我国政府人力资源激励机制研究

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我国政府人力资源激励机制研究内容摘要：在我国，公务员是一支拥有较高社会地位和政治地位的群体，他们的工作业绩和内在素质直接影响到我国政府的形象、工作效率和社会各方面的发展。随着我国社会经济的发展,以及全球化趋势的加强,如何在新的形势下激发作为政府公务员的潜能,切实提高他们的工作绩效和组织忠诚度,进而提高政府的运作效率,是目前国内理论界和实践中都特别关注的问题。在人力资源管理的相关理论基础上,并结合中国政府的实际情况,通过对我国政府人力资源管理中激励机制的研究和探讨,发现现有措施的优点和缺陷,提出了相关的政策建议,以期为我国政府人力资源管理的发展提供一定的借鉴。关键字：政府 人力资源 激励 激励机制一、 激励机制在我国政府机关人力资源管理中的作用中国政府的人力资源管理问题是一项新课题，对我国政府部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段，当前在我国政府机关部门薪酬管理制度、晋升制度、考核制度及培训制度等制度中有效运用激励机制，对于完善我国政府部门人力资源管理有着十分重要的理论和现实意义。要建立和完善我国政府部门人力资源管理的激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于我国政府招聘、组织、吸引和留住人才。1激励内涵所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，利用信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为。包括以下几方面的内容:(1)激励出发点就是满足组织成员各种需要。即通过系统设计适当外部奖酬形式和工作环境来满足组织成员的内在性的需要和外在性的需要。（2)科学的激励机制需要奖励和惩罚并用，既要对组织成员表现出的符合组织期望的行为进行奖励，又要对不符合组织期望的行为进行惩罚。(3)激励贯穿于组织成员工作的全过程，包括对组织成员个人需要的了解、行为过程的控制和行为结果的评价等等。因此，激励工作需要足够的耐心。(4)激励贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对组织成员个人的了解，到对组织成员工作行为过程的控制和对组织成员行为结果的评价等等，依赖于一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的效果。(5)激励的最终目的是既实现组织预期的目标，也能实现组织成员的个人目标。即达到组织目标和组织成员个人目标在客观上高度的统一。2.激励机制在我国政府机关人力资源管理的作用（1）提高我国政府机关的管理水平把握激励机制以人为本的特点，是我国政府机关提高人力资源管理水平的关键。政府机关的活动是靠公务员来进行的，使参与活动的公务员始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是政府机关人力资源管理部门工作的重心。把握激励机制的人性化特点，改变管理者思维模式，建立适合我国政府机关特色，符合时代特点以及满足公务员需求的新型激励体制，是提高我国政府机关人力资源管理的管理水平和政府机关办事效率的关键。（2）端正我国政府机关的工作态度正确的运用激励机制，是切实提高我国政府机关公务员素质，完善我国政府工作制度的重要手段。公务员参加培训，可以改变公务员的工作态度，提高公务员自身的素质和能力，进而提高政府机关运作效率，从而完善我国政府机关的工作制度。（3）促进我国政府公务员之间的良性竞争激励机制是我国政府机关人力资源管理的良性竞争机制的重要内容。激励机制把竞争引入政府机关人力资源管理之中，是政府机关人事管理中的重要环节。二、我国政府机关人力资源激励现状1以物质激励为主，手段单一随着我国市场经济体制的逐步确立，公务员的工资开始与市场接轨，经过几次的公务员加薪，公务员的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，我国政府在执行物质激励的时候，缺乏更多有效手段的选择，加薪似乎成为唯一选择。在住房等原有福利市场化、货币化的同时，至今没有形成科学完善的薪酬制度。目前我国政府公务员实行的是职级工资制，其工资主要由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资构成，而在公务员的收入中，还包括奖金、津贴等收入，这些构成的比例不尽合理。在我国，不同地区的公务员收入有较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。在我国，大部分政府部门的工资都有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的；不同级别的公务员工资相差幅度不大，没有很好地体现责权利相符的原则。