HR2级导学与测试《招聘与配置》答案(1)

-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=第二章 招聘与配置辅导练习一、单选题题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码1.AP7225.BP11349.BP9173.B2.DP7426.AP12650.AP10474.C3.CP7927.BP13651.CP10875.A4.AP9028.BP7452.AP11376.C5.AP9129.CP7753.AP12577.D6.DP12530.CP8454.BP12778.C7.DP10931.AP9055.DP7479.A8.CP11332.AP10056.CP8180.B9.DP12733.AP10957.CP8481.C10.BP7234.CP11358.CP9182.D11.AP8035.DP12759.DP9283.D12.CP8536.CP12860.DP10584.B13.BP9137.AP7661.CP11485.B14.DP10038.DP8062.AP11586.D15.CP10739.AP8163.BP12987.D16.DP11340.AP8664.DP7488.C17.DP10041.BP9165.BP7689.A18.CP13642.CP10866.DP8490.A19.BP7243.BP11367.BP8691.D20.DP7744.AP12568.AP9292.D21.CP8445.BP12769.DP10522.BP9046.AP7470.DP10823.CP1047.AP7671.DP11424.AP10648.CP8572.BP127二、多选题题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码1.BCDP7517.ABCP11833.ADEP9349.BCD2.ABCDP7418.ACDP12734.ABDP11350.ABCD3.ABCDEP10019.ACDP7235.CDEP11451.ABCDE4.ABDEP7420.ABP8136.ABCDP12652.BC5.BCDP8521.ABCDP9137.ABEP7753.BC6.ABCDEP9022.ABDP10938.ACEP8654.ABC7.ABCDP7323.ABDEP12239.ABCDP10155.ABC8.ABDEP7624.ABCDEP12840.ABCEP11356.ABCD9.ABCDP11425.ABCDP7341.ACEP12657.ABE10.ABCDEP7826.ABCDEP8742.ACDEP12958.ABCDE11.ABCDEP7827.BCP9343.ADEP7659.ABE12.ABCEP8528.ABEP11444.BCDEP8760.ABCD13.DEP7429.ACDP12745.ABEP10161.ABCD14.CEP8130.ABP13646.ABCDP11362.ABCDE15.ABCDEP9031.ABCDP7447.ABCEP13216.ABCDP10832.ABDP8148.ABCDP136三、简答题1. 答案：P170（1）企业选配培训师的基本标准是：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （1分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （1分）具有培训授课经验和技巧； （1分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （1分）具有良好的交流与沟通能力； （1分）具有引导学员自我学习的能力； （1分）善于在课堂上发现问题并解决问题； （1分）积累与培训内容相关的案例与资料； （1分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （1分）拥有培训热情和教学愿望。 （1分）P107（2）面试中应该注意避免的常见问题是：面试的目的不明确； （2分）面试标准不具体； （2分）面试缺乏系统性； （2分）面试问题设计不合理； （2分）面试考官的偏见。 （2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有以下优势： 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分）能观察到被试之间的相互影响； （1分）能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； （1分）能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； （1分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度； （1分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （1分）能节省时间，测评的效率很高； （1分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)； （2分）2. 