公交薪酬管理探微

公交薪酬管理探微一、摘要薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理配 置及管理。 一套良好的薪酬体系， 可以让企业在不增加本钱的情况下提高 员工对薪酬的满意度。挖掘驾驶员工资方面投诉资源，汇总其中的有效信息用以改良工作； 结合几年来职工关于工资方面的期盼；体会在 杜绝 36 小时以上超时劳动 指标过程中的依法治企之路； 回忆科学化、 标准化的星级管理工作， 提出 星级标准升级建议； 审视驾驶员工资 编制方案下达及实际操作层面的不一 致问题。建议将工作时间作为 薪酬管理 的根本要素，依此 完善薪酬管理体系建 立，全面推进企业依法用工， 促进人力资源水平提高的同时， 实现对人力 资源的监视、管理和优化配置， 最终为企业的战略目标及走向国际化的竞 标工程而奠定良好的根底。二、关键字基层管理问题 薪酬管理方法 依法管理企业三、正文内容：一发现的管理问题问题 1 ：来源于基层驾驶员工资投诉问题汇总。问题 2 ：来源于超时 36 小时指标控制过程中遇到的问题 问题 3 ：来源于历次某公交公司的增资分公司意见提议。问题 4 ：来源于年度驾驶员编制方案下达的标准工作时间设定。 问题 5 ：基于在基层薪酬管理方面遇到的问题，建议完善薪酬管理制度。二对管理问题的原因分析问题 1 原因分析 基于投诉为我们发现工作中的问题提供了珍贵资源， 深入挖掘汇总其 中的有效信息用以改良工作。通过汇总几年来职工关于工资方面的投诉， 原因如下：原因之一随着职工文化水平不断提高， 民主管理参及意识增强； 原来之二职工对工资政策的不理解及理解失误； 原因之三薪酬管理中有局 部职工易误解误读的内容需要改良， 如驾驶员感觉里程运量计提系数随时 变更的问题。后附文 1：现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作问题 2 原因分析按照对驾驶员超时工资通报的精神要求。X公司高度重视，通过对 超时36小时以上人员认真分析研究，采取措施，2021年1月份，X分 公司将超时工资控制在法律规定的范围内。回忆在超时 36 小时指标控制过程中遇到的困难。建议更改现有超时 设定标准。发现人均 1800 公里及月工作时间标准 146 小时这两项指标 完成过程中有互相矛盾的地方，建议以工作时间完成比率为标准进展考 核。后附文 2：建议以工作时间为标准进展绩效考核的科学性分析 后附文 3：浅谈杜绝超时 36 小时以上劳动，全面推进企业合法用工 问题 3 原因分析鉴于历次增资讨论提议， 均有建议驾驶员星级奖励工资在工资执行标准中单独列支的意见。现分析原因如下：以X公司为例，2021年4月份驾驶员的星级工资占驾驶员工资的 14.16% 。星级工资在驾驶员薪酬比例中占有非常重要的地位，现在驾驶 员普遍认为星级奖励工资是岗位工资倒减的结果 ,一直是在驾驶员人均工 资4400 元中减出去的，人均工资及自己关系不大。如果采用现行的 驾驶员年终奖星级总颗数奖励在年终奖中单独列支， 及出勤天数等的奖励 平行发放的方法， 驾驶员会非常理解， 特别满意， 更有利于发挥星级管理 的正鼓励作用， 激发驾驶员持续做好各项工作的积极性， 更好地为广阔乘 客效劳。后附文 4：回忆驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想问题 4 原因分析 驾驶员编制方案下达的标准为全年各公司线路总的工作时间。 这种方 案的下达方式以其科学性颠覆了原来 3.4 万公里的统一标准。 此方式因更 能直接表达营运驾驶员 劳动付出 ，沿用至今已有数年， 但做为占工资比例 14.16% 星级工资涉及的考核内容中没有及之相适应相匹配的指标表达。 为此建议更改现有星级管理内容， 将驾驶员工作时间替代完成里程工作量 作为主要经济指标列入考核标准，及薪酬管理的工作时间及超时工资并 轨。问题 5 原因分析： 基于在基层薪酬管理方面遇到的上述问题，建议选择一个适宜的契 机，改革现有薪酬管理中及企业进步不匹配不相适应的内容， 更改现有薪 酬要素，建立以工作时间为主导的新的驾驶员薪酬管理体系， 全面推进企 业依法管理，为实现 企业的战略目标及走向国际化的竞标工程奠定根底。 三提出具有实际可行性的解决方案建立完善薪酬管理体系，全面推进企业依法管理薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理 配置及管理。 