2017薪酬管理试题(共3页)

精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理模拟试题一、 填空题1、 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于（预定的绩效目标）进行激励。2、 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金和（福利 ）。3、 基本薪酬的确定的三种基本方式：基于职位的薪酬、（基于能力的薪酬 ）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。1、 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。2、 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。1、 平衡记分卡是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。4、从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。1、为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 薪酬调查_。2、_薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。4、_绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。二、选择题1、薪酬的构成包括（C、奖金、工资、津贴）2、访谈法最好与( C、问卷的分析统计方法 )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。3.货币薪酬又称（D、核心薪酬 ）4. （D、辅助性人才）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。5. 以下属于交替排序法的特点的是（C、从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核） 6. 薪酬水平定位的 B匹配策略_，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。7、B、薪酬调查 是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。8、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是 A社会角色、自我概念、人格特质和动机_9、在基于战略的薪酬系统设计中，技术是 C.制度设计运用的方法_。10、 薪酬区间的三种重叠形式为（A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口） 1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D.学习与成长指标 ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。2、薪酬水平定位的 (A、领先策略 )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平 3、（C、点数法 ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。4. (B、薪酬支付的对象 )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。6. 以下不属于福利发展的趋势的有（C、员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 ） 7. C、独特人才 是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。8、（B.观察法）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。9、_A斯坎伦计划_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。10、非货币化的奖励形式包括（B、实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励） 1、 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A.产值）2、（A核心人才）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。 3.关于福利的说法不正确的是（C、福利是总报酬中可有可无的部分）4.（ A、薪酬支付的基础）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。5. 企业战略研究的基本问题在于（A、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式）6. 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D、客户指标）回答怎样满足顾客的问题。7、（B、通用人才）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。8、薪酬区间中点由（A、市场薪酬水平和公司薪酬策略）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。1、基于战略的薪酬系统设计必须在 A.战略、制度和技术_这三个层面上得到体现。2. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B、现实为主，理想为辅）3. 以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？（ B、战略影响薪酬的发放时间）4. 薪酬水平定位的(D、滞后策略 )，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 5. 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 (B、根据该职位所需的能力确定) 6. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（D、技能水平、解决问题能力、职位责任）7. （C、薪酬支付的结构）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。8. B、归类法 是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。9、下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(B、如何确保外部公平性)10、（D、薪酬支付的方式）是指对如何支付报酬的策略选择。三、 名词解释1、报酬要素:指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。2、宽带型薪酬结构：只对多个薪酬等级变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的变动范围。3、弹性福利计划：是一种赋予员工灵活选择权的福利计划，其优点是能够有效员工个人的独特需要，但是同时也增加了福利管理的成本。4、职位结构5、职位评价：是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。6、薪酬比较比率：表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中值或者某一薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系。7、外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。8、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。9、成功分享计划:是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果以经营单位提供绩效奖励。10、薪酬预算：指的是管理者在薪酬过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。11、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。12、战略性薪酬管理：是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼于薪酬的战略支持功能。13、薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。14、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。15、薪酬区间渗透度：计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系，反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。专心-专注-专业