[绩效管理方案]中都公司的绩效考核方案

20XX年XX月（绩效管理方案）中都公司的绩效考 核方案寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓【最新卓越管理方案 您可自由编辑】中均公司的绩效考核方案案例中均公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国 各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，且和目标医院前期接触， 于集团和目标医院谈判的过程中起主力作用。中均公司的组织构架较 为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这俩个部的部门目标 完成情况直接关系中均公司组织目标的完成情况。中均公司的业务发 展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平和市场水平相差甚 远，无法有效保留核心员工，且且没有正规的绩效考核制度。今年年 末，集团高层授意中均公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能 够于考虑人工成本的同时使薪酬水平和市场接轨，保留核心员工且对 员工形成有效激励和约束。壹、案例分析（壹）中均公司运作模式的特殊性中均公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、 管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是 指能够通过员工的最大努力能够实现的目标。不可控部分是员工最大 程度去努力工作也可能于壹段时间达不到的目标，但该工作能够为下 壹阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如和目标医 院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素， 受到很多因素的影响和阻碍，可是各种影响我们和目标医院合作的因 素，能够成为我们研究和突破的重点，于下壹阶段和和其他目标医院 合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润， 要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核 的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况中均公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平于同行业属于 较低水平，于人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工于同行业的工资水平是相对较低的， 要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例 是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标 根据公司运营目标和业务流程的分析，中均公司人力资源管理的重点 目标应该放于保持公司员工稳定性上。目前和中均公司运营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工 流失，行业可替代性是非常低的，壹旦员工流失，公司是很难于短期 内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医 院流程壹般需要 3-6 个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自 己新的客户群，实现和较多家目标医院保持合作意向上的联系，且且 有和目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要 时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大 商机的延误。尤其是和品质较好的目标医院达成合作意向，和其谈判将是壹个比较 长期的事情，可是壹旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要 公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对中均公司绩效考核方案设计的建议（壹）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、 管理咨询部工作目标分可分为可控和不可控俩部分。因此，能够把市 场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部和目标医院谈判和沟通的过程是壹个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对和目标医院签定合同的结果进行 奖励。对结果进行奖励壹方面能够降低考核成本，提高市场部员工工 作的积极性；另壹方面能够节省公司对市场部进行阶段性考核，最后 没有达成公司和目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部和品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大， 因此，集团根据和市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进 行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将 来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调关联单位、关联部门等工作也 是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力， 成本较大，对管理咨询部于实现预定培训办班目的的前提下，根据管 理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。壹方面能够充分调 动员工积极性，另壹方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。 实行年终奖励办法，只有员工于考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何 年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实 现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司和目标医院签定 合同数量的概率。如：于寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院 的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下壹阶 段工作的方向和定位问题，其结果为下壹步工作指明了方向。如单纯 只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平 时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的 阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的 准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的， 但如果处理得当，也能够积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚 实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和 策略，也是日常工作之壹，这些均要于平时的绩效考核中得到体现。 如果最高绩效工资能够达到拟订的 30% ，员工平均每个月的绩效工资 能够达到 20%左右的水平， 虽然表面比例较高， 但由于原来的工资水 平不是很高，实际上这是壹个比较低的水平。 所以，年终的重奖很重要，壹定要特别具有吸引力，这样平时绩效的 考核、年终奖励和公司总体运营的目标就实现了壹致，也使公司于没 有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工 既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另壹方面也使员工努力的 实现和更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也 能够减少损失。只有于实现集团运营目标，且为集团带来更大效益的 时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，壹方面稳定投资员工队 伍的目的，另壹方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高， 效益、 收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相 结合的办法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核办法 采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。 平时绩效的考核主要通过 KPI 进行考核，涉及工作行为、工作目标、 工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。 KPI 及其权重主 要通过工作分析和员工参和最终确定，力求科学有效地考核各部门员 工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询 部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取壹定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况于部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就和公司的其他部门更紧 密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公 司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，能够重新定位本办法。（三）具体考核和奖励办法 由于公司员工整体工资水平偏低， 如果从现有工资水平中拿出 20% 左 右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时 业绩进行激励的本意。%员员工月工资二员工现有工资+员工现有工资X绩效工资浮动比例工平时绩效考核分数 %（四）年终奖金发放办法1.根据和公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进 行奖励。1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进 行评价。对医院品质的评价采用可量化指标， 即重视医院的硬性指标。1.2 奖励标准如下：（1 ）于每个考核周期内，公司和每个 A 类级别医院签定合同能够获 得奖金 10 万元。2）于每个考核周期内，公司和每个 B 类医院签定合同能够获得奖 金 6 万元。（3）于每个考核周期内，公司和每个 C 类医院签定合同能够获得奖 金 4 万元。1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总 经理占奖励总金额的 30% ，市场部占奖励总金额的 50% ，公司其他 部门占奖励总金额的 20% 。1.4 市场部内部的年终奖金分配办法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额 40% ，同 时市场部经理和公司总经理仍有对市场部 25% 的奖金分配权（该分配 权，分配的奖金只能于市场部内部分配，且且市场部经理和总经理不 能再分享该奖金， 只有分配权 ,分配权的行使要参照， 员工平时的业绩 考核的得分情况），其余 35% 由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5 其他部门内部年终奖金分配办法 其他部门奖励总金额的 65% ，于部门间平均分配， 余下金额由公司总 经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2.1 于实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公 式如下：奖励金额二（预算金额一实际发生的费用）X40%;2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：于每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的 25% ；3. 公司运营医院年终实现利润提成办法 根据公司运营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3.1 奖励标准如下：（ 1 ）公司实现 50 万元-100 万元利润对应提成比例 10% ； （2）公司实现 101 万元-200 万利润对应提成比例 15% ； （3）公司实现 201 万元-300 万利润对应提成比例 20% ；（4）公司实现 301 万元-400 万利润对应提成比例 25% ；（5）公司实现 401-500 万利润对应提成比例 30% ；（6）公司实现 501 万元之上对应提成比例 35% 。3.2 该利润于公司部门间分配办法3.3 该利润公司各部门内部分配办法如果部门只有部门经理，则部门 分得年终奖金归部门经理所有。4. 关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法 该奖金每季度发放壹次，分 4 个季度全部发放完毕，如果中间员工离 职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上壹年度年终奖励和本年度已经完成的签 定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内 平均分配部分的奖金。（四）绩效考核主体 由于员工较少，能够实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责 人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作 整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过和员工的相互沟通实现 业务的不断发展。因此，于每个考核期间第 46 个工作日由人力资 源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下壹阶段努力方向和 工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及 时了解每壹位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力 资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效 考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，且要员工签名。