变革型领导对员工敬业度的影响研究

本科论文摘 要本文着手研究变革型领导与员工敬业度之间的关系，引入组织认同变量，研究对象是以新媒体行业为主，通过调查问卷收集数据，对变革型领导对员工敬业度的路径进行探究，引入了组织认同这一变量，利用spss数据分析软件对调查问卷的数据进行了分析，得出结论。研究证明：变革型领导对员工敬业度有正向作用、变革型领导对组织认同有正向作用以及组织认同对员工敬业度有正向作用。最后，本文根据研究结果进行了分析总结并提出了建议可以帮助企业更好的提高员工敬业度。关键词：变革型领导，组织认同，员工敬业度AbstractThis article starts to study the relationship between transformational leadership and employee engagement, introduces organizational identity variables, the research object is mainly in the new media industry, collects data through questionnaires, and explores the path of transformational leadership to employee engagement. spss data analysis software analyzes the data of the questionnaire and draws conclusions. Studies have shown that transformative leadership has a positive effect on employee engagement, transformative leadership has a positive effect on organizational identity, and organizational identity has a positive effect on employee engagement. Finally, based on the research results, an analysis and summary and suggestions are made to help companies better improve employee engagement.Key words: Transformational leadership, Organizational identitye，Employee engagement目录1绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2研究内容及研究方法1.2.1研究内容1.2.2研究方法1.3研究结构2文献综述与相关概念2.1变革型领导2.1.1变革型领导的概念2.1.2变革型领导的维度与测量2.2员工敬业度2.2.1员工敬业度的概念2.2.2员工敬业度的测量2.2.3员工敬业度的相关研究2.3组织认同2.3.1组织认同的概念2.3.2组织认同的测量2.4变革型领导行为、组织认同与员工敬业度相关研究3研究设计3.1理论模型3.2研究假设3.3问卷设计3.3.1变革型领导行为调查问卷3.3.2数据收集方式4数据分析4.1调研样本概况4.1.1问卷的发放与回收情况4.1.2样本的描述性分析4.1.3各变量描述性统计4.2信度分析4.3效度分析4.3.1变革型领导的效度分析4.3.2员工敬业度的效度分析4.3.3组织认同的效度分析4.4相关分析4.5回归分析4.5.1变革型领导对组织认同的回归分析4.5.2组织认同对员工敬业度的回归分析5结论与建议5.1结论5.2建议5.2.1管理者要注重加强变革型领导行为5.2.2管理者要重视员工组织认同感的提高致 谢参考文献附 录：调查问卷1绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景随着社会的飞速发展，资源配置，人员流动和现在的市场环境等的问题给企业带来了很大的压力，面对如此大的压力，很多的企业知道了优秀的人才才是企业发展的动力和根本，面对如今的形势，领导者也要改变以往的理念，加强对员工需求的解决，加强对员工的互动，理解员工的需求，使得自己的理念能够跟随时代的变化1，更好的解决员工的问题，从而使得员工在加强自身发展的同时也能能够更好的追随公司的发展。