中国房地产行业企业人才流动趋势分析报告42页

2010年中国房地产行业企业人才流动趋势分析报告序言内容摘要绪论第一部分：房地产人才流动的动机特点和趋势 1.1人才流动情况：项目总经理 1.2人才流动情况：工程管理类人才 1.3人才流动情况：营销管理类人才 1.4人才流动情况：设计管理类人才 1.5人才薪酬变动情况：项目总经理 1.6人才薪酬变动情况：工程管理类人才 1.7人才薪酬变动情况：营销管理类人才 1.8人才薪酬变动情况：设计管理类人才 1.9人才流动动机：项目总经理 1.10人才流动动机：工程管理类人才 1.11人才流动动机：营销管理类人才 1.12人才流动动机：设计管理类人才 主要结论第二部分：房地产企业高级人才需求变化情况 2.1房地产企业高级人才需求变化情况 2.2房地产企业高级人才引进渠道 2.3房地产企业使用猎头服务的原因 2.42009年年度热门招聘职位 主要结论第三部分猎头服务变化研究 3.1房地产行业高级人才对猎头服务的接纳情况 3.2房地产行业高级人才流动的中介选择 3.3房地产企业筛选猎头机构的条件 3.4房地产企业评估猎头服务的标准 主要结论整体结论 序言提要：遵循服务于人才筛选、评估、推荐和发展工作的基本思想，本研究报告立足于持续不断的研究积累工作基础之上，以务实求真的严谨态度，应用科学的研究方法，针对房地产行业对人才流动趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以求得出尽可能真实、客观的结论。尤里克顾问长期致力于房地产行业高级人才的筛选、评估、推荐和发展，为支撑上述业务更专业、更全面的运作，持续的研究和分析是必不可少的。在日常数据积累、调查访谈、系统研究的基础上，汇总、整理出2009年度房地产人才研究报告。编写本研究报告的目的有四个方面：（1）指导尤里克的猎头业务活动，提升顾问服务水平，有效地满足客户需要；（2）为房地产企业提供人力资源决策的资讯参考；（3）为房地产行业的高端人才提供职业发展决策的资讯参考；（4）为其它相关机构及个人提供资讯参考。遵循服务于人才筛选、评估、推荐和发展工作的基本思想，本研究报告立足于持续不断的研究积累工作基础之上，以务实求真的严谨态度，应用科学的研究方法，针对房地产行业对人才流动趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以求得出尽可能真实、客观的结论。 内容摘要提要：对2010年房地产人才流动趋势提出预测和相应的对策与建议。报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类职位、营销管理类职位和设计管理类职位。本报告就房地产行业高端职位人才2009年的流动、特点和动机，房地产企业2009年对高端人才需求变化，房地产企业和高端人才2009年对猎头服务需求的变化进行分析。并对2010年房地产人才流动趋势提出预测和相应的对策与建议。报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类职位、营销管理类职位和设计管理类职位。报告主要结论如下：1）、下半年的流动率明显高于上半年，项目总经理和工程管理类人才流动率小于往年。2）、2009年高级人才的薪酬总体上涨，且涨幅明显。3）、高端人才选择企业看重企业的成长性、企业文化和所提供的平台。4）、房地产企业对景观设计、室内设计、成本管理和拓展投资等高级人才需求大幅增加。5）、猎头服务和内部推荐成为高级人才引进的主要渠道。6）、优秀企业在选择猎头机构时首要关注专业度、准确度和反应速度。绪论提要：本报告共分五个部分：（1）2009年房地产人才流动动机、特点和趋势的分析；（2）2009年房地产企业对高端人才需求的变化分析；（3）2009年房地产行业对猎头服务需求的变化分析；（4）2010年房地产人才流动趋势预测；（5）相应的对策与建议。本研究报告编写的基本原则是：（1）系统性原则从人才流动、企业需求、猎头服务三个层面和角度展开；（2）持续性原则不局限于本年度的情况，同时也从多年的动态和变化来分析规律性趋势；（3）实用性原则不从理论高度进行探索和发现，而是立足于对现实情况的把握，为机构和个人的决策能提供比较客观的依据；（4）直观性原则将调查访谈收集的信息汇总、处理成数据，让数据和事实说话。报告相关数据的收集以及报告撰写所基于的研究方法主要有：（1）定量分析根据对调研数据的分析进行归纳、判断和解读；（2）定性分析根据对事实性质、趋势的整体分析进行归纳、判断和解读；（3）动态研究根据不同时间段（年度）的情况差异分析事物的持续变化及其特征；（4）比较研究根据不同对象、区域、时间的实际情况分析事物之间的共性和差异性；（5）问卷调查通过发放、回收、统计调查问卷，从而获取被访问对象的相关客观事实和主观意愿；（6）访谈法由调查者直接与被调查者接触，通过当面或电话交谈获取相关信息；（7）案例分析选择具有典型性的实际事例，进行深入、系统的挖掘，力图获取全面、多层次的逻辑关系。本研究的一部分信息数据来源于尤里克公司的日常业务数据收集和信息积累。大部分数据则是：（1）通过系统的调查问卷发送、回收和统计获得；（2）通过1个多月对行业高端人才和企业的电话访谈，并对访谈记录的整理、统计获得；（3）通过对近一年尤里克猎头机构积累的业务数据进行分析获得。本报告共分五个部分：（1）2009年房地产人才流动动机、特点和趋势的分析；（2）2009年房地产企业对高端人才需求的变化分析；（3）2009年房地产行业对猎头服务需求的变化分析；（4）2010年房地产人才流动趋势预测；（5）相应的对策与建议。第一部分：房地产人才流动的动机特点和趋势提要：本次调研访谈的房地产高级人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、担任不同类别的职位（包括经营管理、营销管理、工程管理、设计管理、通用职能管理等职位）。