90后员工激励问题浅析人力资源管理专业

90后员工激励问题浅析 目 录 摘要IABSTRACTII一、绪论1二、90后员工激励问题1（一）激励方式单一1（二）人力资本投入不足2（三）绩效管理模式化2（四）可变薪酬体系设计不合理3三、90后激励问题的原因分析4（一）注重精神激励4（二）关注个人成长5（三）提倡自我个性5（四）注重生活品质6四、有效激励机制的构建6（一）构建软性福利，提高员工“幸福感”6（二）完善人才培养计划，培植新的“归属感”7（三）建立健全绩效体系，培养员工“价值感”9（四）构建合理薪酬体系，满足员工的“成就感”10致谢12参考文献13 摘 要如今90后群体已经成为职场的主力军，由于这个群体所处的成长环境和所拥有的教育资源与之前的70、80后有很大差异，造成这个群体独特的行为方式和人格特质。企业经营者在面对这群年轻人的时候，应该做的是深入了解他们内心的真实想法，改进自己固化的管理理念，提出有效的管理措施，才能成功地激励员工，提高企业的经营效益。本文主要提出企业经营管理中存在的激励问题，从90后的角度分析这些问题的实质原因，然后基于员工的幸福感、归属感、价值感、成就感角度出发，从企业的福利、培训、绩效、薪酬四个方面，提出有针对性的激励措施，完善人才管理理念。关键词：90后员工；人才管理；激励 ABSTRACTThe generation after 90s has now become the main force of the workplace nowadays, but due to the growth of the environment and education resources have a significantly difference from the generations after 80s and 70s, this group have unique behavior and personality traits. Now the enterprise managers in the face of this group of young people, what they should do is to understand their true inner thoughts ideas, improve their curing management concept, put forward effective management measures, motivate staff to be successful and improve the management benefit of enterprise. This paper put forward the incentive problems in enterprise management, the essence of the analysis of these problems from the Angle of 90 after reason. In this paper, based on the employees happiness and sense of belonging, sense of worth, achievement, benefits, training, performance, from the enterprise pay four aspects, proposed targeted incentives to improve talent management concept. Key words: the generation after 90s; talent management; stimulateII 一、绪论人力资源服务商前程无忧(NASDAQ:JOBS)发布2017离职与调薪调研报告称，2016年员工的整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%，而其中2016年应届毕业生离职率高达26.5%，明显高于整体水平而且近三年内应届毕业生的离职率明显走高。