随着时代的发展，员工对工作的需求也在发生着变化，现在的员工不再像以前的人们一样只要求温饱，追求稳定的工作，而是会根据工作中的各种因素发生改变，比如领导者的工作能力和态度，这样就使得企业中的人员流动性增强2。企业也不再像以往一样处于主导地位，员工也会对企业进行选择，现在的企业和员工双方处于互相选择的一种关系中。随着市场经济的发展，优秀的员工离开公司也是没有办法避免的，这样就会使得企业中员工的敬业度会下降，保持适度的人才流动可以带来知识和技术的交流，引进人才，能够促进企业发展，但是如果人员流动性很高的话就会给企业造成很大不好的影响。如造成企业直接的人力资源的损失，比如招聘和员工的培训的费用，再者如果是企业的核心的员工离职，就会对工作绩效进行影响，在离职之前的工作就可能会消极对待，不再认真工作，新招的员工在熟悉岗位之前都会对企业的绩效产生不好的影响3。敬业度高的员工则在工作中会有积极的态度，通常也会有很高的工作效率，这样也会影响到身边的同事，从而促进公司的发展。有句俗话是这样说的，人们并不是离开企业，而是离开管理者。由此可见管理者会对员工造成很大的影响。管理者采取的哪种管理方式能够更高的提高员工的敬业度，让员工能够在发展自身的同时更好的服务于企业4。在现代社会的发展下，和以往的交易型领导方式不同，变革型领导会采取和员工更多的互动和对员工需求的理解而更好的和员工相处，能够作为榜样使员工能够更好的追随自己，提高员工的敬业度，更好的提升绩效，从而使员工在企业中更好的发展。变革型领导理论也得到了更好的发展。结合以上的背景，本文将研究如何更好的提高员工的敬业度，深入的探索变革型领导行为，引入了组织认同这一变量，对变革型领导对员工敬业度的路径进行探究。1.1.2研究意义在企业中管理者要选用哪种领导风格来增加员工的敬业度，从而能够让员工能够更好的服务于企业。企业中最重要的是员工，员工的各项发展将直接影响到企业的发展，而员工的发展又需要企业领导者的引导，所以企业领导者的能力提升也是不可或缺的。企业领导者通过对自身品德的提升，来为员工树立一个榜样，促使员工向着更好的品德发展，提高自身的价值。每个企业都有愿景，这个愿景即是企业的目标，同样也是员工个人的愿景，企业领导者应该使员工更多的了解愿景，来促进员工的积极性，使得员工不断发展。企业领导者除了对员工工作上的关怀，在日常生活中也要对员工给予个性化的关怀。企业领导者必须要充分了解每个员工的真实需求，然后尽最大的程度来满足这种需求，这样会增加员工的归属感，从而努力工作，促进企业的发展。变革型领导是不可或缺的一部分，他是企业与员工之间的桥梁。所以对于变革型领导的研究是有价值的，它将直接影响到企业与员工之间的发展。领导者了解了员工敬业度的重要作用以后，能更好的提高员工的工作能力，使员工在发展自身的同时能够更好的服务于企业，实现自身和企业的双赢。1.2研究内容及研究方法1.2.1研究内容通过查阅图书和网上资料，首先确定研究方向，主要从变革型领导的四个维度对员工敬业度的影响着手，同时引入了组织认同这一变量。先通过对以往的研究总结，确定研究基础，在通过进行数据分析四个维度分别对员工敬业度的影响，组织认同对员工敬业度的影响，论文的基本内容如下： 首先对相关的的概念进行阐述，然后查阅资料对相关内容进行总结，探究员工敬业度与变革型领导之间的关系，选择相关问卷，对问卷的数据进行分析，引入组织认同变量，验证变革型领导的对员工敬业度产生正向影响作用的假设。1.2.2研究方法(1)文献研究法，通过研究相关文献，对文中变量之间的关系进行了探究，对变量的概念及维度进行理解，对变量之间的关系进行探究，由此构建了相关的理论模型。(2)问卷调查法，通过相关文献的研究，对量表进行选择，采用的是行业内普遍认为信度和效度都较好的量表，因为今年疫情的原因，所以采用了线上调研的方式，通过在互联网上对问卷进行发放，让员工根据自己的情况对问卷进行填写，然后对数据进行收集来用于研究。 (3)统计分析法，将通过问卷调查得来的数据进行整理以后，然后通过统计分析方法采用spss软件将信息进行分析，得出结果，最后再通过分析得出结论，从而对研究的结论进行验证。 1.3研究结构第一部分:绪论。本章主要包括研究背景及意义等。