认知薪酬管理体系的作用机理、 把握薪酬要素在企业营运过 程中表达出的 管理思想 ，发挥薪酬体系在现代企业管理中最大的作用。 为 此驾驶员薪酬管理设想如下：1 、 根本薪酬：改革现有驾驶员根本薪酬从实际操作层面纯效益提取 即里程运量提 取项的方式， 转变为以车上工作时间为薪酬要素的计提标准。 建立 稳定 性及方案性有机统一的驾驶员 根本薪酬 管理制度。企业在不同开展阶段， 应实行不同的薪酬策略。 驾驶员的薪酬制度应 随着经营方案目标的调整而变化， 薪酬调整的方向应及方案的导向性相一 致。目前驾驶员执行的根本薪酬从实际操作层面可以理解为驾驶员的纯 效益即里程运量提取项。 综观近几年的工资投诉， 此薪酬的计算方法因每 月不确定性容易让驾驶员误解误读。 可将里程运量做为驾驶员鼓励薪酬的 考核项列示。自 2021 年以来，以驾驶员在车上工作时间下达驾驶员编制方案数年， 因此建议驾驶员的根本薪酬根据年标准工作时间和各线路车辆的平均速 度按照每天工作 8 小时即车上 7 小时、车下 1 小时来测算来做为根 本薪酬方案发放的制定标准。2、鼓励薪酬之星级奖励工资： 将适当比例的星级奖励工资发放列入单独的绩效工资薪酬及根本薪酬平行改革现有星级奖励中“完成当月工作量，出满勤项， 建立以“完 成年度标准工作时间分解计算的月度标准工作时间方案， 即月度标准工作 时间平均每天工作8小时车上7小时、车下1小时的工作时间，提 高驾驶员绩效薪酬标准考核指标的科学性、 标准性、公平性、适用性及方 案下达标准高度相统一。科学有效的驾驶员绩效薪酬体系确实立，能在企业形成一种公平竞争 的机制气氛，鼓励驾驶员发奋图强；另一方面能减少驾驶员流失比率。3、加班工资：驾驶员的加班工资分法定加班和超时加班， 法定加班按法定加班日3 倍工资规定执行。超时工资按月方案工作天数累计执行。4、其它奖罚工资：局部按原规定执行。建议增加缺乏工作小时扣罚。目前我们只发驾驶员超时工资，但对 于缺乏方案工作时间的没有相应的处分措施，此内容已在附文3中做了详细论述。5、补偿性薪酬：鉴于岗位和工作环境给劳动者带来的体力和脑力劳动特殊支出给予的补贴。如驾驶员的冬运补贴调动了广阔驾驶员的工作积极性，冬运期间驾驶员出勤比例较其它时期略高1%，满足了营运公司冬运工作的需求。6、驾驶员薪酬管理设计思路综述公平原那么是薪酬管理最重要和最根本的原那么，企业的薪酬设计包 括内部公平、个人公平和外部公平三个层面。 从三个设计层面上分析，改 革后薪酬分配方法有以下优点：内部公平分析 现阶段执行的驾驶员薪酬保证了内部公平原那么， 各岗位的薪酬及 岗位价值较为匹配，很大程度上防止了驾驶员的流失。 驾驶岗位的吸引力 较强。 改革后的驾驶员薪酬设计方案， 调整的方向及企业经营方案的导向 性高度一致。即围绕开场的工作总时间方案的下达、经过分解及中间考核、 最后按工作时间分配劳动成果。 改革后的薪酬设计标准最大限度的表达了考核指标的公平性，实现 了完成一样方案工作小时的驾驶员根本薪酬的稳定性。 职工通过一样的单位小时劳动薪酬，明确个人薪酬所得。实现了工 资薪酬的“明码标价，减少职工的误解误读。个人公平分析 改革后的薪酬设计能实现小时单位工资的标准统一，加强驾驶员对 工作淡旺季差异工资的理性认识。 改革后的薪酬设计量化了驾驶员一个月的车上工作时间。有利于工 作时间过短、过长的班制重新调整、合理安排。驾驶员出满勤并不是仅仅 工作天数上的满勤，而是车上工作时间的满勤，不管工作在哪条线路，工 作时间将线路因里程长短差异、 运量大小差异、路堵情况差异的客观差异 性统一起来。 改革后的薪酬设计能有效减少基层 驾驶员对薪酬系统产生误解误 读，有利于发挥星级管理的正鼓励作用。外部公平分析 标准了驾驶员劳动时间，提高了驾驶员的劳动效率，推动企业依法 管理职工的进程。 明晰的超时劳开工资可以争取更大的社会力量支持。综观近些年公交驾驶员的工资已年年领跑社平工资，企业给予职工超社平工资局部是企 业吸引员工最有效、最直接的管理手段；通过及同行业驾驶员岗位的薪酬 进展比拟，保证薪酬的市场竞争力，提高了公交驾驶员在社会上的吸引力。附：2007-2021 年X分公司驾驶员工资及社平工资的统计表统计年度适用年度社平工资分公司驾 应发工资为社平工资%驾驶员工 资标准某公交公 司调资时 间20062007158618802007-1220072021189820212021219420212021249123002021-520212021259230502021-820212021295320212021334940002021-420212021387320212021437644002021 -5 通过转变观念，选择适宜的 契机，尽快建立适合本企业开展阶段的 科学、有效、完善的驾驶员薪酬管理体系，让员工感受到及企业的共同成 长。