现如今大量的90后进入职场，作为新生代的就业市场主力军，他们却呈现出“高离职率”，“难以管理”，“不按套路出牌”，“自我情绪化严重”等现象，被雇主们贴上“任性”、“自我”、“责任心弱”、“浮躁”等标签。这是90后这个群体的特质，还是社会的偏见所导致？在这个多元化的时代里，作为年轻一代的我们只有清晰的认识到自身特点，才能有针对性的打破社会对我们的刻板印象，用我们独特的魅力去赋予这个时代更丰富的色彩。当然作为企业管理者，应该正确看待这个年轻的群体，发现他们的闪光点，根据他们的特质采取有效的激励方法，才能做到更好的人才管理，促进企业和员工的共同成长。二、90后员工激励问题 （一）激励方式单一 员工激励一直以来都是企业关注的重点问题，也是企业管理的核心。传统的员工激励方式主要有薪酬和福利等物质激励措施，然而近年来随着招聘市场的公开化和网络化，人们选择工作也更加的自由，考虑的因素也更多，这些激励手段已经不再是企业的核心竞争力。在三茅论坛中，很多中小型企业的HR表示很多员工对于物质激励的作用并不明显，物质激励的时效是非常短的，而且会大量增加公司的人力成本。单纯的物质激励如果未能达到员工的心理预期，或者执行力度不强，分配不透明不公平，往往会适得其反，让员工产生消极的负面情绪，不能产生激励作用。而且90后这群新入职场的年轻人，在求职过程中不再仅仅的关注自己的报酬和福利，他们更关注自己的成长发展，会考虑到企业的文化氛围，会更在意自己在这个环境中干的“爽不爽”。这群通过中国应试教育培养出来的孩子，进入社会后，在工作中更倾向于独立完成任务的应试思维，对于自己的工作会惯性认为这是对自己的考验，因此在工作中他们希望获得领导的表扬和认可，对于他们的激励不该是传统的单一的激励方式，应该考虑更多的情感因素，环境因素和人文因素。企业应该更多的从员工的角度出发，从企业文化、员工培训、绩效管理、多元化福利等方面入手，全面地给员工营造良好的工作氛围，从而达到激励员工的目的。（二）人力资本投入不足 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”17。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。以进入企业节点为划分，人力资本包括劳动者本身所积累的知识技能和日后不断学习增长的知识技能。前者是他们进入公司的核心竞争力，后者则是他在这个企业不断创造价值的关键，也是未来的工作的核心竞争力。如今很多企业只想招聘最优秀的人员，殊不知最优秀的人往往是自己企业培养出来的。陕西三八妇乐科技股份有限公司副董事长高宇提出的“非主流”经营理念，带领着企业利用5年的时间迎难而上，力挽狂澜，在2016年，三八妇乐科技股份有限公司就做到了年销售业绩10个亿的成功。高宇认为“很多企业急于向新人要成果，但我认为越是重要、越是有价值的人才，越是不要轻易使用。新人对企业不了解，不熟悉企业做事方式，很难有成绩。一旦他遭遇失败，老团队的人可能就会看不上他，今后工作不好开展，老团队也容易形成空降来的人能力有限的感觉，不利于企业后续招人。”他进入公司第一件事就是建造一个优秀的团队，特别重视人才的投入和保护。高宇就清晰地认识到人力资本的投入对于企业保护人才的重要性。一个成功的企业，他和员工一定是互惠互利的过程，他们能够彼此共同成长，成就更好地彼此。企业如果仅仅考虑这个员工入职前的人力资本是多少，能够给自己带来多大效益，这种短视行为不仅给员工带来不好的感受，不能留住人才更好地为企业发展做贡献，而且容易将企业陷入一种短期繁荣的假象，不能做到长期可持续发展。企业对于员工的人力本的投入可以从员工的培养和晋升机制入手，定期给予员工专业的指导和员工进行定向沟通，了解员工工作中存在问题，帮助员工不断的提升自己的专业的能力，做到更好的能岗匹配，也促进员工和企业的共同成长。人力资本的投入对企业来说是必不可少的，而且效果也是直接可观的。