪酬管理与胜任能力模型什么是胜任能力？所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利于消除传统的、以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响。有助于弱化行政级别的概念弱化行政级别的概念，打造一种积极的以能力为中心的高绩效组织，强化员工的工作安排弹性和工作适应性。薪酬管理与员工关系管理薪酬管理与员工关系管理薪酬设计和薪酬管理过程及其结果本身就会影响到员工关系的塑造。薪酬水平的高低会直接影响到员工的流动性。薪酬体系本身也会导致形成或强化不同的文化。薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容什么是薪酬管理？一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结果、特殊员工群体的薪酬等做出决策。薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平的对待，就会采取以下三种方式力图回复公平或者找到心理平衡：1.减少个人的投入；2.以不正当地手段来增加个人的工作收益；3.从心里到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：1.薪酬的外部公平性2.薪酬的内部公平性3.绩效报酬的公平性4.薪酬管理过程的公平性薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策薪酬体系决策主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。职位（岗位）薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策薪酬水平决策薪酬水平是指企业中各职位、 各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。关注焦点由企业平均水平到职位与职位之间的转变。薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策薪酬结构决策薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。如何合理地保持不同薪酬等级之间的薪酬差距是重中之重。差距过低，导致从事重要工作的员工积极性不高；差距过大，容易造成普通员工的不公平感，不利于建设供应的企业文化。薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策薪酬管理政策决策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系的公平性看法以及薪酬体系有助于组织和员工个人目标的实现。薪酬保密薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略薪酬战略薪酬战略薪酬调查薪酬调查组织结构组织结构职位分析职位分析职位评价职位评价绩效管理战略绩效管理战略绩效评价绩效评价薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构薪酬体系薪酬体系薪酬管理政策薪酬管理政策