7、实行后预期分析x公交信息化管理走在全国的前列，经过超时工资施行一年来的经历 分析，工作时间相关数据的生成已日趋成熟， 准确、及时的数据为驾驶员 薪酬管理提供了可靠的数据支持，分析实行后预期的优势用简单的六个一 概述：对个人满意度而言会引起驾驶员的一片拥护。试想，为什么我们管理人员及辅助岗位的工资不用解释，因为我们已经明确知道管理人员及辅 助岗位的职务工资数。所以假设用单位车上工作时间的小时数给驾驶员的 工资“明码标价一定会引来驾驶员的拥护。对平安行车而言孕育出一片平安驾驶的新天地。发放超时工资后得 到了驾驶员的高度认可，“堵车心不堵是驾驶员的共鸣。假设我们用工 作时间计提驾驶员根本薪酬，每时每刻点滴的营运工作都有劳动成果的原 始积累，这样驾驶员的心情自然会趋于平稳，更有利于平安行驶。对营运管理工作而言提升管理水平到一新高度。 完善了现有的营运 调度行车作业方案的制定及实施，实现人力资源指标及营运工作时间指标 的完美结合，促进智能调度的普及应用。对企业而言能营造出一个依法用工的良好气氛。众所周知在 36小 时指标控制过程中，各公司通过各种方式已逐渐减少超 36小时现象，随 着职工法制意识的不断提高，企业依法用工将会趋于标准。对国内城市公交而言将会谱写全国城市公交薪酬管理的一部新篇 章。目前全国公交大局部仍停留在原始的里程、 运量计提上，如果我们改 革后的薪酬管理方法，将会为公交驾驶员薪酬管理提供新的思路，开辟新 的篇章。对企业的长远战略目标而言会在国际竞争舞台上占领一席之地。通过以工作时间计提驾驶员根本薪酬的改革，形成以驾驶员工作时间为主轴 的公交营运大数据的形成，整合企业现有资源，挖掘企业开展潜力。8、需要解决的问题：梳理驾驶员车上营运工作时间计算方法，重新标准驾驶员工作时间及超时工作时间，对年度工作时间做好分解备案并形成制度固定下来。需要各公司各车队各线路驾驶员配备及营运生产实际相结合，需 要配备合理的人员。为提升行车作业方案的科学性，需要加强及行车作业相关人员的 知识构造的培训。凡企业进展调薪，都是需要按照一定依据的，可事先组织进展驾 驶员薪酬调查，实现薪酬管理的良好过度及衔接。建议及工资的调资时机做好统筹安排。附文1:从人力资源管理及员工思想工作的结合切入点现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作工资管理是公司管理的一个重要内容，劳开工资的发放直接影响到企 业的整体运作。据某公司分析数据显示，2021年劳开工资支出占总本钱 的40.18%，其中驾驶员的工资支出占到工资总额约 80.45%左右。从驾 驶员工资总额支出比例来说，做好周全、细致、合理的驾驶员工资发放工 作是车队职工队伍稳定的根底，各单位要将充分发挥工资发放这一经济杠 杆的作用，做好驾驶员队伍的稳定工作。现将工资发放的相关工作做如下 解释：一、从驾驶员工资构成分析做好工资发放工作。驾驶员工资单中的主要工程列表如下:工种效益工资星级效劳其他出勤休假工资加班工资奖励工资超时工资企业工龄效益补贴行政扣款应发合计驾驶工种养老保险失业保险医疗保险公积金所得税其他扣款实发合计驾驶8%0.50%2%按相关10% 税率1、每个营运生产周期的实际情况不同，月底测算工资的结果会做相 应调整，每月均会发生变化的工资。效益工资，星级工资、奖励工资、行政扣款这四项，这些内容构成我 们营运驾驶员的人均月工资4400元，是我们做好工资发放及解释工作的 重要局部。2、做好上述四类工资的发放工作中的考前须知。首先，星级工资是每月车队在公平、公正、公开的原那么下评定出来 的，首先要让职工在这个星级工资问题上没有疑义。其次，公司每月给车队审批驾驶员的工资总额， 这个工资总额包括上 述四项内容，星级工资按评定结果发放，效益工资、奖励工资、行政扣款 的平衡，特别是应奖应罚的内容平衡，过多的奖励容易占用效益工资的计 提，过多的处分容易影响职工工作积极性， 一定要保持工资分配制度的公 平性、公开性、稳定性、连续性。表达按劳分配、多劳多得。重奉献、重 鼓励。再次，就是平衡好车队各条线路的效益工资。 车队长是一线生产经营 的指挥者，对本车队所有线路的人均工作量、劳动时间、劳动强度做好适 当平衡，保证每一条线路的工资在本车队处于一个合理的且为大多数职工 认可的工资水平上。