第一部分列出的是对房地产高端人才2009年流动情况、流动动机的数据统计与原因分析。本报告提及的房地产行业人才界定为房地产开发企业高端职位的任职者，通常年薪（或年度总收入）30万元以上。本次调研访谈的房地产高级人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、担任不同类别的职位（包括经营管理、营销管理、工程管理、设计管理、通用职能管理等职位）。在本报告中重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类、营销管理类和设计管理类四个最具有代表性的职位类别。这一部分讨论的问题主要涉及以下方面：（1）高端人才的流动情况；（2）高端人才的薪酬变动情况；（3）高端人才的流动动机情况。1.1 2009年度中国房地产行业人才报告：项目总经理流动情况 提要：在调研访谈的样本中，17%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；10%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。本项分析的是项目总经理职位，职位涵盖单一项目总经理、区域项目总经理等。本次调查访谈的项目总经理人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域，涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市。访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。访谈对象的年龄在33岁至45岁之间，从业时间平均在14年以上，学历以本科为主，95%以上为男性。项目总经理的流动性研究主要分析他们的流动情况和对新机会的态度。问题：“您在目前公司的任职时间多长？”图：项目总经理流动情况在调研访谈的样本中，2009年跳槽的人员占6%，2008年跳槽的人员占18%，2007年跳槽的人员占21%，在同一家企业任职三年以上的人员占55%。表明项目总经理整体的流动性不是特别强，除了2007年和2008年上半年房地产市场过热导致项目总经理每年20%左右的流动率以外，其它年份项目总经理的稳定性都比较好，稳定在三年以上的超过1/2。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：外资企业和国有企业的项目总经理相对稳定，流动比例较低。原因是外资企业管理规范，具有稳定的发展战略和企业文化，提供的薪酬待遇也非常具有竞争力；国有企业拥有雄厚的资金实力和丰富的资源配置，竞争优势明显，能够提供长期稳定的发展平台。在同一企业任职项目总3年以上而未流动的人员中，大部分是从相对基层的岗位上逐步成长来的，人才认同公司的文化和管理模式，看好公司的发展前景，同时也得到公司的认可，给予持续不断的晋升机会和发展空间，所以流动性很小。显示企业对人才的培养需要一个较长的时间周期，同时要有合理、可行的内部晋升机制和职业发展通道。2008年下半年开始，由于受到全球性经济危机的影响，整个房地产市场的走势不明朗，市场观望气氛浓厚，商品房的存量较高，销售价格回落，各大开发商纷纷缩减开工面积，同时也放缓了扩张的步伐，对项目总经理的需求锐减。2009年一季度开始国家宏观调控的效果开始显现，房地产市场回暖，许多开发商仅上半年就完成了全年的销售任务，部分开发商已无房可卖，全国范围内掀起了土地投资的热潮，停工的项目也已全线复工，从下半年开始，项目总经理的需求有了明显的增加。经过2008年的一轮大幅度调整，项目总经理对职业发展也更加慎重和理性，截至12月初，只有6%的被访者完成了职业转换。问题：“对于新的职业机会，您现在是如何考虑的？”图：项目总经理对新机会的态度在调研访谈的样本中，17%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；10%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们所服务的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展态势良好，最主要的是人才深受领导的赏识和重用，薪水和平台都不错，对工作状态具有非常高的满意度。主动寻找新机会的人才，大体可以划分为几类：一是所服务的公司基于战略的考虑，不会在人才所在的区域继续投入，人才会面临没有项目可做的危机；二是人才在所服务的企业遇到职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于区域市场平均水平；三是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利开展工作。有合适机会可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但是还有很多个性化的要求没有得到满足，会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、成长性、所能提供的平台和工作地点、产品类型、收入水平等因素对新机会进行综合的判断。1.2 2009年度中国房地产行业人才报告：工程管理类人才流动情况 提要：在调研访谈的样本中，10%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；12%的被访者表示目前不考虑外部机会，5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。 本项分析的是工程管理类人才，职位涵盖集团的工程总监、区域的工程总监、总工程师、项目公司工程总监等。本次调查访谈的工程管理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个区域，涵盖了上海、北京、广州、广州东部、深圳、苏州、宁波、天津、西安、沈阳、济南、成都、重庆等一、二线城市。