答案：P104面试的实施过程一般包括以下5个阶段，每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （3分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 （3分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 （3分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 （3分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 （3分）3. 答案：P111 企业招聘员工时，应注意以下问题：简历并不能代表本人； （1分）工作经历比学历更重要；（1分）不要忽视求职者的个性特征；（2分）让应聘者更多地了解组织； （2分）给应聘者更多的表现机会； （2分）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者； （2分）关注特殊员工； （2分）慎重做决定； （2分）面试考官要注意自身的形象。 （2分）4. 答案：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序是：（1）准备阶段 （1分）收集必要的资料； （1分）组织强有力的测评小组； （1分）制定测评方案 （1分）（2）实施阶段 （1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员； （1分）测评时间和环境的选择； （1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）（3）测评结果调整； （1分）分析引起测评结果误差的原因； （1分）正确选择处理测评结果的分析方法； （1分）对测评的数据进行处理； （1分）（4）综合分析测评结果 （1分）5. 答案：P87（1）员工素质测评方案的内容主要涉及被评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。 （3分）（2）员工素质测评方案设计的具体步骤是：确定被测评对象范围和测评目的； （3分）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； （3分）编制或修订员工素质能力测评的参照标准； （3分）选择合理的测评方法。 （3分）四、案例分析题案例分析1答案：问题大意：P109（1）请说明在面试过程中应当注意掌握那些技巧？ （2）“沟通能力”评价指标设计一个行为性问题和评分标准。P115沟通能力指标问题1：在与他人的交往中，你遇到过令人非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？（1分）等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10（1分）B级例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好8（1分）C级善于逃避尴尬环境，沟通能力一般6（1分）D级难以处理该事件，沟通能力弱4（1分）案例分析2答案：（1）该公司选拔方法的优点： 该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键；（2分） 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量；（2分） 面试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，规范合理，有较高的信度和效度；（2分） 面试结束前，留给应聘者提问的时间，充分尊重应聘者；（2分） 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用学术报告评审的方式筛选应聘者。（2分） 给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。（2分）（2）面试方法与题目类型 该公司采用的是结构化面试（1分） 面试题目类型第一个问题属于背景性问题；（1分）第二个问题属于思维性问题；（1分）第三个问题属于情境性问题；（1分）第四个问题属于经验性、行为性问题。 （2分） 采用以上的提问方式的优点：有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（1分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（1分）案例分析3答案举例：（1）A公司旗下有若干分公司，小组内每个成员是某个分公司的主管。A公司拨出30万元，计划以某个分公司为试点，做一个市场前景很好的项目，请您尽自己的能力为自己的分公司争取到这个项目。案例分析4答案： P124（1）表21中数据的计算过程（参见教材P124）：每行减去最小值，得到如下结果，如表1所示。表1王晨萝李翼德沈一慎朱侠飞何碧迎权重销售副总经理15101502530人力资源部经理1510501520集团销售部经理510150520资深销售地区主管5250515A.王晨萝的最后得分：15*30%+15*20%+ 5*20%+ 5*15%=9.25 （1分）B.李翼德的最后得分：10*30%+10*20%+10*20%+2*15%=7.30 （1分）C.沈一慎的最后得分：15*30%+ 5*20%+15*20%+ 5*15%=9.25 （1分）D.朱侠飞的最后得分：0 （1分）E.何碧迎的最后得分：25*30%+15*20%+5*20%+5*15%=12.25 （1分）通过以上核算，可知何碧迎的得分最高，应予录用。 （1分）P122 采用群体决策法的好处是：A.人员来源广，能够从不同角度对应聘者进行评价，比较全面； （2分）B.