根据公交营运生产的特点，受自然天数、公交客流淡旺季、里程投入 的不同等特点的影响，驾驶员各月的人均里程不尽一样。在客流淡季少投 入里程，里程减少相对应的工资就要少发，每月要做好和车队年初定编里 程的分析工作，驾驶员只有人均里程到达正编的水平，到达平均星级奖励， 各项工作做的较好， 无较多扣罚的人员才能拿到人均正编的工资， 保持工 资发放工作平稳、有序、公平、合理。最后，如遇有特殊情况， 可以采取相应的措施， 做好一定的政策倾斜， 以保证整条线路的职工工作稳定例如，原来 7 路车在场外停车，职工 困难较多，经公司批准后， 采取发放每班补助的方法缓解线路职工情绪 。3、按有关规定执行的工资。其它出勤、休假工资、加班工资、企业 工龄、效益补贴此类工资我们只要严格按照相关工资支付文件精神正确执 行到位即可。新增工程超时工资做好统计解释工作。二、发放工资后做好职工工资的解释。1、运用好工资相关文件，做好工资解释工作。国家及省地市有关政策及法律法规、 某公交公司星级管理规定、 济公 交发 (2021 )82 号文件工资调整分配方案、 (2007 228 号工资支付制度 等。工资支付工作要在相关文件精神指导下执行，例如 2021 年公积金 缴存调整文件。2、将工资发放过程中的星级奖励、各项扣款、各项奖励、效益工资 明细表等在工资发放前及时张贴公布， 驾驶员俗称“明白条， 并做好备 注。让驾驶员自己看自己算， 这样一个月下来他跑了多少里程多少运量应 提取多少效益工资已经很清楚了， 等工资发放后驾驶员根本上没有来找工 资的，个别不明白的问题找相关的责任人咨询。3、做好驾驶员思想工作，培养驾驶员对工资的理性认识，引导驾驶 员认识工资从应发合计开场。工资文件中各岗位工资的定额标准是对应应发工资之前的工资， 所以 引导驾驶员对工资的理性认识要从应发合计讲解， 4400 元是按里程、 人次含量提取、星级奖励及各类应奖应罚的合计， 是在应发工资之前工程。 应发工资后的各类保险一是按个人 8% 计提的养老保险计入个人的保险 账户，企业还要再为职工缴纳 18% 养老保险；二是个人按 2%计提的医保， 企业还要再为职工缴纳 9% 的医保， 根据社保部门分年龄段按一定比例打 入职工医保卡账户内；三是 2021 年 8 月份个人按 10% 的比例计提公积 金固定为上年度平均工资月基数 ，企业还要再为职工缴纳 10% 公积金， 一并存入建行的公积金卡账户内， 这些都是驾驶员自己的薪酬所得。 驾驶 员缴存的越多职工将来在公积金提取方面得到的实惠就越多。 以一个应发 合计为 5000 元的职工，今年职工因扣公积金就要减少 150 元，存到公 积金账户中， 这项工作也是今年工资职工觉得涨的少的重要原因。 所得税 按国家税法的个人所得税累进税率计算应缴纳的税费。 这一项为哪一项必 须要缴纳， 而且所有发放的现金工程都一并计入应纳税额， 这是每个公民 的义务。4、工资解释工作要有提前性、预见性，主动性，管理人员的思想要 统一，解释口径要一致，在工资发放前要做好职工思想工作。工资发放完毕后， 要多深入一线站房， 了解职工思想情况， 剔除全月 休病假人员， 将本车队各条线路驾驶员的工资情况做一下排名， 对于倒数 几名的人员、扣款较多人员做好原因分析，重点排查、提前告知。了解掌 握他们的一个月的生产情况， 主动跟进职工做好工资解释， 并帮助他们分 析原因，找出影响工资发放的因素， 并鼓励职工下月改正本月工作中出现 的问题，争取在下月的工资发放中能够拿到较为满意的工资。做好扣款人员工资解释工作。 工资发放完毕后， 职工工资扣款较多的 人会觉得心理不太平衡，对工资不满意的机率会加大，比方说油料扣款、 不参加平安例会扣款等一定要在工资发放工作之前让职工有所了解， 让扣 款职工心悦诚服。做好里程较少人员的工资解释工作。 里程少星级进不上， 效益计提相 应就会减少，如果再有扣款， 这类人员的工资肯定会较低。 里程不是太少， 但由于一票否决项， 职工未能进星级， 职工积极性会受到影响， 车队要提 前做好工作。做好双班人员的工资解释工作。 同一个车组的拿到手工资较低的双班 驾驶员工资差异工程给职工讲清楚 从各类工资构成上分别给职工讲解 。做好前后车驾驶员行驶里程差不多的人员的工资解释工作。 做好临时性补扣补缴保险、税金等工程的解释工作。5 、车队要及时掌握上月、 当月车队各条线路的工资情况及职工反映， 做好次月的线路工资平衡。