访谈对象任职企业的性质包括国有企业、民营企业、外资企业，以大型知名度房地产开发企业为主。访谈对象的年龄在35岁至43岁之间，从业时间平均在12年以上，学历以本科为主，98%以上为男性。工程管理类人才的流动性研究主要分析他们的流动情况和对新机会的态度。问题：“您在目前公司的任职时间多长图：工程管理类人才流动情况在所调研访谈的样本中，2009年跳槽的占5%，2008年跳槽的占10%，2007年跳槽的占15%，在同一家企业任职三年以上的占70%。整体上反映工程管理类人才的稳定性比较高，这与其工作性质、职业发展周期以及2009年的市场需求有密切的关联性。从区域性流动情况看，2009年工程管理类人才的流动以区域内的流动为主，也有少部分工程管理类人才跨区域流动，与2008年工程管理类人才很少跨区域流动的情况相比有所改变，主要是因为今年可选择的新机会较少，急于转换工作的高级人才放宽了对工作地点的限制。从时间动态角度看，2007年流动性要明显高于2008年和2009年，主要是因为2006、2007两年全国各地房地产市场迅猛发展，各大地产商都不断加大工程的开发力度，对工程管理类人才的需求也明显增加。到了2008年下半年，随着宏观调控效果的不断显现，加之整个经济走势的下行，各大开发商的开工面积大幅下调，对工程管理类人才的需求锐减；虽然2009年房地产市场有了明显回暖，项目开发恢复正常，但是新增项目较少，对工程管理类人才的需求没有大幅增加。从人才流动方向分析，2008、2009年的工程管理类人才流动的特点主要是：（1）由施工企业、监理公司流向发展商的人员比例减少（2）非上市企业流向上市企业比例增加；（3）国有企业流向外资和民营企业比例减少。问题：“对于新的职业机会，您现在是如何考虑的？”图：工程管理类人才对新机会的态度在调研访谈的样本中，10%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；12%的被访者表示目前不考虑外部机会，5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们或者服务于综合实力、发展前景、管理水平和企业文化都非常好的企业，担任比较重要的岗位，对工作状态具有非常高的满意度；或者在同一家企业任职多年，对外部环境缺乏了解，缺少面对变化的勇气。目前不考虑外部机会的人才，具有一些共同的特征，一部分人才目前任职的企业实力和发展前景良好，自身的职业发展处于上升期，对目前的工作状态非常满意；另一部分人才完成职业转换的时间不长，对新的平台比较满意；还有一部分人才因为今年IPO重启，所服务的公司已成功上市或正在上市过程中，希望能够获得股权或期权。人才会主动寻找新机会，是因为对目前的状态非常不满，主要可归结为以下两个方面：一是企业的因素，包括企业实力、发展潜力、企业文化、管理水平、薪水待遇、项目开发情况等；二是个人因素，包括人际关系、对企业的适应程度、对工作地点的考虑等。有合适机会可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但是还有很多个性化的要求没有得到满足，会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、成长性、所能提供的平台和工作地点、产品类型、收入水平等因素对新机会进行综合的判断。1.3. 人才流动情况：营销管理类人才 提要：在所调研访谈的样本中，5%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；8%的被访者表示目前不考虑外部机会，5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；82%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。本项分析的是营销管理类人才，职位涵盖集团的营销总监、区域的营销总监、项目营销总监等。本次调查访谈的营销管理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域，涵盖了区内一、二线城市。访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。访谈对象的年龄在29岁至43岁之间，从业时间平均在10年以上，学历以本科为主，83%以上为男性。营销管理类人才的流动性研究主要分析他们的流动情况和对新机会的态度。问题：“您在目前公司的任职时间多长？”图：营销管理类人才流动情况在所调研访谈的样本中，2009年跳槽的人员占16%，2008年跳槽的人员占14%，2007年跳槽的人员占9%，在同一家企业任职三年以上的人员占61%。整体情况说明营销总监类的人才稳定性相对较高。营销管理类人才的流动比例逐年递增，体现出经过2008年的市场调整，房地产企业越来越重视市场细分、客户需求、产品溢价和营销管理，加大了对营销管理类人才的需求。从人才流动方向分析，2009年营销管理类人才流动的特点主要是：（1）从中小型房地产公司进入知名企业；（2）从区域性公司进入全国性公司；（3）从知名企业的区域岗位到有发展潜力的企业的集团岗位；（4）知名企业间的置换。这反映了营销管理类人才的职业发展需要和流动倾向。服务于同一家企业3年以上的被访者之所以比较稳定，其关键因素有：（1）所任职的公司为他们提供了可持续的职业发展空间；（2）公司为他们提供的薪酬待遇和激励体制在行业内具有明显的优势；（3）公司具有良好的实力和品牌影响力，营销工作易于开展；（4）营销总监的工作业绩需要时间的沉淀，而不是立竿见影；（5）这部分人大都是企业自身培养并伴随公司发展成长起来的，对企业的忠诚度比较高，不会轻易离职。问题：“对于新的职业机会，您现在是如何考虑的？”