（三）绩效管理模式化 国内某企业对通用的“末位淘汰制”非常认同，把它作为绩效考核的核心利器，并推出“181”考核制度，每月对员工进行考核，并且根据“181”的比例，每个部门给员工强行排队。然而，“181”考核制度推行的结果是员工意见纷纷，部门经理也不满意，在实际实施过程变成了流于形式的坐庄制，公司领导也不满意，大力倡导“181”考核制度的人力资源部经理最后成了考核制度失败的牺牲品离开公司，这在如今中国的企业中是非常常见的现象。绩效管理近年来在企业中发展迅速，几乎每家企业都在推行员工的绩效管理，用绩效考核员工的工作结果，指导员工的工作。然而绩效考核方法的选取，工作成绩的量化，考核指标的设置，考核结果的反馈等已经成为企业困扰很久的问题。现实中很多企业的绩效管理模式化，绩效管理默认为绩效考核，管理模式生搬硬套不考虑企业情况的特殊性，最终导致绩效不能发挥他的价值。况且90后群体独立有思想，他们关注自身发展，工作中希望得到领导的认可，因此公正合理的，而且富有人性个性化的绩效管理才能起到有效的激励作用。（四）可变薪酬体系设计不合理 在通灵珠宝股份有限公司2017年季度的人员流失率分析报告中，员工离职原因主要分为三类：工作不胜任30%、不满足发展期望43%、人际关系处理问题27%。可见其中有大部分员工是因为不满足发展期望而选择离职的，而其中不满足期望中有79%员工认为是薪资激励不够，自己能找到更好地薪酬待遇而选择辞职。由此看见，企业的宽带薪酬等可变薪酬的设计即为重要，这已经成为造成人才流失的重要性原因。很多企业在薪酬管理中，薪酬体系设置单一，职位薪酬体系主导，可变薪酬范围狭窄，这样导致很多员工晋升无望的时候，工作效率低下，不愿意努力工作。尤其90后的这群年轻人，大多是家中的独生子女，从小过着衣食无忧，他们对于生活的品质要求更高，更希望获得优渥的物质生活。他们在工作中希望得到认可和赞扬，能够创造一定的价值，实现自己的人生理想。而单一的薪酬体系并不能有效的激励年轻人，并不能让他们获得工作中的认同感和需求感，相反往往会降低员工的工作积极性，时间久了还会让他们进行自我否定，大大的打击他们的自信心。因此设置合理的可变薪酬体系，让员工深切的感受到自己的工作成绩和所获得的报酬相关，感受到员工之前工作业绩所导致的差异，这样才能够有效的激励员工为了获得更多的报酬而努力工作，提高员工的积极性,带来员工之间的良性竞争，避免消极怠工现象的出现1。三、90后激励问题的原因分析 （一）注重精神激励 为了更加全面真实客观的分析90后群体的激励问题，我们收集了近年来对于目标群体进行了问卷调查分析。这次问卷调查对象是全日制本科生应届毕业生，共收集南京7所高校涉及35个专业共计274个样本。在调查者回答“什么样的激励方式你最满足”这个问题时，40.6%的人选择“同事领导的认同”超过30.4%的人选择“物质回报”，可见90后群体在工作中更加倾向能够得到组织的认可和表扬，他们在激励方式中更加偏向于精神激励。在马斯洛需求层次理论中，人的需求层次分为：生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现10。90后生活在一个物质资源都非常丰富的时代，家庭条件的较为优越，在家人的宠爱和关注中，让他们无需过多考虑生理需求和安全需求，他们在工作生活中，则更加关注自己精神层面的满足。他们不喜欢单调乏味的工作，不喜欢加班没有私人生活，仅仅的物质激励对他们没有诱惑力，并不能激起他们的兴趣。他们更希望自己通过努力的工作能够创造一定的价值，得到领导的认可和表扬，得到大家的尊重，这些无疑是他们最大的满足感，也能激发起他们工作的热情，从而在工作中能够有更大的突破。因此，企业在员工激励中不能只关注物质方面的激励，精神激励往往效果更大，而且能够让员工获得幸福感。（二）关注个人成长 调查中对于90后群体求职偏好进行了分析，数据显示应届毕业生求职过程中更关注的是：工作的发展空间35.9%，薪酬福利27.2%，工作的挑战性和趣味性15.3%，工作环境和团队氛围13.9%，工作的稳定性7.7%。可见90后在求职过程中更加关注工作本身的发展前景和公司的平台，他们对自己的未来非常有规划，更具有发展型眼光。