结合车队驾驶员在各条线路的工作意向， 利用好工资发放这一经济杠 杆，对工资发放工作中的问题做相应调整， 力争工资发放工作要及时俱进， 各条线路逐步趋于合理公平，保持本车队职工队伍在各条线路上的稳定 性。以上是关于工资发放工作的一点意见， 由于各单位具体情况不同， 均 有自己本队的工作特点及工作方法，不当之处，敬请各位领导指正附文2 :以绩效考核的设置为切入点建议以工作时间为标准进展绩效考核的科学性分析在现有绩效考核体系中，驾驶员完成劳动定额为每月1800公里，在 实际工作中，发现假设按2021年79号文件规定，驾驶员的劳动定额以 年标准工作时间，按照平均每天工作 8小时目前车上7小时，车下1 小时的原那么进展月度方案分解后的工作时间，依劳动时间考核更具有科学性，能从实际角度出发表达不同线路驾驶员的劳动付出。根据公交行业的营运特点，驾驶员各月的工作时间受自然天数、 公交 客流里程投入、线路拥堵情况的不同等特点的影响，各条线路同样是1800 公里所需工作时间相距甚远。下表为2021年某公司局部线路数据测算分 析如下：线路平均速度1800公里为基数的线路工作小时数以146小时为基数的行驶里程10110.7167.51569.4K1011K112.0149.91753.5K9012.1148.31772.013K1313.1137.01918.410313.3135.31941.8125K12513.8130.42021.8128K12814.3125.92087.110414.4125.02102.429K2914.8121.62160.810215.4116.92248.49K915.5116.02265.250415.6115.42277.674K7415.6115.42277.6124K12416.3110.42379.817216.8107.12452.811716.9106.62466.1K1172117.0105.92482.0K213817.1105.42493.1K3820517.8101.02603.02318.398.52667.813419.890.92890.86120.189.72928.7K618620.587.62999.5K86K30220.687.43007.62620.986.33045.3K2615322.081.83214.215923.078.33358.0K2223.177.93372.6K2023.676.33445.617524.075.03504.02524.573.53577.02428.064.34088.0K30129.561.04307.0从上表中可以看出:1、同样是1800公里，市内的101、1路耗时167.5小时、149.9 小时。长清郊区的24、k301路耗时64.3小时、61小时。两组数据相差 较大。2、同样是146小时，市内的101.1路已到达标准工作时间，但是里 程达不到1800公里。为此建议考虑基层驾驶员工作时间及能综合反响驾驶员劳动时间的 实际做为指标考核。附文 3：以践行依法制企之路为切入点浅谈杜绝超时 36 小时以上劳动，全面推进企业合法用工 2021 年 5 月某公交公司 82 号工资文件将超时工资纳入了驾驶员 工资分配制度， 有利的调动了广阔驾驶员工作的积极性， 车上工作时间全 部表达在劳动报酬中，对原有的薪酬分配制度做了补充。同年 9 月 8 日 某公交公司绩效考核会上关于对驾驶员超时工资通报的精神要求， 月均超 时 36 小时以上的劳动，属于违反劳动法的范畴。通过对超时 36 小时以 上人员认真分析，从以下几个层面进展研究。一、从思想意识层面1 、提高各级人员对超时 36 小时以上属于违反劳动法范畴 的认识 。 一是提高各级管理人员的意识。 二是特别是此项工作具体的执行者调度及 现场调度员的法制意识， 在人员的调度安排上提高合理性。 三是提高驾驶 员法制意识。 特别是地处西部城乡结合部人员较多， 有些体质较好的驾驶 员，自愿从事三人两车工作， 将工作时间化整为零， 造成个人愿意多劳多 得工作时间增加，出现超时 36 小时现象。2、做好常年工作时间未到达标准工作时间人员的工作，经过细致思想工作，让他们到达标准工作时间。二、从考核制度制定层面1、建立各基层车队自行预见分析驾驶员车上工作时间的常规性工作 制度。对超时 36 小时以上人员提前发现，月中控制。做好月度分析，每 月 20 日、 25 日、 28 日对有可能超时 36 小时的驾驶员合理安排，有方 向性的调整减班或休息。2、将驾驶员车上工作时间纳入星级管理考核，逐步均衡驾驶员的劳 动时间，对车上工作时间缺乏月度规定方案的驾驶员给予相应的星级考 核。