图：营销管理类人才对新机会的态度在所调研访谈的样本中，5%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；8%的被访者表示目前不考虑外部机会，5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；82%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们或者服务于综合实力、发展前景、管理水平和企业文化都非常好的企业，担任比较重要的岗位，对工作状态具有非常高的满意度；或者在同一家企业任职多年，工作状况总体满意，个人没有强烈的企图心。目前不考虑外部机会的人才，具有一些共同的特征，部分人才目前任职的企业具有较强的综合实力和品牌影响力，产品也非常具有竞争力，营销工作的开展相对容易，同时公司能够提供较好的发展平台；还有部分人才因为今年IPO重启，所服务的公司已成功上市或正在上市过程中，希望能够获得股权或期权。人才会主动寻找新机会，是因为对目前的状态非常不满，主要可归结为以下两个方面：一是企业的因素，包括企业实力、品牌影响力、企业文化、管理水平、薪水待遇、产品竞争力等；二是个人因素，包括人际关系、对企业的适应程度、对工作地点的考虑等。有合适机会可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但是还有很多个性化的要求没有得到满足，会结合企业的实力、品牌影响力、职业氛围、发展前景、所能提供的平台和工作地点、产品类型、收入水平等因素对新机会进行综合的判断。1.4. 人才流动情况：设计管理类人才 提要：在所调研访谈的样本中，24%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；71%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。本项分析的是设计管理类人才，职位涵盖集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监和项目公司设计总监。本次调查访谈的设计管理类人才分布于上海、北京、天津、广州、深圳、杭州、成都、重庆等一、二线城市。被访对象任职企业均是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业等不同类型。访谈对象的年龄在30岁至45岁之间，从业时间平均在12年以上，学历以本科为主，85%以上为男性。设计管理类人才流动性研究重点主要是该类人才的流动情况，包括区域性流动特点、2008年和2009年的流动对比分析。问题：“你在目前公司的任职时间多长？”图：设计管理类人才流动情况在所调研访谈的样本中，2009年跳槽的人员占20%，2008年跳槽的人员占10%，2007年跳槽的人员占17%，在同一家企业任职三年以上的人员占53%。数据反映近半数该类人才近三年有职位变动，整体流动性明显。从流动区域特点分析，2009年设计管理类人才继续呈现跨区域流动趋势：一、从华南流向西南。华南房地产发展比较成熟，人才储备丰富，最重要的是相当一部分人才是非本地居民，他们的心态更开放、更看重职业发展和个人提升，因此有部分人才选择到成都、重庆等发展潜力巨大的城市发展。二、人才在深圳、广州、北京、上海等一线城市之间互有流动。这是因为这些一线城市是众多企业总部所在地，能够提供更多含金量高的职业发展机会，城市本身的吸引力也很大。三、区域内主要城市之间的流动频繁。如北京和天津之间，上海、杭州、苏州之间，广州、深圳、佛山之间，成都和重庆之间的人才流动比例较高，主要是因为地理上的距离较近，能够兼顾家庭、社交和职业发展。从时间动态角度分析，2009年的流动性要明显高于2008年，主要是因为2009年市场回暖，销售情况良好，各大开发商纷纷拿地，许多地王项目也开始动工，对设计管理类人才需求量增大；而2008年受宏观调控影响，房地产市场不景气，开发商对开发策略进行了调整，对设计人才的需求明显下降；2009年的市场变化让人才的信心得到恢复，一改2008年求稳的心态，果断地选择有利于自身发展的职业机会。从人才的流动方向分析，2009年设计管理人才的流动特点是由发展较为成熟的企业流向处于快速发展过程中的企业；而2008年设计管理人才的流动特点是向实力更强的企业流动。问题：“对于新的职业机会，您现在是如何考虑的？”图：设计管理类人才对新机会的态度在所调研访谈的样本中，24%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；5%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；71%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。在受访人群中，有合适的机会可考虑的人才占绝大多数，反映了设计管理类人才对新机会的接受程度比较高。这类人才一般在企业相对比较稳定，也已做到一定级别，熟悉企业流程和运作，工作驾轻就熟，但向上发展的空间有限或对自己有更高的要求，希望能找到更适合自己发展和提高的平台。另外，薪酬和工作地点对人才是否选择新机会的影响也非常大。还有少部分人目前未考虑职业发展的问题，这类人才有些是刚进入新公司不久，需要一段时间的适应和沉淀；有些是目前的平台很适合自己发展的需要，受企业重视程度较高，短期内不会有跳槽的打算。极少部分设计管理类人才处于主动寻找机会的状态，有几方面原因：（1）企业原因：所在企业发展前景不明朗，存在重大经营或管理问题，人才前途未卜；（2）项目原因：目前企业的项目处于尾声，也没有后续投入的打算，人才面临职业空窗期；（3）个人原因：遇到职业发展瓶颈，无法施展个人才能或有进一步提升的需要；（4）家庭原因：外派的人员希望回到定居地工作。1.5 2009年中国房地产行业人才报告：项目总经理薪酬变动情况 提要：在所调研访谈的样本中，预计2009年总体薪酬收入较2008年下降的占3%，基本不变的占17%，上升的占80%。