决策人员多，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性； （2分）C.该方法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。 （2分）P95 （2）表22中团队管理能力的C等级描述应为：“分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动评分标准”： （4分）注意：该描述可以不完全相同，但是应该在程度上体现出比B等级低，比D等级高。P77 表22中的等级分数，采用了比例量化的形式。 （4分）案例分析5答案：（1）此次招聘失败的主要原因：人员招聘不是两位经理就能包办替代的，此次招聘决策失误纯属长官意志，个人决断所造成的。 （1分）没有对新设置的岗位进行工作分析，撰写工作说明书，明确地规定应聘人员的资格条件和素质要求。 （1分）在招募方法的选择上存在不足，在大众媒体上发布招聘广告，成本过高。 （1分）在招募途径的选择上过于单一，忽视了内部招聘管理人才这一途径的重要性。（1分）在挑选程序的确定上不完整、不规范、不严格，人员挑选许多重要步骤或程序被省略，使挑选工作缺乏客观性、公平性和公正性。 （1分）（2）改进建议：根据企业中长期发展战略规划，制定企业的人力资源规划，重视人员需求与供给预测，强化人员供求计划的管理，以应对企业发展中的人才短缺和补充。 （1分）完善各项人力资源管理基础工作，如建立工作岗位分析与评价制度、定编定岗定员定额制度等。 （1分）从实际出发，制定公司人员招聘配置的管理制度，从人员的招募、初选、甄选、终选，到录用、评价，规范流程，明确标准，提出要求，使招聘纳入科学化管理轨道。 （1分）在企业人力资源部设置专门负责人员招聘工作的岗位，提高招聘人员的专业素质，从根本上保证招聘工作的质量。 （1分）采取集体决策的方法，防止个人说了算，提高决策的科学性。 （1分）（3）企业人员招聘的一般程序是：根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员需求量。 （1分）依据岗位工作说明书，确认空缺岗位的任职资格及选拔的标准。据此确定采用哪些人员甄选技术。 （1分）拟定招聘计划，提出人员补充的主要来源和具体渠道，上报企业高层批准。 （1分）根据费用预算，确定招募的方式，开展招聘广告宣传，做到最大化吸引人才。（1分）审查求职申请表，根据工作说明书提出任职资格条件，进行人员初次筛选。 （1分）进行笔试，对考试合格者进行初步面试，根据录用决策要求，提出应聘候选人（1分）对筛选后的人选，根据岗位要求进行必要的心理素质、专业能力等方面测试。（1分）对预定录用的人员进行背景调查和体检。 （1分）由人力资源部会同用人单位领导对招聘资料进行终审，提出最后录用名单，报请公司领导层批准。 （1分）发放录取通知书，签订劳动合同，进行入职前培训。 （1分）案例分析6答案： P114（1）在该案例中，考官使用的就是行为描述性面试方法。 (2分)这种面试是基于这样的两个假设前提：一个人过去的行为最能预示未来的行动； (1分)说和做是截然不同的两回事。 (1分)这种行为描述面试的实质是：用过去的行为预测未来的行为； (2分)识别关键性的工作要求； (2分)探测行为样本。 (2分)（2）采用这种面试方法时，应该注意以下问题:采用行为面试方法时，应该注重了解应聘者过去的经历，关注应聘者的特定行为及其采取的行为模式。（关注过去的行为表现，根据实际言行而不是根据其言论进行评判。在面试时注重询问应聘者过去工作经历就显得特别重要。它不同于工作分析中按照岗位人员要求所必备的知识、技能和品质去描述岗位，而是关注特定行为的优劣即绩效。绩效作为对应聘者过去行为进行检测的维度。） (2分)采用行为面试方法时，面试考官应把握住4个关键的要素： （a）情境（Situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务； (2分) （b）目标（Target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标； (2分) （c）行动（Action），即应聘者为达到该目标所采取的行动； (2分) （d）结果（Result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 (2分)案例分析7答案：（1）从图1可以看出：该公司在招聘技术部经理人员时，较多地使用了笔试和面试的方法，而很少采用无领导小组讨论的方法。 （2分）该公司在招聘销售部经理人员时，较多地使用了面试和无领导小组讨论的方法，而很少采用笔试的方法。 （2分）笔试在选拔技术部经理时比销售部经理使用的频率高。笔试方法的偶然性比较大，对于检测应聘人员的专业知识和技能具有较高效度，但在测定应聘者的能力素质，如口头表达等能力时效度不是很高，因此不适宜过多使用，尤其是销售部经理人员。这说明：该公司对笔试方法的应用把握得比较好。 （2分）面试在招聘两个部门经理人员时，均有较的使用高频率。由于面试方法具有适用范围广，容易掌握，操作简便，效度较高，成本较低等优点，从而会在一定程度上提高两类经理人员的招聘质量。 （2分）无领导小组讨论虽然是一种有效的人才测评技术。但它更多适合于检测应聘者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等方面的能力。因此，对技术部经理人员的选拔而言，无领导小组讨论并不是最适合的方法。该公司在这方面的做法，也是值得肯定的。 （2分）P100（2）面试具有以下5个特点：以谈话和观察为主要工具； （1分）是一个双向沟通的过程； （1分）具有明确的目的性； （1分）是按照预先设计的程序设计的； （1分）考官与应聘者之间的地位不平等。 （1分）P128无领导小组讨论的主要缺点是:对于讨论题目要求高。 （1分）对评分者要求很高。 （1分）测评标准的要求很高，评分维度定义困难。 （1分）应聘者表现受同组其它成员影响较大。 （1分）若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。 （1分）案例分析8答案：p101（1）在面试的准备阶段应当做好以下准备工作：制定面试指南 （1分）面试指南应包括如下内容： （A）面试团队的组建与面试准备； （1分）（B）面试提问分工和顺序； （1分）（C）面试提问技巧； （1分）（D）面试评分办法。 （1分）准备面试问题 （1分）准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。（A）确定岗位才能的构成和比重。 （1分）（B）提出面试问题。根据才能分析和评价要素权重，确定问题形式和数量。 （1分）确定评估方式 （1分）完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。（A）确定面试问题的评估方式和标准。 （1分）（B）确定面试评分表。 （1分）培训面试考官 （1分） 评分标准（参见表1面试提问正确答案举例表）： 1五种能力指标，每个指标必须提出一个面试提问（问题），符合要求的给1分，共5分。如果提出2个以上的问题，即使都正确也不给加分； 2每个提问，至少写出2个以上的符合要求的观察点给1分，共计5分。附表1 检测的指标面试提问（1）考察重点（2）1.表达能力1你把我作为客户，第一次见面，你如何作自我介绍。 （1分）简洁明确；条理清晰。 （1分）2.沟通能力2现我公司研制了一种新药，你作为医药代表会从哪几个方面向医生介绍？ （1分）产品特点、疗效。价格。与同类产品相比有哪些优缺点。 （1分）3.处理问题能力31当你拜访客户遭到批评、辱骂时，你怎么办？ （1分）要听完。尽快回避，当场不与客户争辩，避免引起正面冲突。事后了解原因，如果自己有错就做补救并道歉。 （1分）或者32你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？ （1分）把自己的想法告诉上级，与上级进行沟通。如果上级坚持他的想法，就按上级的想法做。 （1分）4.应变能力4你工作中经历过的最大的挫折是什么？你是如何克服的？ （1分）心态能否调整；花费的时间是否很短。 （1分）5.工作态度5你认为作为一名优秀的医药推广代表，勤奋和个人能力哪个更重要，如果两项总和为100%，你如何划分权重？为什么？ （1分）勤奋的权重高于个人能力。依据充分，具有一定说服力。 （1分） 案例分析9答案：问题（1）P86-87为了保证人员选拔的质量，应按照以下步骤做好各项准备工作：1收集必要的相关资料和数据资料； （1分）2组织强有力的测评小组，其成员必须有一定测评的工作经验，善于独立思考，坚持原则，作风正派，办事公道； （1分）3素质测评的具体前期准备工作包括：（1）确定被测评对象范围和测评目的 （2分）（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （2分）（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （2分）（4）选择合理的测评方法 （2分）问题（2）P74（1）选拔性测评的特点：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （1分）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 （1分）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 （1分）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 （1分）测评指标具有灵活性。 （1分）结果体现为分数或等级。 （1分）（2）测评与选拔标准体系设计是员工选拔性测评活动的中心与纽带。 （1分）（3）素质测评的三要素是：标准 （1分）标度 （1分）标记 （1分）案例分析10答案：P115118 （1）基于选拔性素质模型的结构化面试的具体步骤是： 构建选拔性素质模型； （2分）设计结构化面试提纲； （2分）制定评分标准及等级评分表； （2分）培训结构化面试考官，以提高结构化面试的信度和效度； （2分） 进行结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中； （2分）参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，最终做出人员招聘、选拔或晋升的人事决策。 （2分）（2）构建选拔性素质模型的具体步骤是：1组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培 （1分）2从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 （1分）3对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 （1分）4将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 （1分）5将岗位选拔性素质表中的各个素质能力指标进行分级，绘制选拔性素质线，最终构建选拔性素质模型。 （1分）-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=