主要交代了本文的研究背景，企业与员工之间的关系已经不再是企业处于主导地位，企业与员工如今是互相选择，研究方法是基于理论和实证相结合进行研究，对文章的研究方法和框架也进行了说明。第二部分:文献综述。这一部分主要是对文中的相关概念和维度进行了解释，通过对相关文献的阅读，在前人研究的基础上选择了相关的定义，对相关变量之间的关系进行了相关的梳理，为做出相关假设打下了基础。第三部分:研究设计。通过对文献的相关阅读确定了变量之间的关系，在这个基础上提出了理论模型，由于本文采用的是成熟的问卷，所以直接确定了题项，通过线上的方式对问卷进行了发放，然后将问卷进行回收，在去除无效的问卷之后得到相关的数据。第四部分:数据分析。将通过问卷调查得来的数据进行整理以后，然后通过spss软件将信息进行分析。第五部分:研究结论与建议。这是论文的总结部分，将分析得出的结论与开始的假设作对比，最终得出了本文的结论，对企业的管理者提出相应的意见。2文献综述与相关概念2.1变革型领导2.1.1变革型领导的概念Yukl(1994)5的研究表明了管理者就是根据实际情况改变自己的价值观，还要注重培养员工的积极性，改变员工的态度，激励员工从而使员工能够尽最大的限度去展现自己的能力，能够自发的去完成工作，从而提升绩效，使自己和企业能够同时发展。Robbins(2001 )提出变革型领导对员工影响最大的是自己的领导魅力，管理者用自己的优秀的能力会首先在公司里树立成一个榜样，然后员工会在管理者的影响下自愿的追随，把管理者视为自己前进的目标，在这一情况下，员工会激发自己的潜能，努力工作，提升自己的能力6。李超平和时勘(2005) 提出变革型领导要通过改变自己以前的管理方式从而能够带动身边的员工，使他们的工作态度发生转变，能够明确企业的发展目标，帮助员工更好的明确职业规划，帮助员工解决存在的问题，能够创造一个良好的组织氛围，使员工能够得到更好的发展，同时促进企业更好的发展7。宋小婷，杨永忠(2018)提出变革型领导主要是通过自己的个人魅力来影响员工，不再是以往仅仅是对员工进行单纯的物质需求进行满足，而是上升到了对员工精神层面需求的满足，能够在企业中产生一种强大的凝聚力，进而对公司的发展起到强大的推动作用8。2.1.2变革型领导的维度与测量变革型领导的三维度结构最早是由Bass（1985）提出的，分别是智能激发、魅力-感召领导和个性化关怀9。我国学者在也对变革型领导的维度进行了自己的理解，孟慧(2004)对国内多家企业的近二百名管理者进行了研究分析将维度分为四个，分别为影响力，愿景激励，个性化关怀和智力激发10。李超平和时勘(2005)将变革型领导分为德行垂范、个性化关怀、愿景激励与领导魅力四个维度7。新添加了德行垂范，而且也将个性化关怀的范围进行了扩大，在对员工个人工作生活等方面关心的基础上，也对员工的家庭成员进行关怀。在我国孔子就提出了道德规范的重要性，治理好一个国家要靠君王的德行，如果执政人的行为端正，有良好的品德，即使不发布命令人们也会执行。同理，对现代企业来说这也是合适的，同样管理者也需要以德服人。 本文在界定变革型领导维度时采用李超平和时勘两位学者的德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力这四个维度7。德行垂范是指管理者对自己的管理方式进行改变，能够从自身做起，以身作则，为下属树立一个榜样，不再对下属下达强硬的命令，而是会营造一个和谐的工作环境，下属会在领导者榜样的带领下注重自身的行为，提升对自己的要求，从而管理者就会带领团队中的人整体成长。愿景激励能够明确企业的发展目标，帮助员工更好的明确职业规划，帮助员工解决存在的问题，明确发展的方向，能够创造一个良好的组织氛围，使员工能够得到更好的发展，个性化关怀是管理者对员工要进行人性化管理，根据不同员工的性格给与合适的感情支持，更好的关心员工的工作与生活等各方面的需要。领导魅力是管理者用自己的优秀的能力和良好的品德会首先在公司里树立成一个榜样，然后员工会在管理者的影响下自愿的追随，把管理者视为自己前进的目标，提升自己的工作状态。由此看出，不同的学者对变革型领导的维度划分也有一定的区别，李超平和时堪学者编制的测量问卷在中国的国情下比较适合，而且有很好的信度和效度，得到了很多国内学者的认同，因此本文选择李超平和时堪学者的四维度变革型领导量表问卷7。2.2员工敬业度2.2.1员工敬业度的概念西方学者Knhn11认为员工敬业度是员工在组织中工作时能够全力的投入到公司中，在情感上能够发自内心的为企业投入自己，在行为上能够努力工作，并且能在工作中充分的展现自我，能够把自己和公司的发展联系到一起。