具体情况取决于企业性质、薪酬结构和所负责的具体项目。 项目总经理的薪酬变动情况主要从薪酬变化和薪酬水平两个方面进行分析。一方面反映项目总经理的整体市场价值定位及其差异的原因；另一方面反映项目总经理的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括月度基本工资、绩效工资、基础管理奖、超额利润奖等。2009年相关数据截止时间为11月中旬。问题：“您今年薪酬变化的幅度如何？”图：项目总经理薪酬变动情况在所调研访谈的样本中，预计2009年总体薪酬收入较2008年下降的占3%，基本不变的占17%，上升的占80%。具体情况取决于企业性质、薪酬结构和所负责的具体项目。从整体上分析，与上一年相比2009年度薪酬呈上升趋势，主要是全国范围的市场回暖，大中型城市的商品房销售量价齐升，部分开发商无房可售，个别城市的房价创了历史新高，各大房企的销售和利润指标都圆满完成，项目总经理在绩效工资和各类奖金方面的收入都较2008年有了一定的提升。从企业的发展状况和对市场的预期角度分析，许多房企对市场有着较好的预期，对于能力比较强的核心人才，企业给了较大幅度的加薪，以提高自身留人的能力；大部分在2008年降过薪企业也重新调高了薪酬水平。从企业性质角度分析，外资和国有地产公司项目总经理薪酬变化不大，这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构。从企业产品类型角度分析，以住宅产品为主的企业，项目总经理薪水变化的幅度比较大；以商业物业、工业园、旅游景区等产品为主的企业，项目总经理的薪水变化幅度较小。从企业薪酬结构角度分析，部分企业的薪酬结构中有超额利润奖，企业会把项目利润中的一定比例作为项目团队的奖励，项目总经理会分得整个奖金包的40-50%，因为销售情况较好，今年所负责的项目有开盘销售的项目总经理的收入较2008年有很大幅度的提升。部分受访者所负责的项目2009年没有开盘销售或者销售量较2008年少，导致薪水较2008年有所降低。从未来预期看，80%的被访者预测明年的市场情况较为乐观，薪酬会有不同程度的提升。问题：“您预估今年总收入会有多少？”图：项目总经理薪酬水平分布在所调研访谈的样本中，年薪50万以下的占13%，年薪50-80万的占37%，年薪80-100万的占33%，年薪100-200万的占13%，年薪200万以上的占4%。整体上可以分为四个档次，即年薪50万以下的（13%）、年薪50-80万的（37%）、年薪80-100万的（37%）和年薪100万以上的（合计17%），四个档次之间的薪酬水平差异是比较大的，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）职位的职责与权限；（3）企业的薪酬结构；（4）项目的体量、产品类型；（5）人才的资历和能力。项目总经理属于房地产企业高管中收入居高的层级，其中负责一个区域内多个项目的高管，薪水在80-200万之间，通常存在于国内知名的全国性企业，有些区域项目总经理也会在集团任有职务，他们的薪酬水平会更高。负责单个项目全程开发建设与销售经营的项目总经理，薪水在50-100万之间。薪水能够达到100万的单项目总经理，除少部分是因为在集团或区域公司任有职务外，其薪酬结构中都有超额利润奖励的部分，而且所负责的项目今年都已开盘销售。从企业性质的角度分析，非国有背景的大型香港上市企业薪酬最高，港资和外资地产公司的薪酬其次，民营企业和国有企业相对较低。从所操作项目的体量和类型角度分析，操作城市综合体项目的项目总经理薪酬高出操作一般住宅项目的项目总经理20%-40%；操作大型高端住宅项目的项目总经理薪酬要高出操作中小规模普通项目的项目总经理30%以上。被访者中，担任项目总经理3年以上，经验丰富且具有成熟项目管理体系公司任职经历的人才，年薪基本都在60万以上；港籍和外籍的项目总经理的年薪基本都在100万以上。1.6. 人才薪酬变动情况：工程管理类人才 提要：从薪酬结构来看，大部分工程总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与公司盈利状况相关，所以工程管理类人才的收入总体增幅不大。本项分析工程管理类人才的薪酬变动情况主要从薪酬变化和薪酬水平两个方面进行分析。一方面反映工程管理类人才的整体市场价值定位及其差异的原因；另一方面反映工程管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资和绩效奖金。2009年相关数据截止时间为11月中旬。问题：“您今年薪酬变化的幅度如何？”图：工程管理类人才薪酬变动情况调研结果显示，工程管理类人才2009年的薪资与2008年相比没有降低；薪酬基本不变的占33%；薪酬上涨的占67%，上涨幅度在20%以内的占62%，上涨幅度超过20%的占5%。具体情况取决于企业性质、公司项目情况和公司发展预期。在所有样本中，薪酬不变的比例是33%，比去年减少了32个百分点；涨薪的比例是67%，比去增加了48个百分点。今年全国范围市场回暖，各大开发商均取得良好的经营业绩，员工个人的绩效完成情况也非常理想，总体的薪酬水平较去年有了较大幅度的增长；部分国有和外资企业的薪酬结构比较保守，员工收入受市场变化的影响较小，部分受访者所负责的项目（如旧城改造项目）比较复杂，推进缓慢，收入也没有明显的变化。地区间薪酬有差异，从整体上看，珠三角、长三角和环渤海区域高于西南区域和内地城市。从未来预期看，总体比较乐观，48%的受访者认为明年的薪酬会提升，52%的受访者认为明年的薪酬会基本持平。问题：“您预估今年总收入会有多少？”图：工程管理类人才薪酬水平分布在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的人员占3%，年薪30-50万的占46%，年薪50-80万的占45%，80-100万的占6%。