3、加强智能调度信息平台数据的开发及利用，将正点率纳入考核， 设定超时无效时间标准程序， 用技防手段防止 人为恶意超时， 保证企业合 法权益。三、从相关方案资源配置层面1、从各线路驾驶员人员配备方案层面。提高各条线路人员配备及实 际需求的高度一致， 在现有驾驶员配备缺乏的情况下平衡好各车队人员配 备均衡。2、从各线路科学行车作业方案的制定执行方面。、加强对调度及现场调度员的培训，防止因人为安排不当造成超时。 通过制定科学合理的行车作业方案， 让各线路每位驾驶员车上工作小时及 线路月度方案无限接近。、依据智能调度系统的周期性数据特点，建立灵活多变的调度提班 的方法。让同线路驾驶员均能在路况拥堵和路况畅通下运行， 防止出现局 部驾驶员一直在路况较差的情况下运行，使得车上工作时间因路堵而增 加。、努力克制不可抗力造成的超时。因路堵造成的多条线路运行速度 较慢，如某公司1路、101路、302路等多条线路拥堵严重。通过主观 努力，对非人为因素造成的超时 36小时的人员进展预估研判，加强过程 控制，减少违法超时人员。、做好精准的方案周转时间的计算工作。驾驶员的车上工作时间即为车辆在线路上运行的周转时间，车队调度 员应根据实际情况制作合理的周转时间，杜绝出现因其他原因而延长周转 时间，防止驾驶员为了能保证该线路的运行正点率， 从而在路况较好的情 况下人为增加了车上工作时间，增加超时发生的几率。四从超时标准的设定层面。根据2021年79号文件规定，驾驶员的劳动定额以年标准工作时间， 按照平均每天工作8小时目前车上7小时，车下1小时的原那么。 建议超时标准通过年标准工作时间进展月度工作小时方案分解。现执行超时标准及建议超时标准设想分析： 将2021年6月至2021年4月份共计11个月的各类天数及现执行超时标准指标分析如下：附表：按劳动法规定的方案时间计算 2021年各月车上工作小时年度2021 年2021 年合计月份678910111212345各类天数自然天数303131303130313129313031366方案出勤天数212321211821232118232021251周六日88108109898899104法定节日113131111日工作7小时/天1471611471471261471611471261611401471757超时标准平均146小时1461461461461461461461461461461461461752较现标准增减小时数11511-201151-2015-615以方案出勤天按劳动法规定方案出勤7777777777777为基数测算日平均146小均工作时小时由上表可以看出:1、 较平均数高的月份：由上表可以看出， 7、12、3月份按？劳动 法？规定的方案出勤计算驾驶员的车上工作时间标准较平均数应增加15 小时、8小时、15小时。6、8、9、11月及次年1、5月分别高出1小 时。2、 较平均数低的月份：由上表可以看出，2、 4、10月我们将法 定节假日另行发放3倍法定加班工资后，方案出勤天数应会减少，相应 的驾驶员计算超时工资的基数天数应减少。3、从两种类别的折线图分析，每月的方案车上工作时间是随着所在月的不同在波动，而我们目前使用了全年平均数，及每月自然天数的变动趋势不符，不符合经济业务发生的实际折线图表如下：日期4、按平均146小时计算出的日工作小时及相对稳定的实际营运工作 安排不符。五现执行超时标准及建议超时标准下的 2021年6月至2021 年4月超时指标相关测算汇总2021年6月至2021年4月份共计11个月的数据，某公司发放超时工资合计为万元.对照平均146小时超时标准指标进展分析。如果按？劳动法？规定的方案出勤计算出的车上工作时间标准进展超时测算，企业在法律规定的范围内11个月仅某公司就可少支付超时工资万元月份超时人数超时36小时以上人数单人最大 超时数增减超时工 资元按146平均 数计 算按万案 出勤天 数计算增减 人数按146平均 数计 算按万案 出勤天 数计算增减 人数6432414-183129-27483268-2155422：-328476466-108470-149455343-1123716-2110:329:429100 :290 :88 :6580011536516-207669-7-536012620420-20010743-64-930001P 539P 527-12 :000 ：-5390283373290077483636363-273143-11-954004P 469P 4690 :555 :5028140合计50584588-470410404-6-1581871、通过两种标准测算比照：11个月累计减少超时人数470人；超时36小时以上人数减少6人；单人最大超时程度也有所下降，为此企业可少支出非真正意义上的超时本钱工资。