国内学者袁刚、袁明荣等(2005)12认为员工敬业度是指员工对公司产生的一种归属感，这是在公司为员工营造良好的发展环境和工作环境的基础上产生的，员工在工作中能够得到公司的技术支持，并且能在工作中产生愉悦感，这时自身的能力就能得到充分的发挥，在这样的情况下员工就会很好的为公司工作。曾辉(2009)13认为员工敬业度与员工的工作绩效有很大的关联，是指员工在心理上想要对公司有所贡献，在行动上使自己的工作效率提高，从而使绩效变得更好，不像员工满意度仅仅是在心理上对公司感到满意，而是在行动上会对公司做出自己的贡献。储成祥、毛慧琴(2016)14认为员工敬业度是指领导者通过向组织成员宣传组织文化等方式，对员工进行潜移默化的改变，使员工更好的融入集体，从而能够更好的激励员工。2.2.2员工敬业度的测量针对员工敬业度的研究，本文采用的是Saks15编制的员工敬业度量表，其中包含了十二个问题，其中的问题能够较好的体现员工对组织和工作等方面的感受，也具有较好的信效度，得到了国内学者的普遍认可。2.2.3员工敬业度的相关研究Khan是最早提出关键心态模型的，指出了员工的敬业与否会受到岗位本身和在企业中组织特点的影响，员工就会产生不同的心理状态，比如可用性、安全感、意义感，不同的状态对敬业度产生的影响也不同，学者Sake把员工敬业度分为两个方面，分为工作敬业和组织敬业，提出了六因素模型，对员工敬业度的影响因素包括组织承诺、组织行为、工作满意度、离职意愿15。国内学者也从组织氛围这一方面展开了对员工敬业度的研究，刘金培、朱磊16认为组织氛围的四个维度对员工敬业度有正向影响。由此可以看出，组织层次在对员工敬业度的影响中也占了很大的程度17。组织相关的特点很大程度决定了员工的敬业度。企业文化、未来发展前景和薪资待遇以及福利条件能否满足员工预期，企业能够为知识型员工制定职业规划，员工感知到的组织支持感，当员工认同这些的时候，就能够把自己投入到公司中。员工个体因价值观、个人认知、心理特质的不同，表现的敬业度也有所差异。年龄是影响员工敬业度的重要因素，员工在企业中工作年限越长，员工对企业的感情越深。其次是员工受教育的程度和员工的心理特征18。我们将工作所需的素质称为工作资源，将与工作相配的能力称为工作要求，根据国内学者的研究，当工作资源与工作要求不匹配会导致员工产生工作倦怠, 当工作所需的素质远高于员工能力，员工会感到精力耗竭，久而久之就会产生逃避的心理，从而降低敬业度，产生离职情绪19。2.3组织认同2.3.1组织认同的概念Mael 和Ashforth(1992)认为组织认同是员工对自己所在的组织的一种认知行为，员工会受到所在组织中的岗位，工作环境，工作氛围等的影响，对所处的组织的感受是否符合自己的预期，自己对组织的认知是否与组织对自己的要求相似，当这两项都能相符，员工就能对公司产生一种认同感20。魏均(2007)21认为组织认同是情感和认知两个方面结合起来，是员工对自己所处组织的感受，处在组织中受到的无形中对自身价值观等的影响，在认知上表现为自己能够认同组织的企业文化，在情感上表现在能够对自己的组织产生好感，会发自内心的把自身和组织联系在一起，能够产生强烈的归属感。李超平，毛凯贤22(2018)认为组织认同是员工在行为和观点上能够认同组织，在组织中能够感受到组织的温暖，认同组织中的观点，会对组织产生依赖感，在行动上就会自觉地维护组织，服从组织的规定。王哲、张爱卿(2019) 认为组织认同是员工在组织中能够对组织的价值观、管理方法以及组织规定等进行认可，组织能够吸引员工，能够把自己和组织相结合，对组织产生一种心理认可，由此产生一种归属感23。组织认同指员工能够在情感上会对组织产生依赖感，能够对组织的企业文化等能够产生认同，在行动上会对组织产生一种主人翁的心态，会对企业的未来产生信心，能够很快的融入到组织中，并且能够快速的展开工作。2.3.2组织认同的测量研究组织认同时，本文选用的是Smidts24编制的组织认同量表，其中包含了五个问题，其中的问题能够较好的体现员工对组织和归属感等方面的感受，也具有较好的信效度，得到了国内学者的普遍认可。2.4变革型领导行为、组织认同与员工敬业度相关研究组织认同具体表现在员工个体对于组织的一种自我归属，这里包括个体对组织成员的情感表现和对组织成员身份的认知25。