整体上工程管理类人才的年薪水平分布均匀，最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）具体职位的高低；（3）具体职责权限范围的大小；（4）人才的资历和能力。工程管理类人才属于房地产企业中高管收入居中的层级，集团和区域公司的工程总监、总工程师，年薪在50万以上。负责单个项目的工程总监，因项目类型、规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差异。普通住宅项目的工程总监薪酬在28万到35万之间；城市综合体以及高端别墅项目的工程总监薪酬基本在40万以上。从企业性质的角度分析，大型上市公司薪酬水平最高，有实力的民营企业和大型国有企业次之，外资地产公司的薪酬相对较低。从薪酬结构来看，大部分工程总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与公司盈利状况相关，所以工程管理类人才的收入总体增幅不大。1.7. 人才薪酬变动情况：营销管理类人才 提要：从区域角度分析，随着大型房地产企业的全国拓展和营销人才的全国性流动，各主要区域之间的薪酬差距越来越小，但一线城市的薪酬水平还是明显高于二三线城市。本项分析设计管理类的薪酬变动情况，主要从薪酬变化和薪酬水平两个方面进行分析。一方面反映设计管理类人才的整体市场价值定位情况及其差异的原因；另一方面反映设计管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资、项目奖金和年终奖金等。2009年相关数据截止时间为11月中旬。问题：“您今年薪酬变化的幅度如何？”图：营销管理类人才薪酬变动情况在所调研访谈的样本中，营销总监2009年降薪的比例占1%，加薪的比例占84%，基本不变的占15%。营销总监的薪酬结构中与业绩钩挂的部分占比较大，收入情况会因企业实力、所负责的区域或项目、绩效指标的不同而产生较大的差异。从整体上看，2009年营销管理类人才的薪酬水平有明显增长。主要是因为受国家拉动内需政策的驱动，大量资金涌入房地产领域，房地产市场急速升温，众多公司都突破了历史销售纪录，带来绩效工资的大幅上扬。从降薪的情况看，部分人才是因为所服务的企业在当地土地储备量不足或者未能及时调整开发策略，导致出货量不足，造成公司今年销售额反而不如去年，营销人才的收入也直接受到影响；也有个别人才因为公司根据市场的变化调高了绩效指标，但人才实际的完成情况不佳，导致收入低于去年。从区域分布上看，北京、上海、深圳、广州等一线城市的大部分营销管理类人才的薪酬都有大幅增长，而部分二三线城市的营销管理类人才薪酬涨幅不大。从未来预期看，63%的受访者认为明年的薪酬会呈增长趋势，37%的受访者认为明年的薪酬会持平。问题：“您预估今年总收入会有多少？”图：营销管理类人才薪酬水平分布在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的占2%，年薪30-50万的占36%，50-80万的占26%，年薪80-100万的占28%，年薪100-200万的占8%。整体上营销管理类人才的年薪水平大部分集中在30-80万之间（合计62%），最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与实力；（2）项目的定位（档次）高低；（3）项目的规模大小；（4）人才的资历和能力。有全国业务的区域的营销总监薪水集中在50-80万之间，与所负责项目的销售业绩挂钩；集团的营销负责人或重点区域营销负责人的薪水则在80-200万之间。这部分人为营销管理的核心人员。通常他们的薪酬与整个公司的经营目标实现程度挂钩。从区域角度分析，随着大型房地产企业的全国拓展和营销人才的全国性流动，各主要区域之间的薪酬差距越来越小，但一线城市的薪酬水平还是明显高于二三线城市。值得指出的是，同一公司因不同区域或项目的业绩不同，营销负责人之间的薪酬差异很大。负责高端大盘项目的营销总监的平均薪酬高于负责普通住宅项目的营销总监20%左右；负责大型项目的营销总监平均薪酬高于负责中小型项目的营销总监40%左右。1.8. 人才薪酬变动情况：设计管理类人才 提要：从薪酬结构来看，大部分设计总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与盈利状况相关，所以设计管理类人才的收入趋于稳定。本项分析设计管理类的薪酬变动情况，主要从薪酬变化和薪酬水平两个方面进行分析。一方面反映设计管理类人才的整体市场价值定位情况及其差异的原因；另一方面反映设计管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资、项目奖金和年终奖金等。2009年相关数据截止时间为11月中旬。问题：“您今年薪酬变化的幅度如何？”图：设计管理类人才薪酬变动情况受访的设计管理类人才2009年无降薪情况出现；薪酬基本不变的占24%；薪酬上涨的占76%，其中，上涨幅度在20%以内的占48%，上涨幅度超过20%的占28%。在所调研的样本中，2009年几乎没有降薪情况出现，主要是2009年市场回暖，各大房企的盈利状况良好，人才的薪资与2008年相比至少持平或有不同程度的增长。涨薪情况分析：在所有样本中，涨薪的比例是76%。主要是基于下列原因：（1）公司经营业绩理想，绩效工资有明显提升；（2）职位晋升导致基本工资有较大幅度的增加；（3）所在项目盈利状况好，奖金有增加；（4）部分去年降薪的企业，今年调高了薪酬水平。设计管理类人才的薪酬区域差异在逐渐缩小，以往华东，华南，华北一线城市薪酬领跑的态势已不明显，西南，华中薪酬水平呈逐渐增长趋势。从企业性质角度分析，外资和国有地产公司人员薪酬变化不明显，这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构；而一些处于快速发展期的民营企业，对人才需求迫切，在市场形势较好的情况下，薪资会有较大幅度提升。