企业薪酬管理论文 公司薪酬管理论文

企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文我国企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。关键词：企业薪酬管理 问题 原则 对策0 引言薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。1 我国企业薪酬管理问题分析1.1 工资水平与市场价位不协调企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。1.2 岗位评价、分析机制不系统企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。1.3 员工绩效考核体系不完善合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。1.4 福利的激励作用不明显虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员工切身利益相关的福利待遇，例如住房政策等，并不是所有人都可以享受的，这就造成了部分员工心理不平衡。2 薪酬管理的原则分析薪酬管理的基本原则包括以下五点：2.1 公平性原则公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，它强调的是职工获得相应薪酬的机会均等。无论是骨干职工还是一般职工，当职工为单位努力工作，为单位作出业绩时，单位就应该对他们一视同仁给予奖励。公平性应体现在四个方面：外部公平，即同一行业或地区或同等规模的企业类似职位的薪酬水平应大致相当；内部公平，即同一企业中不同职务所获得的薪酬应与各自的贡献相应；员工公平，即企业中应根据员工的个人因素，例如业绩、学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；小组公平，即企业中不同的任务小组所获薪酬应与各自的绩效水平成正比例。2.2 竞争性原则竞争性原则是确保单位的薪酬具有一定竞争力的原则，企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场的平均水平。如果需要高素质的人才，就需要提供高于市场平均价格的薪酬水平，这样才能吸引优秀人才，留住优秀人才。2.3 激励性原则激励性原则是体现按劳按贡献分配的原则。激励性的薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造积极进取的企业文化氛围。例如在单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定的差距，这样做一方面是为了与员工的贡献相应，另一方面也是为了激励职工提高业务能力，争取晋升机会，为企业发展创造最佳业绩。2.4 经济性原则员工的薪酬水平受经济性的制约，即薪酬标准需要充分考虑人力资源的成本问题。若是人力资源成本在总成本中占的比重较大，当职工薪酬水平稍有提高，就会导致人力资源的成本比重明显增大。同时，还要关注职工为单位创造的绩效水平，职工的绩效水平对单位的市场竞争力有着极其重大的影响。2.5 合法性原则合法性原则要求符合国家的法律政策，即薪酬管理工作必须法规性、政策性、制度性。虽然企业在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确的原则和统一的规范。还要让每位员工对薪酬管理的有关法规、政策、制度具有相关了解，这样能使他们对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感降低。3 我国企业薪酬管理对策分析3.1 制定法律政策加强对企业薪酬管理的规范和引导随着市场经济的发展，市场体系不断完善，我国政府对于收入分配的直接干预逐渐弱化，调控手段向法律手段与经济手段转变。市场决定薪酬，薪酬需要法律与政策手段加以引导、规范。这就需要国家重视对薪酬管理方面的法律政策制定，调节企业内部工资关系，调节企业平均工资等。3.2 开展薪酬调查研究及分析收入待遇与市场不协调，与企业的经济效益脱节，会使员工感受不到企业的经营业绩对收入的影响。针对这个问题，应对企业的薪酬状况进行市场调查，能为企业的决策层提供可靠的数据，为制定薪酬水平提供依据。对于当地的薪酬调查可以通过了解当地劳动部门每年针对各行业、工种所披露的工资指导价，对在当地比较有影响的一些企业还可以进行现场调查了解。最后，根据调查的情况，由人事部门进行定期统计，为工厂今后的薪酬管理提供决策依据。3.3 建立以岗位为核心的薪酬体系针对各类岗位的特点建立以岗位绩效工资为主、多种分配方式并存的薪酬管理模式，以岗位设置为基础，考核为依据，实现“岗薪等值，岗变薪变”。可以按照不同岗位人员的作用、贡献不同，分层次的确定薪酬分配的侧重点。例如把岗位职员分为核心层、骨干层和普通层三个层次，应该加大核心层、骨干层的员工分配力度，同时合理确定普通层得员工收入水平。3.4 完善绩效考核指标与办法建立企业绩效考核委员会与部门绩效考核评价小组两级考评系统：企业绩效考核委员会负责监督和检查各部门是否按要求进行考评，收集各被考核人员针对部门考核标准与考核结果的意见与投诉，并向相关部门反馈；部门绩效考核评价小组负责对部门考核标准的审定和对部门考核的具体实施，保证考核结果的公平公正。企业绩效考核委员会根据考核的实际效果，对考评存在的问题进行定期评价，逐步加大考核结果与收入的挂钩力度，用工效挂钩机制规范薪酬的增长。考核结果与收入紧密相连，能促使员工真正关注自身的考核结果，促使员工努力工作，避免考核结果流于形式。3.5 引进竞争激励机制引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施，例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间。这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。综上所述，薪酬管理是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。员工为企业创造效益的原动力就是基于自身基本收入保障和收入水平的不断提高。只有当员工付出劳动力并获得了企业给予的相应薪酬时，才能使员工为企业的目标而努力，才能为企业的发展提供和谐的推动力和强大的凝聚力。参考文献：1涂建华.薪酬激励的灵活运用J.中国人力资源开发，2004（7）2赵利红.如何提高薪酬的满意度J.科中国人力资源开发，2004（4）.3杨家勇，吴瑞敏.关薪酬支付的过程激励J.经济与社会发展，2003（6）.