当员工从心理和行为上认同该组织时就会对对组织产生归属感，这其实就是一种认同感。而管理者的作用是要向员工正确指明企业发展的目标，当员工明确目标时，就会有计划的进行工作;而且变革型领导也要注意观察员工的积极性，这里的领导者是一个榜样，在领导者的带领下，员工会提高自己的工作积极性，促使员工能更好的发展，在发展自身的同时也会促进公司的发展26。Kark和Shamir(2002)指出，变革型领导会影响员工的工作态度，当组织中的领导和员工之间有良好的工作氛围时，员工处在良好的工作环境中，就会对工作会有积极的态度，此时员工会有良好的工作状态，员工的业绩自然而然的会变好27。变革型领导在管理员工时加入的是更多的以人文本的理念，变革型领导的领导风格可以使得员工更容易产生对组织的认同，变革型领导注重的是对人文的关怀，他会给予员工正确的目标以及方向，并且会尽最大程度的满足员工的真实需求28.在组织中领导有一个良好的行为，当领导的行为能够正向的影响员工时，领导在与员工相处时能够与员工处于融洽的环境中，员工就会有一个积极的心态，此时组织中有一个良好的环境，团队的执行力会大大的增加，从而对员工的绩效和组织绩效的提高都会有很大的帮助，也会促使员工提升个人价值29。倪文斌,何霖艳(2016)认为员工对领导的认同也受领导对员工的关怀以及领导自身的能力的影响，这些都会影响员工对组织的认同30。通过研究发现，工作氛围具体体现在员工之间，它是一个在不断循环流动的过程。变革型领导的积极性会直接影响到员工，这种积极性会在员工之间循环流动，最后会带动所有员工提高整体的积极性。Bass9通过研究发现，领导者的行为在被员工认可后，员工会积极配合领导者的工作，反之就会起到反作用，会让员工对工作变得消极，然后这种情绪也会在员工之间传播，种种研究表明了领导者的行为也会决定员工的行为。有些员工会在工作或生活中产生一些需求，领导者需要聆听员工的需求，并尽最大程度去满足他们的合理需求，当员工的需求得到满足，员工就会对组织认可，并且会尽最大的努力去工作，也会表现出更高的敬业度。孙普丽（2015）发现，员工的工作态度、行为以及工作业绩会受到变革型领导的积极影响31。社会发展越来越快，企业在变化，领导者也要跟着企业做出相应的变化，领导者要为员工树立一个目标，可以通过提高自身能力，让员工以领导者为榜样，促使员工向好的方面发展。过去往往注重的是员工的业绩，随着竞争压力的不断增大，领导者也应该把这种对员工业绩的重视逐步转向对员工本人的关注。变革型领导在注重自身变化的同时，也要去了解员工的真实需求，在领导者转变自己领导观念的同时，员工也会发生意识的转变，领导者应该从最初的满足员工的生理需求提升到对自我实现的高度，这样会让员工充分感受到领导者的关怀，从而积极地努力工作，敬业度会得到很大的提升。 3研究设计3.1理论模型本文在整理相关资料的基础上，对相关的变量之间的关系进行探讨，对变革型领导，组织认同和员工敬业度这三个变量之间的关系进行分析，希望能够提高员工的敬业度，让企业能够更好的发展。对领导风格进行分析，采用变革型领导这一变量，同时引入组织认同这一变量，对员工敬业度的影响路径进行探索，根据相关资料的研究，经过逻辑推理，得出了本文的研究模型，探讨了变革型领导对员工敬业度的影响路径如下图所示。3.2研究假设变革型领导要通过改变自己以前的管理方式从而能够带动身边的员工，使他们的工作态度发生转变，能够明确企业的发展目标，帮助员工更好的明确职业规划，帮助员工解决存在的问题，能够创造一个良好的组织氛围，使员工能够得到更好的发展，同时促进企业更好的发展。随着社会环境的发展，企业也不再像以往一样处于主导地位，员工也会对企业进行选择，现在的企业和员工双方处于互相选择的一种关系中。为了应对竞争与环境的变化，管理者也要转变管理理念，淘汰旧时理念，以变革型领导为主的领导方式，它更加注重人文关怀，让员工能够在工作中感受到温暖，从而认同自己的领导，当员工对自己领导认同时，也会产生对组织的认同。员工在组织中能够对组织的价值观、管理方法以及组织规定等进行认可，组织能够吸引员工，能够把自己和组织相结合，对组织产生一种心理认可，对组织产生一种归属感，从而营造一个良好的工作氛围。工作氛围具体体现在员工之间，它是一个在不断循环流动的过程。变革型领导的积极性会直接影响到员工，这种积极性会在员工之间循环流动，最后会带动所有员工提高整体的积极性，进而提升员工敬业度。