从未来预期看，85%以上受访者认为明年的薪酬会呈增长趋势。问题：“您预估今年总收入会有多少？”图：设计管理类人才薪酬水平分布在所调研访谈的样本中，年薪30-50万的占31%，年薪50-80万的占49%，年薪80-100万的占13%，年薪100万-200万以上的占7%。整体上设计管理类职位的年薪水平分布均匀，集中在30-80万之间，最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）具体职位的高低；（3）产品业态与定位；（4）人才的资历和能力。设计管理类人才属于房地产企业中高管收入居高的层级，集团的设计总监和总建筑师，薪水在80-100万左右，甚至更高。负责区域或者单个项目的设计总监，因项目类型、规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差距。普通住宅项目的设计总监薪酬在30万到50万之间；城市综合体以及高端别墅项目的设计总监薪酬基本在50万以上。从企业性质的角度分析，在香港上市的大型企业薪酬最高，有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低。从薪酬结构来看，大部分设计总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与盈利状况相关，所以设计管理类人才的收入趋于稳定。与同级别的其它管理岗位相比，设计管理类人才的薪酬水平偏高。1.9 人才流动动机：项目总经理 提要：在企业吸引力选项中，受访者最常提到的因素是：（1）公司的综合实力，能否在地产行业有长期的发展；（2）公司的职业氛围，能否顺利的开展工作；（3）公司的经营团队，能否带领公司发展壮大；（4）公司的发展潜力，能否提供更大的发展平台。从中可以看到，项目总经理人才选择新机会时首要考虑的是企业能否提供长期、稳定、有发展的平台和能否开心的做事。项目总经理的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映项目总经理的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引项目总经理跳槽的关键因素。在选择现有机会和新机会的动机中，本研究区分：（1）企业吸引力（包含企业规模实力、品牌知名度、企业文化、经营团队、企业发展潜力等）；（2）职位晋升机会（管理范围拓宽或承担更重要的职责）；（3）地域因素（区域内房地产市场的总体水平、工作条件及生活习惯、家庭与社交等）；（4）薪酬提升（薪酬福利待遇较原先的有明显提高）；（5）其它（应届生毕业、转换行业、具体的项目等）五大类别。（下同）问题：“您选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”图：项目总经理选择现有机会动机分布在所调研访谈的样本中，67%的受访者选择企业吸引力，居第一位；选择职位晋升和工作地点的受访者各占10%，并列第二位；选择薪酬提升的只占7%。整体上看绝大部分项目总经理人才都十分看重企业吸引力和职位晋升，薪酬只是其中的次要动机。从企业吸引力的角度分析，70%的受访者在选择现在的机会之前均属于专业管理人才，任职于实力、规模、发展潜力和管理水平一般的公司。他们为了获得更好的发展机会，以普通的职位和待遇切入了快速发展的企业，并在企业发展过程中抓住机会，拓展了管理范围、提升了项目管理能力，晋升到项目管理岗位。从职业发展的角度分析，17%的受访者通过选择现在的机会，进一步晋升到了区域公司总经理的职位。因此可以看到，获得职位晋升并沿着职业发展通道继续上升，是项目总经理流动的另一重要影响因素。问题：“您在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”图：项目总经理选择新机会动机分布在所调研访谈的样本中，60%的受访者选择企业吸引力，居第一位；37%的受访者选择工作地点，居第二位；33%的受访者选择职位晋升，居第三位；选择薪酬提升的只占10%。整体上看绝大部分项目总经理人才都十分看重企业吸引力、工作地点和职位晋升，薪酬提升只是其中的次要动机。在企业吸引力选项中，受访者最常提到的因素是：（1）公司的综合实力，能否在地产行业有长期的发展；（2）公司的职业氛围，能否顺利的开展工作；（3）公司的经营团队，能否带领公司发展壮大；（4）公司的发展潜力，能否提供更大的发展平台。从中可以看到，项目总经理人才选择新机会时首要考虑的是企业能否提供长期、稳定、有发展的平台和能否开心的做事。从职位晋升角度分析，许多项目总经理希望有更大的平台，大体分为两类情况：一类是向大型房地产公司区域管理岗位发展，全面负责区域公司多项目的经营管理；另一类是选择有发展潜力的中小型房地产企业，协助企业所有者全面负责整个公司的经营管理。从工作地点角度分析，房地产行业的发展具有明显的区域性特征，长三角、珠三角、环渤海和西南区域相对成熟，这些区域的高级人才鉴于家庭、社交、资源等因素的考虑，通常只会选择区域内流动。从薪酬提升的角度分析，薪酬水平是项目总经理人才选择新机会时一定会考虑的因素，但是很少有人单纯因为薪水的提升而做出职业转换的决定，会更关注平台的长期性和工作的愉悦感。1.10. 人才流动动机：工程管理类人才 提要：薪酬的提升是工程管理类人才选择新机会主要原因之一，薪酬的提升侧面地反映了人才在企业中的价值，高级人才的变动往往伴随着薪酬的大幅上涨。职位的晋升同样是工程管理类人才选择新机会主要的原因，但是他们不会一味的关注职位，企业本身的实力也是衡量新机会的关键指标。工程管理类人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映工程管理类人才的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引工程管理类人才跳槽的关键因素。