2、两种标准测算差异的原因分析：、劳动法规定，计算劳动者的时间以周、月、年为标准计算。月 度平均数146小时采用的为年250天/12个月*7计算四舍五入后得出的 月平均工作小时。、根据2021年79号文件规定，驾驶员的劳动定额以年标准工作 时间，按照平均每天工作 8小时目前车上7小时，车下1小时的原 那么进展月度工作小时方案分解。依此计算，月度工作出勤天数是用月度 自然天减法定减周六日后的工作日天数。根据年标准工作时间确定使用波 动的月度工作方案出勤作为计算超时工资标准。、如果使用平均数这一水平线做标准，线上线下做相应同标准正 负计算，超时加班及缺乏工作时间相抵，不需企业多支付。目前我们只发 超时，缺乏工作小时不做扣罚，所以当工作日多但使用平均数计算超时， 企业会多支出超时工资，但不是真正意义上的超时。六、此建议实施后产生的效果：1、超时36小时以上人员得到了有效控制。2、提高了行车作业方案的科学灵活多样性，有利于线路营运组织的 精准投入。 梳理出营运调工作安排中不合理的问题， 实现营运指标及人力 资源管理指标完美结合。3、按建议后的超时标准实施，防止发放非真正意义的超时工资，减 少超时工资本钱支出。4、有利于职工身心安康的要求，防止职工过度劳动即使是职工本 人自愿的超时也要控制 对身体安康造成的影响， 表达企业以人为本、 关 爱职工的理念。5 、从平安行车上，控制超时 36 小时有利于职工平安驾驶，防止疲 劳驾驶造成的各种后果。6、全面推进企业合法用工、依法治理企业工作，从根本上防范超时 劳动造成的法律风险。七、实行后预期分析优势：1、从各月的日工作量的一致性安排上，符合生产经营工作实际， 更方便可行连续易操作。2、从经济效益的角度出发，可以节约超时工资本钱支出。3、从员工身心安康角度出发，有利于员工体力恢复更好的持续的 工作。4、从平安角度出发，可以防止疲劳驾驶，节约平安本钱支出。5、从未来开展趋势分析，符合现代企业战略需求。为走向国际化 的竞标工程做好试验田的经历积累。需要解决的问题：1、梳理 2021 年 79 号试行文件及 2015 年 4 月 28 日下发的驾驶 员车上营运工作时间计算方法，重新标准驾驶员工作时间及超时工作时 间。2、需要各公司各车队各线路驾驶员配备及营运生产实际相结合， 需要配备合理的人员。3 、需要加强及行车作业相关人员的知识构造的培训，保证方案的 科学性。附文 4 ：以鼓励薪酬星级工资设计思路为切入点回忆驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想星级管理制度是济南公交在科学化、 标准化的根底上企业管理制度不 断创新的产物， 也是曾获奖的管理创新制度， 现对驾驶员星级管理创新制 度简单回忆如下：1、星级管理制度改变了过去在管理路径上固有的思维模式。在传统 的公交管理中， 扣罚占了很大比重， 这种方式有存在的背景及理由。 现在 的星级管理是在管理路径上一种思维模式的改变， 它提倡的是： 管理逐步 以正向鼓励为主， 正向鼓励是促进管理的有效手段。 对员工队伍中不时出 现的闪光点， 不时表达的积极向上的精神风貌， 主动地去关注， 卓有成效 地加大宣传、及时地予以鼓励。这种思路，提高了管理效能，能起到积极 的推动作用。2、成功的创新管理制度离不开行之有效的思想工作，星级管理制度 亦是如此。主要领导重视， 思想统一。每一个和星级考核内容相关的管理 人员在具体的管理过程中主动的做好思想工作是这些年星级管理工作扎 实有效开展的保证。 管理人员的积极作为， 让逆反变为合作， 让郁闷变为 舒畅的“情绪道畅通。 星级管理让驾驶员对自己工作的评价由模糊变为 明白，集聚更多的工作力量，调动了积极性。3、不断的对员工培训，塑造高素质的员工队伍是星级管理工作成功 的根底。 一支训练有素的员工队伍， 对企业是至关重要的。 近几年我们某 公交公司领导层把培育人、 不断提高员工的整体素质， 作为经常性的任务， 全员的脱产培训率到达 100% ，为此注入了较大的培训资金， 以建立学习 型企业和提高全员素质。4、星级管理增加了职工管委会星级民主评定参及成份。通过职工管 委会评定星级工作已作为一种长效机制在基层单位实施， 充分调动了广阔 驾驶员的积极性。 