因此，本研究提出假设:假设1变革型领导行为对组织认同产生正向影响作用假设2组织认同对员工敬业度有正向影响作用假设3变革型领导对员工敬业度有正向影响作用3.3问卷设计3.3.1调查问卷的设计 第一部分：主要是员工的个人性息，如员工的年龄和性别等。第二部分：变革型领导调查问卷。调查问卷采用的是李超平和时堪学者的四维度变革型领导量表问卷7。量表采用的是5点计分法，从非常不同意到非常同意依次为1到5分。共计26个题目。第三部分：组织认同调查问卷。采用Smidts的组织认同量表24。量表采用的5点计分法，从非常不同意到非常同意依次为1分到5分。共计5个题目。第四部分：员工敬业度调查问卷。调查问卷采用Saks编制的员工敬业度量表15。量表采用的5点计分法，从非常不同意到非常同意依次为1分到5分。共计12个题目。3.3.2数据收集方式本次问卷的发放受到疫情等相关情况的影响，将采用网络平台进行问卷的发放收集工作，问卷将会通过 QQ、微信、邮箱等方式将问卷的二维码以及链接发给企业或者员工个人，被调查者通过手机或电脑扫描二维码以及点击问卷链接进行作答，通过问卷设计网页进行电子版数据回收工作。本次调查对象是国内两家短视频行业的在职员工。本文将进行为期14天的问卷收集统计工作，以确保问卷收集与统计的数据数量充足，问卷数据真实有效，得到的研究结论可靠、可信。4数据分析4.1调研样本概况4.1.1问卷的发放与回收情况 因为今年的新冠肺炎的影响，因此不能进行线下的问卷发放，所以本次问卷采用了线上发放的方式，所以在问卷星上进行，通过微信微博等方式发放，数据收集的对象是两家新媒体行业的员工，本次调查的时间为两周，一共发放了110份问卷，回收了108份，去除了三份无效问卷，有效问卷为105份，样本数量为105。4.1.2样本的描述性分析从表中可以看出，男性员工较多，约占总数的六成，从学历上看，本科人数较多，约占总体的一半，专科及以下占了约三成，研究生占了约两成，从这项可以看出员工的学历水平较高。从年龄分布来看，各项之间差别不大，占比都为33%左右。从职位来说，基层管理人员最多，占了44.8%,一般员工占23.8%，中层管理人员占25.7%，高层管理人员较少，仅为5.7%，总体来看，符合企业中各个层次职位员工分布。从工作年限来说，工作时间在1年以下占比26.7，1到3年的占21.9，3到5年的占33.3，5年以上的占18.1。表4.1样本的描述性统计分析名称选项频数百分比(%)您的性别男6461.0女4139.0您的学历：专科及以下3028.6本科5653.3研究生及以上1918.1您的年龄：20303735.230403334.140岁以上3533.3您的职位：一般员工2523.8基层管理人员4744.8中层管理人员2725.7高层管理人员65.7您在本单位的工作年限：1年及以下2826.713年2321.935年3533.35年以上1918.1您的月收入水平：3000元及以下2019.030015000元2221.050018000元3331.48001元及以上3028.6合计1051004.1.3各变量描述性统计表4.2各变量的描述性统计分析N最小值最大值均值标准 偏差方差统计统计统计统计标准 错误统计统计愿景激励1051.335.003.7270.115871.187351.410德行垂范1051.254.883.6762.113801.166141.360领导魅力1051.175.003.7111.115461.183101.400个性化关怀1051.505.003.7460.112821.156111.337变革型领导1051.504.693.7121.112321.150981.325员工敬业度1051.424.833.7230.111131.138771.297组织认同1051.374.753.6881.115321.163421.318有效个案数（成列）105由上表4.2可以看出，变革型领导、组织认同和员工敬业度的均值都在3.5以上，处于中等偏上水平。4.2信度分析本研究采用Cronbach alpha系数进行信度测量。表4.3愿景激励的信度分析变量维度题目数量维度Cronbach 系数变量Cronbach 系数变革型领导德行垂范80.8950.878愿景激励60.843个性化关怀60.899领导魅力60.875组织认同50.852员工敬业度120.816通过以上对所研究变量的信度分析，可以得出变革型领导、组织认同、和员工敬业度的alpha值均大于0.8，说明这三个变量的量表具有较好的信度，测量结果具有较高的可靠性，可以保证后续研究的可靠性。