因为90后群体普遍受教育程度更高，有独立的思想和独特的自我价值，因此在就业环境中，他们更关注自我的情绪感受以及自身的职业发展2。“不看好职业前景，工作没有挑战性，想尝试更丰富人生”都可能成为90后随时闪辞的原因。在90后大学生看来, 考上大学不是终点, 自己的人生发展才刚刚起步, 表现出了强烈的自我规划意识。这些大学生职业发展目标非常明确，敢于表现自我的自信,更有长远的打算和规划。他们在就业中和工作中，会更关注自己的未来成长和发展，带着长远的眼光看待自己的工作或者职业，他们会希望这份工作不仅能够解决自己的温饱问题，还可以让自己学习到更多的技能，找到属于自己的价值。因此，在如今的企业管理者，企业应该给予这群年轻人广阔的发展空间，合理多样化的晋升渠道，完善人性化的员工福利，更多从员工的个人学习与成长角度出发，帮助90后在企业中找到新的归属感。（三）提倡自我个性 在扬子晚报的采访中，小凯是南京邮电大学计算机专业的学生，毕业之后一直在本市一家计算机网络的企业做软件开发，已经工作一年了。但是目前正在考虑跳槽，因为他觉得这家公司的软件开发系统技术落后，公司管理制度僵化，每天都在抓考勤，这让他非常反感。他打算跳槽到一家专门做游戏开发的网络公司，一家初创型公司，进入之后自己能够带领团队，而且开发内容正是小凯非常感兴趣的方向，这对小凯来说非常具有诱惑力。通过小凯的事例，我们可见90后是一群非常有主见，有想法有个性的年轻人，传统的企业考核制度在他们身上并不见效果。90后生活在一个信息时代，每天都在接受大量的信息，所具有的知识储备是前辈们所无法匹及的，因此他们的思维更为的活跃，在工作中更喜欢尝试，更热爱自由。同时他们也成长在一个变革的年代，人类文明的迅速发展，带来是自我意识的觉醒。这个群体在工作中更倾向于是否迎合自己的兴趣，做自己喜欢做的事情，集体观念淡薄。作为企业管理者，不该用僵化的管理制度，严苛的考核体系，来规范他们的行为。应该提倡多元化的企业文化，完善的福利措施，自由的时间安排等既迎合年轻人的心理需求，又给员工充分发挥的空间。同时通过创新的方式，合理绩效目标的设置，让员工在工作中找到属于自己的价值感。（四）注重生活品质收集的调查显示在就业时,学生优先考虑的主观因素是发展机会,优先考虑的客观因素是薪酬待遇。可以看出,大学生在择业时,趋向于给自己带来实际物质财富的工作,而回避对社会发展有贡献的工作，说明大学生择业时选择经济利益的最大化社会是现实的。现在市场竞争日趋激烈，人才争夺凶猛残酷，现在年轻人早就抛弃乌托邦的浪漫主义。反而更关注于眼下，他们更关注自身在职场中的无论是物质收获还是精神收获，空谈的理想主义并不能激起他们的兴趣，他们更加务实，更加直接，更加勇敢，这对于工作的推进和执行无疑是有利的，可是往往也缺少一定的前瞻性和大局观，不利于长久的发展战略的实施。对于企业，应该设置合理的薪酬和绩效体系，让员工在工作中找到成就感。四、有效激励机制的构建 （一）构建软性福利，提高员工“幸福感” 1、加大员工的自由空间 90后员工是一个热爱自由，喜欢轻松愉悦氛围的集体。他们更希望在工作中具有一定的弹性时间和空间，让自己充分发挥自己的才干，这不仅体现了企业对于员工的信任，也给员工更多施展的空间。这群年轻人具有独立的思维，叛逆的想法，他们非常反感组织要求他们能做什么不能做什么，不愿意轻易做出自我的改变。因此，企业在面对管理这群年轻人的时候，应该给予他们更多的自由空间，让他们体会到这是一个轻松愉悦人性化的组织，激发他们的创造力9。例如，企业可以提供年轻人发挥才干的平台，积极鼓励创新改革，每半年度、年度进行创新大赛的评选，对于公司有重大创新的员工提供丰厚的物质奖励，也可以破例提拔重用这类创新人才。这不仅给员工一定的发挥空间，也促进企业不断地改革发展，这样的企业才是一个年轻有活力的朝阳企业。2、培养良好的团队氛围团队是一群具有共同目标和价值观的人汇聚在一起，为了达成组织目标而奋斗。一个优秀的团队不一定全都由优秀的人组成，但它一定有一个非常棒的团队氛围。企业可以通过在内部的沟通交流平台成立社交媒体群，以此来拉近员工之间的距离，培养自由高效的团队。