我国现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，调动公务员的积极性。2绩效考核不健全目前，我国政府机关内部考核制度不健全，没有真正落实到个人。如公务员考核的结果没有真正与公务员的晋升、奖惩、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开差距，体现不出按劳分配、能者多劳多得的原则。因此，压抑了公务员工作的积极性、主动性、创造性。3职务晋升不合理随着我国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的日益完善，公务员竞争激励机制己初步确立。公务员的激励机制虽已经建立，但是仍然存在诸多缺陷。在公务员干部提拔使用上，没有真正形成能者上、庸者下的激励机制，从而使公务员自己认为工作很稳定，从而缺乏竞争压力。特别是一些部门在对公务员的使用上，轮岗、换岗、待岗等制度执行不力，出现一些公务员该轮岗的不轮岗，一些有待学习的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。4不科学的增资机制增资机制作为公务员薪酬激励机制的重要组成部分，理应发挥激励公务员工作的积极作用，但是现行的公务员增资机制缺乏激励性。工资的增加主要通过晋升职务，提高工资档次和级别工资，而公务员的工资档次和级别工资的晋升虽然是建立在年度考核的基础之上，但由于年度考核的等次几乎都是称职以上，很少有不称职的公务员，缺乏绩效考核和薪酬的有效联系，因此，难以起到激励的作用。公务员工资由货币工资和实物收入组成。公务员的货币工资只占全部工资收入的50%左右，各种津贴、福利等实物收入和隐性收入却占了全部收入40%以上。因此，公务员加薪所产生的实际激励并不大，工作效率未有明显改善，造成社会公众极大的不满。三、影响我国政府机关人力资源激励机制形成的因素1.政治经济体制方面的原因（1）我国政治民主化进程发展缓慢我国政治民主化和公开化刚刚开始，人事管理上的传统社会的人治色彩还大量存在，例如主观主义、神秘主义、荐人唯派、任人唯亲的官僚作风，加之制度运行中一些人为因素影响的客观存在，导致公务员激励机制中竞争缺乏公平性、公正性以及公开的相关制度。因此在我国当前的政治大背景下，导致了我国政府机关人力资源激励机制存在缺陷。（2）我国社会主义市场经济体制发展不健全虽然社会主义市场经济体制已经在我国初步建立，但是整个市场体系与市场制度的建设尚有很长的路要走。而西方文官制度是在经济高度发达、市场机制非常完善的一种后工业社会向后现代转变的背景下进行的。与西方文官制度相比我国公务员制度有很多不足。因此，在我国经济的发展过程中，我国公务员激励机制存在这样或那样的缺陷是不足为奇的。2.思想文化环境方面的原因（1）没有真正树立人力资源是第一资源的观念尽管我国政府倡导以人为本的管理理念，但在我国政府机关人力资源激励机制的建设过程中，没有真正树立人力资源是第一资源的观念，没有将公务员的需要作为中心问题进行考虑，不注重挖掘和发挥人的需要的激励作用。心理学家的研究证明，激励的心理过程，是需要、动机、目标三者之间相辅相成、互为因果的连锁反应。也就是说，要充分激发公务员的积极性、主动性、创造性，必须要从需要着手，充分发挥需要的激励作用。因此，以人为本的管理模式重视根据人的内在需要来激发公务员的工作热情，完全实现由事到人的核心转变，从而实现公务员人力资源利用的最大化。（2）传统官文化“官本位”的消极影响传统官文化“官本位”的消极影响是制约公务员激励机制有效运行的历史原因。目前我国公务员激励机制中存在的形式主义、公平竞争意识不强、服务标准不明确不具体、不注重内在性激励措施以及考核、奖惩和晋升制度不完善等缺陷，在很大程度上受到“官本位”传统文化中的思想的影响，崇尚人为树立的权威。这使得公务员不仅缺乏个性和活力，而且“官本位”衍射至社会领域，泛化为大众文化的内涵，使得大多数公务员不能安心工作，而把主要精力放在升官上。四、完善我国政府机关人力资源激励机制的对策1. 激励机制构建原则（1）以人为本的原则 政府公务员是政府机关最宝贵的资源，为此，不论对政府机关还是对公务员，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。 （2）公平原则 政府机关在选拔、任用公务员的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。 （3）灵活性与稳定性统一的原则 激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。 （4）可操作性原则 建立激励机制的目的就是要让其发挥作用，如果脱离实际情况，激励机制就无法操作，也无法运行，成了一个无用的摆设，起不到任何作用。 （5）物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励和精神激励对于政府公务员积极性的发挥都有不可替代的促进作用，政府机关人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。