4.3效度分析4.3.1变革型领导的效度分析表4.8变革型领导的效度分析KMO 和巴特利特检验KMO 取样适切性量数。.912巴特利特球形度检验近似卡方3273.458自由度325显著性.000从上表可以看出：变革型领导的KMO值为0.912。数值高于0.8，说明效度好。4.3.2员工敬业度的效度分析表4.9员工敬业度的效度分析KMO 和巴特利特检验KMO 取样适切性量数。.805巴特利特球形度检验近似卡方1295.312自由度66显著性.000从上表可以看出：员工敬业度KMO值为0.805。此值高于0.8，说明效度好。 4.3.3组织认同的效度分析表4.10组织认同的效度分析KMO 和巴特利特检验KMO 取样适切性量数。.895巴特利特球形度检验近似卡方449.314自由度10显著性.000从上表可以看出：组织认同KMO值为0.895。此值高于0.8，说明效度好。4.4相关分析表4.11各变量的相关分析德行垂范愿景激励领导魅力个性化关怀变革型领导组织认同员工敬业度德行垂范1愿景激励.905*1领导魅力.958*.956*1个性化关怀.947*.943*.953*1变革型领导.922*.936*.931*.924*1组织认同.856*.705*.935*.968*.876*1员工敬业度.962*.875*.911*.957*.901*.859*1注:*表示P值0.05,*表示P值0.01由上表分析可得，P值均小于0.01，各项的相关系数均大于0.7，说明变革型领导与组织认同具有显著正相关，组织认同和员工敬业度存在显著正相关。4.5回归分析4.5.1变革型领导对组织认同的回归分析表4.12变革型领导对组织认同的回归模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta(常量)0.2330.1001.3750.185变革型领导0.8420.0260.79521.9680.000从表 4.12 可以看到显著性的值小于 0.05，标准化系数为0.795，说明变革型领导风格对组织认同有着显著的影响。表4.13回归模型参数RR 方调整后 R 方标准估算的错误F 显著性 德宾-沃森0.7600.5870.5770.577524.8200.0001.933从表4.13可以看出，德宾-沃森值为1.933，与标准值 2 较为接近，这表明残差之间不存在较强的自相关；调整 R为 0.577，即变革型领导对组织认同的解释力为 57.7%，解释度较高。各项指标均通过了检验，回归分析的结果可信。4.5.2组织认同对员工敬业度的回归分析表4.14组织认同对员工敬业度回归模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta(常量)0.18301421.4530.185组织认同0.8830.0520.68516.0240.000从表 4.14 可以看到显著性的值小于 0.05，标准化系数为0.685，说明组织认同对员工敬业度有着显著的影响。表4.15模型参数检验RR 方调整后 R 方标准估算的错误F 显著性 德宾-沃森0.7670.5890.5860.572271.8200.0002.043从表4.15可以看出，德宾-沃森值为2.043，与标准值 2 较为接近，这表明残差之间不存在较强的自相关；调整 R为 0.586，即组织认同对员工敬业度的解释力为 58.6%，解释度较高。各项指标均通过了检验，回归分析的结果可信。5结论与建议5.1结论本文通过对相关文献的研究整理，确定了理论基础，并且提出了研究的假设与模型，对相关的量表进行选取，制作了调查问卷，对数据进行收集分析，对提出的假设进行验证，得到了以下三个结论。(1)变革型领导正向影响组织认同。在相关分析中可以看出，变革型领导对组织认同的总体具有显著的影响，但是愿景激励对组织认同的效果不太显著，可能是因为在选取样本的时候不太全面，选取样本较少，也可能是受到当前的经济环境和文化环境的影响，现在的员工对某些领导采用的不当式的激励行为比如对员工画大饼，但是在后续过程中无法兑现的行为产生了反感，也可能是员工更加喜欢当前的奖励，不再注重精神方面的激励。(2)组织认同正向影响员工敬业度。