工程管理类的职位涵盖集团的工程总监、区域的工程总监、总工程师、项目公司的工程总监。问题：“您选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”图：工程管理类人才选择现有机会动机分布在所调研访谈的样本中，65%的受访者选择企业吸引力，居第一位，选择职位晋升和薪酬提升的分别占15%和25%。与2008年70%受访者选择企业吸引力的比例基本持平，总体看来，工程管理类人才在职业发展的某一个阶段对企业吸引力是最为关注的。在企业吸引力选项中，受访者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司的成长性；（3）产品的品质；（4）公司的管理水平；（5）企业文化等。从中可以看到，工程管理类人才在职业发展过程中对企业的成长性、自身能力的提升和职业的发展是最为关注的。当工程管理类人才在规范的大企业完成能力的提升和经验的积累，而又得不到职位晋升的时候，他们会比较倾向于选择新的机会，这时他们关注最多的是职位的晋升和薪酬的提升，对企业吸引力的关注度会稍有弱化，但还是会强调企业的实力和发展潜力。问题：“您在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”工程管理类人才选择新机会动机分布在所调研访谈的人才中，对新机会的首选动机是企业吸引力，选择人数达68%，其次是薪酬提升和职位晋升，分别占40%和30%，地域因素也很重要，占25%。整体表明选择新的机会时关注的因素以企业吸引力和薪酬提升为主。访谈中提及最多的企业的吸引力包括公司品牌、管理水平、发展潜力、资金实力、土地储备、公司抗风险的能力等。薪酬的提升是工程管理类人才选择新机会主要原因之一，薪酬的提升侧面地反映了人才在企业中的价值，高级人才的变动往往伴随着薪酬的大幅上涨。职位的晋升同样是工程管理类人才选择新机会主要的原因，但是他们不会一味的关注职位，企业本身的实力也是衡量新机会的关键指标。本次调研的许多人才在以往的工作中一方面看重职业发展，一方面也会考虑到地域因素，基于家庭、社交和不同区域市场的发展前景等考虑，有相当比例的人才在选择新机会时会关注地域。1.11 人才流动动机：营销管理类人才 提要：薪酬提升是受访者最后考虑的因素。多数企业营销总监的薪酬很大部分和公司或者项目业绩挂钩，所以薪酬收入会受企业实力、产品竞争力、管理水平等因素的制约，只有工作开展顺利，能够达成预期目标，才能真正实现薪酬提升。营销管理类人才的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映营销总监的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引营销总监跳槽的关键因素 。调查访谈中营销总监类职位同样涵盖集团的营销总监、区域的营销总监、项目营销总监。问题：“您选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”图：营销管理类人才选择现有机会动机分布在所调研访谈的人才中，对现有机会的首选动机是企业吸引力，选择人数达90%，其次是地域因素，选择人数有43%，再次是薪酬提升，选择人数有28%，最后是职位晋升，选择人数只有25%。调查发现，绝大部分营销管理类人才选择现有机会时更看中公司本身的吸引力，因为实力雄厚、管理规范的大企业能够提供更多学习和发展的机会，有利于自身价值的快速提升。另外，企业品牌价值的高低会直接影响营销人才开展工作的难易程度和最终结果。从区域因素分析，相当一部分受访者关注工作地点，其中63%选择留在自己熟悉的一线城市，例如北京，上海和广州的人才；37%考虑了内地一些二线城市。从薪酬提升方面分析，部分营销管理类人才在任职现岗位之前级别并不高，会存在一定的生活压力，所以选择机会时会比较关注薪酬的提升。从职位晋升方面分析，营销管理类人才选择机会时特别关注职业发展通道和空间。受访者比较认可的职业晋升通道依次为：项目营销总监区域营销总监集团营销总监或区域公司管理层集团的管理层。问题：“您在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”图：营销管理类人才选择新机会动机分布在所调研访谈的人才中，对现有机会的首选动机是企业吸引力，选择人数达80%，其次是地域因素，选择人数有45%，再次是职位晋升，选择人数有43%，最后是薪酬提升，选择人数只有32%。在企业的吸引力中，受访者关注最多的因素是资金实力、土地储备、企业品牌形象、产品竞争力、企业文化，这些都是与营销决策直接相关的制约因素。这反映随着大量资金涌入房地产领域，相互竞争日趋激烈的背景下人才更为关注企业的可持续发展能力。近两年来，工作区域逐渐成为营销管理类人才机会选择的重要因素。因为房地产市场的成熟情况、个人对市场的了解、判断以及整合资源的难易程度等因素都会直接影响营销管理人才的工作业绩，进而影响长期的职业发展。职位晋升则仅次于地域因素。受访者中有47%期望向区域公司的管理层发展或者成为主导一个大项目的项目总经理，而不是仅仅局限于营销管理领域；少数的受访者期望向集团的综合管理方向发展。薪酬提升是受访者最后考虑的因素。多数企业营销总监的薪酬很大部分和公司或者项目业绩挂钩，所以薪酬收入会受企业实力、产品竞争力、管理水平等因素的制约，只有工作开展顺利，能够达成预期目标，才能真正实现薪酬提升。1.12. 人才流动动机：设计管理类人才 提要：本次调研的许多人才在职位晋升上也有更多关注，大多数设计管理类人才都有向项目全面管理方向发展的意愿，而不仅局限于设计管理领域；随着越来越多的企业对设计工作的重视程度增加，设计管理类人才在企业中也占据越来越重要的地位，发展空间越来越大。设计管理类的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方