在这个群体社区中可以让员工自由的表达自己的想法和观点，分享实时资讯，抒发自己的情感和发泄自己的情绪。这种形式不仅是对员工工作的一种解压，而且能够让企业真正了解员工的需求和想法，从而有利于发现组织中存在的问题，及时做出改进措施。而且90后是一个非常注重自我感受的群体，而团队又是他们直接的工作环境，他们希望企业能够听到他们的声音，也希望自己能够给企业创造价值。因此，企业对于团队文化的培养刻不容缓，这往往是影响组织成败的关键。 3、构建自助化的福利套餐 福利逐渐成为现代企业的吸引人才的一项重要措施，包括五险一金，带薪假期，旅游团建，定期体检等。由于现在企业的福利也日趋完善，员工对于福利的需求也越来越多。企业在公司的福利机制中，应该丰富福利的项目，充分满足员工的多样化需求，例如提供自主化福利套餐项目，给予员工充分的自主权，让他们选择最适合自己的福利套餐。这样的定制化套餐的措施不仅让福利更加充满人性化，发挥福利原有的最大化价值，也能增加员工在企业中的幸福感。（二）完善人才培养计划，培植新的“归属感”1、合理的晋升渠道 在如今的员工的离职原因分析中，“觉得自己的自身发展受限”成为离职三大原因之一。因此，企业中的晋升机制直接关乎到员工的去留问题。一个健康的企业，他的晋升机制一定是合理的，让员工在组织感受到进步的空间和希望；反之，则会大大的影响员工的积极性，打破原有的良性竞争机制，造成组织的臃肿和不作为。企业可以设置多条晋升渠道，例如专业职称晋升和管理职能晋升双渠道平行，员工可以根据自己的特点选择在自身的专业上进行深造，也可以选择走向管理岗位。企业还可以实行职级制度，每个员工进入公司就定下自己所处的职级，然后根据员工在企业中的工作表现，工作年限等各种评判标准给员工晋升职级等级，员工的职级等级和岗位薪酬挂钩，以此提供员工合理的晋升渠道。例如华为公司设定的一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级。一般2年升一级，派到海外的升级速度略快，工作8-10年左右、绩效中等的员工基本上是公司的核心人物，升到17、18级问题都不大，21-22级则是到总裁、副总裁级别。这样的多样化晋升渠道，给予员工更多的选择空间，实现了人才的最大化利用，充分的让员工发挥自己的在岗位在企业中的价值，是一个共同成长，互相促进的过程。2、完善的培训体系21世纪，信息化时代的到来，中国产业结构不断调整，给中国的企业家带来新的机遇，中国的民营企业正在迅速发展。然而这些中小型企业的发展速度之快，导致大量的人才涌入和规模的扩展，这对企业经营管理来说是新的挑战。现实中很多企业对于招聘进来的员工没有做到很好的人员管理，培训体系不完善，员工关怀不到位，公司制度不健全，给新人带来不靠谱的感觉，从而导致很多员工短时间流失，从而增加了企业的用工成本。因此，企业在招聘人员入职之后，要做好培训工作，给予员工全面工作指导，促进员工不断成长。员工的培训不仅包括岗前培训，而且在职培训更是一项持久而且非常重要的工作。对于培训课程的设置可以根据岗位，职级不同进行设置，例如企业的管理人员可以开设管理课程，业务技术性型基础人员可以开设专门的技能培训课程等。充分考虑到不同员工的需求不同，针对性地提高其专业或者综合能力，才能让他更好的适应工作岗位，对员工来说也是一种投资。同时培训结果需要进行定时反馈，企业也应该和员工进行即使沟通，评估培训效果，不断进行调整，促进培训工作的更好开展。完善的培训体系，才能给企业源源不断提供更优质更适合的人才，给企业不断输送新的活力源泉。3、科学的职业规划和引导90后的年轻人对自己的职业规划非常明确，在工作中更加关注自身的职业发展，对于工作的选择有着更长远的规划。企业应该充分利用新员工的这种心理，对于新入职场的员工提供科学的职业规划和引导，帮助他们度过职业生涯中的迷惘期，找到自己的奋斗目标，这种专业贴心的指导对他们来说是非常具有吸引力的。