别再无谓地纠结OKR与KPI的区别了 不专业

别再无谓地纠结OKR与KPI的区别了不专业！而就在通用电气、德勤以及埃森哲高呼放弃年度绩效考核的时候，对于KPI的唱衰的声音、对OKR唱多的声音，不绝于耳。就在这种形势下，很多的业内人士又陷入了另一个误区，一步踏进了一个陷阱：一门心思要纠结OKR与KPI的区别。OKR与KPI没你想象得那么不同只要说到绩效变革，现在时下最流行的就是讨论OKR，而且人们的第一反应都是将其与KPI（关键绩效指标）作对比，这甚至掀起了一场“OKR取代KPI，KPI已经到了下课的时代”的舆论导向，因此大家也乐于从各种角度来比较、区别OKR与KPI。表1 OKR&KPI的对比OKRKPI定义目标与关键成果，是Objectives and Key Results的缩写关键绩效指标，是Key performance indicator的缩写本质不以考核为目标，聚焦个人的重要领域，不再像一个传统的绩效考核工具，而更像一个目标管理工具绩效考核工具，“你选择衡量什么，你就得到什么”实质定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式根据企业结构及战略目标层层分解，并细化为战术目标来实现绩效考核的工具关注点员工有没有好好干活，存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么财务和非财务指标，默认工作完成的情况对于财务结果有直接影响，侧重考量工作量导向性产出导向而非关注导向结果导向，关注事情本身做了没有考核标准分数不是越高越好，一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR更理想知道极限在哪里，才有更多的上升空间分数越高越好：100%完成，拿钱拿奖励比较OKR是监督我要做的事，KPI强调的是要我做的事，作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣使用OKR适合于员工主管能动性和自主性更强的业务形态。如果你的工作是在一个客户服务电话呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等，在这种情况下，KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。如图1中，领英中国招聘负责人宣洋所描述的，OKR与KPI的确存在很多的差异，例如关注点、考核标准、实质上都有不同，OKR在于“监控我要做的事”，KPI强调的是“要我做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务形态适合，我就用，不适合，就不用。的确，要说明二者到底有多不同，多角度都能指出二者的差异。但现实情况下，二者都强调挑战性的目标、协同、精神、指标可量化，有季度的考核也有年度的考核，都强调指标需要公司、团队及个人相一致。不仅如此，还有很多人在探索OKR与KPI不同的时候，渴求的是希望通过某一具体岗位的OKR与KPI的设定来说明二者本质的不同，但最终结论是就某一具体岗位而言其OKR与KPI最终呈现出来的差异并不明显，具体的KR与指标没有太大差异，指标设定的过程与KPI也十分类似。说到底，虽然能够罗列出很多KPI与OKR的不同，但差异并没有想的那么大（如图2）。表2 OKR&KPI差异性对比OKRKPIOKRs要可量化的（SMRAT OKRs）一致OKRs中，最多3-4个O，每个O最多4个KRs类似（KPI一般5-8个）公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且目标必须达成一致类似OKRs每季度都打分，并且公示类似但有差异OKRs是要有野心的，有一些挑战性的，有些让你不舒服的（更鼓励设置挑战性目标）类似但有差异每个人的OKRs在全公司都是公开透明的有差异60%的O最初来源于底层不同OKRs结果不是考核的唯一标准不同一家公司反复强调KPI是挑战性的，需要协同、打破本位主义，也可以认为它是OKR。北森产品副总裁魏立刚也强调指出：“OKR在本质上与KPI并不冲突，它在兼顾绩效评估流程的同时，更强调目标的战略分解和实现（辅以周计划和周报制度，定期回顾目标的执行），弱化比例分布要求（反映在业务环境不确定且复杂的大背景下，实事求是，在追求目标达成的前提下相信同事和经理会客观地评估员工），评估结果用于奖金分配但不直接用于晋升。”如果说OKR和KPI没有本质上的区别，看上去OKR也没有那么神奇的话，为什么会被众多企业所追捧？能在绩效管理变革中掀起这么大的波澜，OKR当然也不是一个噱头那么简单，那它到底又优在哪？OKR与KPI最大的不同在于思路/逻辑无论是OKR还是KPI，最终都要产生一个分数，至于很多业内人士强调，二者最大的区别是OKR的评估并不用于考核，而KPI的结果是直接用于考核，其实情况并不是如此。试想，作为一项绩效管理的工具，OKR最终的结果却不用于考核，那为什么还要用呢？因此，OKR最终的分值结果也会用于考核，与KPI的不同之处在于OKR并非是企业对员工绩效考核的唯一标准，是具备参考性但没有唯一性的。换言之，OKR是有分值的，是完全可以评估人才的，但OKR的评估和绩效考核不是那么直接相关。从这个思路思考，OKR与KPI均需要打分，最终的结果均能够用来考核，那么其本质的区别在哪呢？华扬联众人力资源总监黄靖女士表示：“KPI与OKR最终都需要打一个分数，KPI打分和完成指标直接挂钩的，OKR主要目标是让员工敢于做不敢做的事情，因此，其本质的区别在于OKR与KPI的分数产生的逻辑不同：OKR强调放开想法，让人们敢想敢做，完不成没关系，也能拿高分。”她还强调指出，企业内部也不能强推OKR，因为OKR的实行对组织的领导者的领导能力有很高的要求，同时也要符合组织的文化特征等。所以，在认识OKR时候需要明确一点：就算要强调二者的差异，但需承认OKR和KPI在形式上很像，KPI和OKR的表格也非常相似，重点要理解背后的原则。OKR回到了目标管理的真谛仔细思量。从绩效管理的含义也能找到OKR为什么能够在绩效考核中倍受追捧。绩效管理强调目标管理与绩效考核两层含义。其一，目标是参与式的，不是上级直接派给下级，而是上级和下级交流共同设定目标，所以在绩效评估中特别强调绩效反馈，每季度甚至是每个月上下级要共同来设定目标，这是目标管理的重要性。目标管理的第二层含义是要做绩效考核，关系到评估和怎么区分奖金、晋升等。当前大家所说的KPI流于形式，就是去了绩效管理的第一层目标目标管理，而强调第二层。简要来说，第二层就是和管理层的下一个行动（晋升啊、分奖金相关），因此，人们会很自然地把这个点作为控制点。事实上KPI就倾向于后一点。而OKR强调目标管理，同时虽然评估结果不与诸如奖金分配、个人晋升等直接相关，但可以作为参考，因此，OKR又回到了目标管理的真谛。同样在推行OKR的领英中国招聘负责人宣洋也指出，“OKR能够让企业上下清楚地认识到了对于公司而言，什么是当务之急；也能够建立容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准。此外，相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。”OKR在市场上带来的反响让很多人力资源从业者慌乱了，是不是企业就得采用OKR，跟上时代与潮流，华扬联众人力资源总监黄靖女士表示：“为什么要宣传OKR，是希望企业尤其是人力资源从业者对市场有敏感度：人力资源管理领域发生什么事儿、组织到了什么程度、什么时候需要有变革。”可曾想过，在你还在纠结到底什么叫KPI与OKR的时候，很多企业又已经创新了企业绩效管理/考核工具，你可知道，最早开始推行OKR的英特尔内部考核制度（OKR）早已没了踪影，变成了Intel Management By Objective。别再过于纠结OKR与KPI浅显的差异，而是要把握到KPI之后的OKR出来的思路，发展背后的逻辑。