传统的管理制度员工长期处于被动管理的消极地位， 难 以保持企业长久的生机及活力。 星级管理职工参及打破了管理者及被管理 者的传统界限， 使员工具有双重属性： 既是被管理者， 又在一定意义上参 及管理权。完善星级评定管理的民主参监视过程。5、曾做过一个问卷调查，驾驶员对星级管理分配公正、公平的认同 程度非常高，提高星级工资标准分配会为多数人所认同。现阶段星级奖励工资已成为公交驾驶员工资构成的重要局部， 鉴于对 星级管理工作的认知及回忆，通过分析2007-2021 年度星级管理中星级 比例工资，经历了从开场时的逐步增加到 2021年后的逐步下降。分配无 小事，它涉及到员工的切身利益。如何利用好星级工资的鼓励机制， 使经 济杠杆的作用充分发挥，是薪酬鼓励工资星级管理面临的任务。星级标准升级的几点思考：1、建议更改星级考核根本指标。将星级奖励中“完成当月工作量，出满勤项，改成以“完成年度标准工作时间分解计算的月度标准工作时间方案，即月度标准工作时间平均每天工作 8小时车上7小时、车下1 小时的工作时间，建立科学标准公平适用有效的驾驶员绩效薪酬标准考 核指标。2、建议提高星级工资的分配比例。目前仍执行 2021版的星级管理工资，2021年驾驶员的星级工资占应发工资的比例为13.71%，较最高时期的2021年比例低了 5.41% , 8年间经历了从开场时的12.68%逐步 增加到2021年后的逐步下降。建议星级工资适当提高调整到适宜的星级 工资比例。平衡好提高力度，和驾驶员的承受程度相吻合，经济杠杆的运 用恰到好处。附表：2007-2021年级驾驶员星级工资比例总额统计年度某公司驾驶员星级工资某公司驾驶员应发工资星级工资比例20072337600.0018428864.0012.68%20214125450.0027453978.3015.03%20215346450.0028679404.7518.64%20216480200.0033895884.3519.12%20217598000.0040485751.1118.77%20219186900.0049568289.9718.53%20217766800.0048459462.0316.03%20217379500.0051257829.8514.40%20217515000.0054799287.9013.71%附图：2007-2021年级驾驶员星级工资比例折线图2007-2015年星级工资I星级工资%2007年 2008年 2009年 2010年 2011 年 2012年 2013年 2014年 2015年附表：2006年后星级驾驶员星级工资标准星级驾驶员奖励标准元星级标准一星二星三星四星五星2006 年1002003004005002007 年2003004005006002021 年300:4005006007002021 年4005006007008002021 年5006007008009003、从5年来驾驶员的达星率上看，我们公司每月的达星率在87.6%左右，提咼星级工资标准，有利于保护和激发大多数人的积极性。统计年度驾驶员挂星率202187.62%202188.52%202188.60%202187.10%202186.90%202187.30%平均87.60%4、星级管理工作包含了驾驶员工作的全过程，应作为及根本薪酬平 行工程单列。其一来自于历次增资过程中驾驶员的期盼。 其二星级管理的 鼓励机制包含了驾驶员工作的全过程的内容 根。当月星级考核中根据出勤 情况、工作量完成情况、平安设施合格率、平安操作合格率、效劳卫生达 标情况等进展个人绩效成果的平行分配。5、强化驾驶员的个人目标向团队目标靠近。试想参加每条线路人均 里程指标，千公里运量指标做为个人进星标准， 对现在运营中出现的一些 人为造成的营运不均衡从经济杠杆上适当调节， 弱化及线路平均数上下差 异较大的驾驶员的里程运量提取。从制度设计上让驾驶员主动做好均衡的 营运工作。星级管理标准升级后的预期:优势：1、管理制度的考核指标表达在每个驾驶员面前都是平等，指标设计 标准合理适用及方案口径一致。2、符合驾驶员的期盼，驾驶员对工资的满意度有所提高，提高驾驶 员工作的积极性。3、有利于提高企业的社会效益，向社会展示了济南公交在全国良好 的效劳风采和职业形象，推动了企业整体效劳质量和效劳水平。需要注意的事项：建议及工资的调资时机做好统一安排。凡企业进展调薪，都是需要按 照一定依据的，可事先组织进展驾驶员星级鼓励薪酬调查， 实现星级管理 薪酬的良好过度及衔接。