例如，国内某知名珠宝品牌，他对于新入职的员工都定向开展辅导员“计划”，每个入职员工都定向安排公司具有一定资历的辅导员进行培养，辅导员对新员工进行定向辅导，这种辅导包括工作中遇到的实际问题也涵盖职业生涯中遇到的迷惘困惑，当然在给员工指导规划的过程中，也能让企业了解到员工在工作中的真实想法，发现组织运行过程中的问题，帮助企业做到更好的人才管理和企业经营。4、关注员工个性化需求在“社会人，复杂人”管理中以关注员工需求为首要前提，这样制定的管理措施才能得到员工的认同，得到很好的推行，发挥真的价值。90后群体又是一群非常关注自我感受，思维活跃，追求个性，对于工作、环境等要求很高的群体，企业在面对这个群体的时候，不该使用传统僵化的管理模式，应该更加关注员工的个性化需求，让员工感受到企业对于自己的关怀和重视，让员工在新的组织中找到归属感。企业可以通过举办员工喜欢的活动，开设大家感兴趣的课程等措施来丰富员工的工作与生活，提高员工的生活质量。例如，为了满足员工自我发展的需求，企业可以定期开展一些行业交流的酒会，专业技能的俱乐部，兴趣爱好的小组等活动。员工可以定期聚集在一起，沟通探讨最新的行业发展趋势，交流彼此的看法和建议，研究最新的技术提升自己的技能，培养自己的兴趣爱好，分享最新资讯，交友放松等。（三）建立健全绩效体系，培养员工“价值感”1、绩效管理的科学性现实生活中，现在很多企业员工认为绩效就是扣自己工资的，绩效管理就是绩效考核，他们非常回避绩效考核这种形式。其原因就是员工绩效管理的认识不全面，企业绩效管理模式运用不科学。企业在绩效管理过程中，应该主要从设定绩效考核指标，采取考核方法两点进行。首先，绩效指标的设置就应该具有针对性，全面性，可测量性，然后再采用科学的考核方法，同时也需要给员工树立正确的绩效考核意识。企业可以根据自己的行业特点，人员结构，岗位特色，评估目标等选取最合适的考核方法，从而实现考核结果的真实性和有效性。例如，公司的绩效体系中可以先结合岗位设定评估等级，规定评估期限，对于不同的考核结果采取统一的处理办法，维持绩效评估的公平性和权威性。在绩效评估中，绩效是由员工的直属领导直接评定，领导的绩效和团队整体的绩效挂钩，保持相对公平。2、目标管理与绩效管理结合目标管理在组织中应用非常广泛，也就是我们平时所说的任务导向型。每个企业在实现自己企业愿景的过程中，都会给自己制定战略目标，然后将战略目标分解成一个个组织目标，最后细分到员工的工作目标，这就是所谓的目标管理。90后活跃的思维，强烈的进取心，较强的创新精神这些都是企业发展的活力源泉。对于这群年轻人的管理，应该采用目标管理形式，不断给他们设定具有挑战性的目标，挖掘他们的职业潜能，帮助员工在职场中实现自我价值，也让企业的发展有无限的可能性。因此，我们可以采取目标管理和绩效管理结合的方式，定期给员工设定绩效目标，再运用绩效考核的方式，去评估目标的完成效果，从而促进目标的完成。合理利用目标管理，不断在工作上完善自我，完善机制，寻求突破，这将是打破企业发展瓶颈的重要举措。3、心理契约激励心理契约主要指组织和员工双方在雇佣关系中对彼此责任和义务的主观理解与期望12。90后新生代员工具有多层次、多样化的需求，他们注重自身的发展、富有趣味性和挑战性的工作、关注和赞同以及工作生活平衡等方面，而这些需求就是通过心理契约表现出来。例如现永辉超市的合伙人计划，将职业经理人变成企业合伙人，成功地把永辉集团变成如今零售行业的中国巨头，合伙人在其中心理契约的激励作用不容小觑。因为职业经理人到企业合伙人，这是很多职业经理人梦寐以求的身份的转变，他表达了企业对职业经理人工作的认可和信任。这种身份的转变也是他们找到归属感，实现人生价值的途径，更是很多90后无法抗拒的诱惑。因此企业应重视心理契约的作用，定期与员工协商确定哪些期望应该被满足，并且给员工一定的承诺，使员工相信自己的期望通过努力有可能被满足，进而调动员工的积极性。在满足的过程中也应该进行沟通和反馈，是的员工及时了解自己的工作情况以及自己的期望被实现的路径和成果，让员工朝着组织期望的方向努力，进而有助于促成双赢的局面，也让员工找到工作中找到价值感。（四）构建合理薪酬体系，满足员工的“成就感”1、宽带薪酬体系的合理设置 薪酬一直是企业中的重要敏感地带，也是员工激励的重要组成部分。