从分析中可以看出，当员工具有高程度的组织认同时，员工在组织中能够对组织的价值观、管理方法以及组织规定等进行认可，组织能够吸引员工，员工能够把自己和组织相结合，对组织产生一种心理认可，对组织产生一种归属感，这样就能有更高的敬业度。(3)变革型领导与员工敬业度之间存在显著的正向影响关系。管理者以身作则，提高自己的修养和对自己的管理方式进行改变，能够从自身做起，以身作则，为下属树立一个榜样，不再对下属下达强硬的命令，而是会营造一个和谐的工作环境，下属会在领导者榜样的带领下注重自身的行为，提升对自己的要求，从而管理者就会带领团队中的人整体成长。同时领导者能够明确企业的发展目标，帮助员工更好的明确职业规划，帮助员工解决存在的问题，明确发展的方向，能够创造一个良好的组织氛围，使员工能够得到更好的发展。管理者能够关心员工，重视员工个人的需要，会根据员工的不同情况和需要区别的培养与对待员工，发现不同员工的性格，根据不同员工的性格给与合适的感情支持，更好的关心员工的工作与生活各方面的需要。让员工在工作中能感受到关怀，让企业能够更加的人性化，这样员工就会提高自己的敬业度，促进企业发展。5.2建议5.2.1管理者要注重加强变革型领导行为企业在社会发展中面临的环境是在变化的，这种环境会越来越复杂，而且企业之间的竞争也会愈加激烈。为了应对竞争与环境的变化，管理者也要转变管理理念，淘汰旧时理念，以变革型领导行为为主要的领导方式，它更加注重人文关怀，旨在增强员工对组织的认同，让员工更加努力地工作，进而提升员工敬业度。变革型领导注重的是领导者自身，使管理方式不再单一，它更深的加强了领导者与员工之间的交流，使员工处于一种积极乐观的文化氛围当中。领导者在管理员工的同时，自身也要做到严于律己、公平公正、言出必行、克己奉公，要勇于承担责任，这样员工会以领导者为榜样，并提高自身素质；同时领导者也要保持谦虚的态度，提升自身的能力，加强与员工的交流，在遇到困难时，要勇于与员工同甘共苦，一起寻找问题点，促进共同发展。解决存在的问题，明确发展的方向，能够创造一个良好的组织氛围，使员工能够得到更好的发展。 当领导者自身具备一定的知识能力时，其独特的人格魅力会影响到下属，这种人格魅力可以使得员工向着目标发展，甚至超越目标，超越自我。领导者在与员工互动的同时也要深入的了解员工的真实需求，帮助员工满足其真实需求会让员工表现出对组织的高度认同。 随着企业环境不断变化的越来越复杂，员工的自身能力也要不断的提升。企业领导要为员工提供更多的提升个人能力的空间和机会，可以建立有效合理的培训机制，发现员工的专长；此外领导者也要关注员工的日常生活，当员工的日常生活遭受困难时，领导者要帮助员工克服困难，使其全身心的投入到工作当中，这样更有利于促进组织内部的团结，营造更好的工作氛围。5.2.2管理者要重视员工组织认同感的提高企业需要重视员工组织认同感的提高。首先领导者要多为员工考虑，多关心员工，跟员工建立良好的关系，建立一个和谐的工作环境，有助于工作的开展。要发现员工的个性和能力，使员工能够进入合适的岗位，要注重员工的晋身通道，创造一个合理公平的晋升环境，公开公正的选拔招聘，让员工在工作中有奔头。其次要加强对员工的培训，为员工学习技能提供机会，让员工能够学习新的知识技能，提高自身业务能力，也会帮助企业吸引和留住人才。最后可以对企业的组织文化方面进行加强，结合企业文化与员工的个人发展，发挥出企业文化的支撑作用。在建设企业文化时要使员工的精神需求得到满足，调动员工的积极性，不仅要靠物质奖励，更要注重员工的精神需求，通过培训，宣传等长期的潜移默化，让员工能够对组织产生认同感，使员工和企业能够双重发展。 参考文献1沈燕.领导者风格与“90后”员工工作动力的关系研究J.经营与管理,2019(08):64-67.2黄昱方,刘海青.高绩效工作系统对敬业度的影响J.商业研究,2016(04):112-117.3刘金培,朱磊,倪清.组织氛围如何影响知识型员工敬业度:基于工作倦怠的中介效应研究J.心理与行为研究,2018,16(03):394-401.4唐春勇,倪珮玲,王平.如何提高员工的敬业度?基于科技型企业人力资源管理实践的实证研究J.西南交通大学学报(社会科学版),2019,20(05):134-141.5Yukl G.Managerial Leadership,A Review of Theory andR esearchJ.Journal of M anagement.B 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