随着生产力水平和公务员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。2. 完善我国政府机关人力资源激励机制的策略（1）加强素质教育，强化自我激励机制      每一个人都希望自己能够得到社会的尊重和认可，而这种尊重和认可便是自我价值实现的标志。人生的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，更包含了个人对社会的尽责和贡献，国家公务员更是如此。为此，对我国公务员管理部门来说，在管理实践中既要设法满足公务员对各层次的要求，又要促进公务员追求需要的更高层次。就公务员个人而言，他们需要政府机关领导为其实现自身价值提供更多的帮助，特别是素质提升上给予外部促进和推动。加强对公务员的素质教育是发挥好政府机关管理职能的客观要求，也是公务员实现自我激励的内在需要。国家公务员的素质教育务必把握品质、行为和能力三个层面。一是要强化公务员的理论教育，牢固为人民服务的意识。应当综合运用各种手段，促进公务员不断提高道德修养、理论素质和公仆意识，消除不思进取、好大喜功、贪图享乐、随心所欲、以权谋私、弄虚作假等不良行为。二是要强化公共管理知识理论教育，提高公务员行政管理能力。公共管理知识教育要以年轻公务员干部为重点，注重理论与实践的结合，培训内容要强调针对性和实用性。三是要强化法制教育和典型示范教育，规范公务员的行为。通过法律法规知识的教育，使公务员牢固依法行政的意识；通过积极开展民主评议、优秀公务员评选、“争创文明机关，争做文明公务员”等一系列活动，树立一批优秀公务员典型，激励广大公务员以先进为榜样，不断完善自我。     （2）鼓励岗位竞争，完善竞争激励机制      岗位竞争为公务员创建了展示才能的舞台机会，使公务员在岗位竞争的过程中，既实现自我调节和自我控制，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要原因就是为了激发多数公务员产生这种激情，并以此推进政府行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提条件是规范竞争行为，只有规范的竞争行为才可能持续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情。为此，要坚持民主竞争原则，把好任用关；要坚持平等择优原则，扩大竞争范围。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员在不同的岗位上锻炼，支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高公共管理能力。      （3）强调实绩考核，健全目标激励机制     每个人都有理想和抱负，对公务员实施激励应当鼓励其正确的社会理想和人生目标的实现，支持其施展才能。马斯洛的需求层次理论指出自我实现需求是人的最高层次的需求，多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不阻碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励多数人。因此，在制定激励机制时，应当充分考虑运用适应复杂情况的策略，对身怀绝技的公务员委以特别任务，支持其施展才能；在设计工作程序以及制定执行计划时，尽可能体现系统性和个性化发展的有机结合，为公务员实现自我发展留有余地；在实施激励机制时，始终坚持公正公平的原则。要想做到这些，就必须充分了解公务员的实际工作能力、水平和工作业绩，加强对公务员的业绩考核。在业绩考核中着重做好四项工作：一是不断完善目标考核体系。二是完善考核办法。三是提高考核结果的综合运用水平。四是借鉴经验，提高考核工作的透明度。因此，在实施考核过程中应当让被考核的公务员了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。      （4）提倡优胜劣汰，完善监督激励机制      公务员任用制度的优化最直接的体现是“能进”也“能出”，“能上”也“能下”的问题。其实，“能进能出”、“能上能下”的关键是要解决“出” 与“下”的问题。“出”与“下”的通道不畅，“进”与“上”之途就要受阻，因此，我们要加大“出” 与“下”的力度。一是要破除“官本位”思想。要通过舆论宣传、教育引导使公务员正确认识和对待职务的升降，为干部“能出”、“能下”创造良好的社会环境。二是创新“能出”、“能下”的机制。对综合管理、公共管理部门的领导干部任用要逐渐实行任期制；对部分专业性较强的领导职务试行聘用制。同时要逐步建立领导干部责令辞职、引咎辞职制度。三是畅通监督的渠道。要积极发挥人民群众的作用，注重通过考察、考核和举报、信访等渠道收集监督的信息，建立完善的全方位的监督体系，提高公务员的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供有效的监督。 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