有效地使用宽带薪酬体系，设定一定比例的可变薪酬，让员工感受到薪酬的差距，自己的收入和自己的付出是明显相关的，这样能够激发员工工作的积极性，努力提高自己的工作能力15。员工也能在其中获得自己工作上的认可，找到成就感。企业在宽带薪酬体系的设计中，可以薪酬和绩效相结合，设定合理的绩效薪资。例如，企业在对于普通员工和优秀员工的年终奖和加薪上面都要有相当大的差距，优秀的员工可以加薪30%-50%，而普通员工基本不加薪。这样对员工就有极大的激励性，而且能够促进绩效管理的进行。2、特殊激励的正确使用 由于90后群体需求的多样化，组织发展过程中不同阶段需求也不同，因此他们的员工激励方式也成多样化，从全方面入手激励员工，促进企业的发展。特殊激励包括创新激励，杰出贡献激励等，这些往往采用巨额物质激励的形式，这些激励方式是对于杰出贡献员工的奖励，对于员工诱惑是很大的，而且也会在组织中也会树立起模范作用，让员工产生强力的成就感，引导员工为企业做出更大的贡献而奋斗。企业也可以引进最新的TUP(奖励期权计划)，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但是收益需要在未来N年中逐步兑现。这种回报激励时限较短，可以避免员工在股票收益上混日子。特殊激励的有效使用，更能够全面激励员工，让企业和员工得到意想不到的收获。致谢光阴似箭，岁月匆匆，我们的最美好的大学生活即将画上完美的句号。在此，感谢江苏第二师范学院的老师四年来的谆谆教诲，丰富了我们的专业知识，教会我们如何成为一个优秀的大学生。本文的顺利完成，离不开刘波老师悉心指导，给我明确研究方向，提出新的思路，在此表示衷心感谢。同时也感谢同学们对于调查研究的配合，才促使研究结果更具有现实意义和研究价值。最后，感谢大家一路来的支持，让我的大学生活更有意义！参考文献 1文净. “90后”员工激励问题研究以深圳市A公司为例J. 品牌,2015,04:168-169.2王烨. A企业员工激励问题研究D.延安大学,2013.3李琳珊. 我国中小企业员工激励问题研究D.华中师范大学,2014.4赵菲. 80、90后员工管理与激励问题探析J. 现代商业,2011,27:185-186.5李玉华. 90后知识型员工激励管理探析J. 经营管理者,2015,04:206.6张卓. 关于90后新员工的企业激励机制思考J. 经营管理者,2015,20:159.7吴小林,王军. 90后新员工企业激励机制研究J. 商场现代化,2013,02:106-108.8李智. 基于心理契约的90后员工管理探析对“闪辞”现象的思考J. 天津商业大学学报,2013,02:64-68.9刘振春. 90后新生代员工福利激励形式设计探析J. 现代商业,2016,21:69-70.10张奇. 知识型员工个性与激励因素偏好研究以90后群体为例J. 中国市场,2016,30:78-79.11江宁红,彭剑锋,张建国. 让激励走向个性化惠普的激励之道J. 人力资源,2006,02:24-32.12刘林. 基于心理契约的知识型员工激励问题研究J. 商业经济,2012,02:78-79.13纪春磊,朱琳. 国内外关于知识型员工激励问题的研究综述J. 社科纵横(新理论版),2012,01:146-147.14陈永清,冯明良,罗欢. 中小企业员工激励问题研究J. 沿海企业与科技,2012,08:24-27.15马文静. 薪酬制度与员工激励问题初探J. 河北企业,2010,04:5-6.16林敬梓. 新生代知识型员工非物质激励策略研究J. 现代商业,2016,26:72-75.17秦斐. 基于人本管理理论的员工激励研究D.上海工程技术大学,2016.18高建丽. 企业知识型员工激励机制研究D.昆明理工大学,2005.19张军. 改善人力资源管理实现90后员工的有效激励D.华中师范大学,2015.20洪克森. 新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究D.武汉大学,2012. 13