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Chapter 1韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历主要参考文献主要参考文献第一章第一章 主要内容主要内容绩效的基本概念与理论绩效的基本概念与理论绩效指标与绩效标准绩效指标与绩效标准绩效标准的衡量绩效标准的衡量绩效的控制与改进绩效的控制与改进建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化一、绩效的基本概念与理论一、绩效的基本概念与理论绩效的基本概念绩效的基本概念绩效的基本理论绩效的基本理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论 任务绩效类型任务绩效类型 Borman和和Motowidlo（1993）讨论了两种类型的任务讨论了两种类型的任务绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的工作效率的工作效率。任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论关系绩效类型关系绩效类型Borman和和Motowidlo（1993）划分五种类型的关系绩效划分五种类型的关系绩效v帮助其他人并与其他人合作帮助其他人并与其他人合作v即使个人不便时也遵守组织规则和流程即使个人不便时也遵守组织规则和流程v同意、支持并维护组织目标同意、支持并维护组织目标v表现出额外的努力完成自己的任务表现出额外的努力完成自己的任务v自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动 任务绩效和关系绩效模型任务绩效和关系绩效模型人格人格变量变量认知能力认知能力任务任务技能技能任务任务习惯习惯任务任务知识知识关系关系技能技能关系关系习惯习惯关系关系知识知识任务绩效任务绩效关系绩效关系绩效由原材料变成组织的产品由原材料变成组织的产品即商品和服务活动即商品和服务活动服务和维持技术核心活动服务和维持技术核心活动绩效是一种行为结构绩效是一种行为结构绩效行为是一个间断体绩效行为是一个间断体绩效行为是可以评估的绩效行为是可以评估的绩效是多重行为结构体绩效是多重行为结构体主动执行不属于自己工作任务主动执行不属于自己工作任务表现超常工作热情表现超常工作热情工作帮助别人并与别人合作工作帮助别人并与别人合作严格执行组织的规章制度严格执行组织的规章制度履行支持和维护组织目标履行支持和维护组织目标角色绩效模型（角色绩效模型（1）Affiliative 约束其他个体约束其他个体以免受到伤害以免受到伤害 帮助和互助行为帮助和互助行为 Challenging 阻止不正确行阻止不正确行为发生的批评为发生的批评行为行为 建议组织改变的行建议组织改变的行为为 角色绩效模型（角色绩效模型（1）OCBPOBWBPOD动态性角色外行为图动态性角色外行为图注：注：OCB-组织公民行为；组织公民行为； POB-亲社会组织行为亲社会组织行为 ； WB-告密行为；告密行为； POD-原则性分歧原则性分歧 角色绩效模型（角色绩效模型（2） RBP工作绩效模型由工作绩效模型由Welbourne和和Johnson (1998) 构建：构建：v Organizational rolev Team rolev Task rolev Career rolev Innovation role组织公民行为组织公民行为（OCB） 组织公民行为概念首先由组织公民行为概念首先由Bateman和和Organ (1983) 提出：提出：v 利他性利他性v 责任心责任心v 运动员精神运动员精神v 公民道德公民道德v 殷勤有礼殷勤有礼组织公民行为组织公民行为（OCB） 其后许多组织学家和人力资源管理专家提其后许多组织学家和人力资源管理专家提出了相应的概念：出了相应的概念：v 亲社会组织行为亲社会组织行为 (prosocial organizational behavior)v 组织奉献组织奉献（Organizational Spontaneity） 适应性绩效适应性绩效（AP） Pulakos(2000)等提出了适应性绩效模型：等提出了适应性绩效模型：维度标题维度标题维度定义维度定义来源来源处理紧急情况处理紧急情况当生命受到威胁或处于危机状况时反映当生命受到威胁或处于危机状况时反映和决策正确和决策正确Pulakos et al., 2000处置工作压力处置工作压力在压力下保持平和心态、正确对待挫折在压力下保持平和心态、正确对待挫折Pulakos et al., 2000创造性解决问题创造性解决问题解决典型的、含混的（解决典型的、含混的（ill-definedill-defined）和和复杂的问题复杂的问题Hatano&inagaki, 1986处理不确定和未曾预料的工处理不确定和未曾预料的工作状况作状况适应并处理未能预料的状况、转移焦点适应并处理未能预料的状况、转移焦点和采取合理的行动和采取合理的行动Ashford, 1986 Murphy, 1989学习工作任务、技术和流程学习工作任务、技术和流程为未来的工作需要预先安排、准备和学为未来的工作需要预先安排、准备和学习技能习技能Hesketh&Neal; London&Mone (1999)展示人际适应能力展示人际适应能力为了达到工作目标，能够适应新团队、为了达到工作目标，能够适应新团队、新同事和新顾客的人际风格新同事和新顾客的人际风格Gully, Salas&Cannon-Bowers, 1996展示文化适应能力展示文化适应能力在不同的文化背景下，能够有效地展现在不同的文化背景下，能够有效地展现学习新的语言、价值观、传统和政见的学习新的语言、价值观、传统和政见的能力能力Paulhus&Martin, 1988展示身体适应能力展示身体适应能力适应不同地环境状况，例如热、噪音、适应不同地环境状况，例如热、噪音、不舒服的气候和恶劣的环境不舒服的气候和恶劣的环境 Black, 1990;Ilgen& Pulakos, 1999TCLI工作绩效模型工作绩效模型 由韩翼和廖建桥由韩翼和廖建桥 (2005，2006) 提出：提出：v 任务绩效任务绩效v 关系绩效关系绩效v 学习绩效学习绩效v 创新绩效创新绩效 TCLI工作绩效模型工作绩效模型 关键关键问题：问题：在工作在工作角色日角色日益变化益变化的今天的今天如何评如何评价个人价个人发展与发展与组织目组织目标问题。标问题。协助同事协助同事遵守制度遵守制度个人自律个人自律额外努力额外努力任务技能任务技能任务知识任务知识任务职责任务职责学习意愿学习意愿学习行动学习行动学习成果学习成果创新愿望创新愿望创新行动创新行动创新成果创新成果任务绩效任务绩效创新绩效创新绩效关系绩效关系绩效学习绩效学习绩效组组织织目目标标非非相相关关性性组组织织目目标标相相关关性性个人潜在性个人潜在性个人适应性个人适应性帮助模型帮助模型 实干模型实干模型 准备模型准备模型 准备模型准备模型 二、绩效指标与绩效标准二、绩效指标与绩效标准指标与标准指标与标准基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题绩效标准的衡量绩效标准的衡量 描述性指标描述性指标量化指标标准量化指标标准量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题基准点基准点基准点基准点基准点基准点量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题等距等差等距等差不等距等差不等距等差等距不等差等距不等差543215432121345四、绩效的控制与改进四、绩效的控制与改进建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化
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