团队的建设和管理

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莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁膅芄蒅肃羈薃薄螃膃葿薃袅羆莅薂羈膂芁薁螇羄芇薁袀芀薅薀羂肃蒁蕿肄芈莇薈螄肁芃蚇袆芇腿蚆羈聿蒈蚆蚈芅莄蚅袀肈莀蚄羃莃芆蚃肅膆薅蚂螅罿蒁蚁袇膄莇螀罿羇芃螀虿膃腿蝿螁羅薇螈羄膁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀袄肂肀莆袃螂芆节葿袄聿膈蒈肇芄薆蒇螆膇蒂蒇衿莂莈蒆羁 天下无贼中有一句比较经典的话：黎叔说“人心散了，队伍不好带了”，如果拿来用在团队的建设与管理上，实在是一语惊醒梦中人啊！如今的企业界，一直在讨论着如何管理好团队，特别是销售团队就更难以管理了。我看呀，这不是难管理，而是难以抓住管理的要害罢了！团队的建设与管理，关键在“人心”！ 营销团队的建设与管理应分五步走： 第一步、团队成员的甄选“以人为本”这是最关键，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队，所以在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。 团队成员的甄选，主要从以下几点来选择： 第一：个人品质。品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。 第二：个人能力。个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力 第三：个人形象。个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。 第二步、团队的培训 光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。 团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化，笔者认为团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。 团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训，能力是建立在以知识为基础之上，所以在培训能力之前要加强知识的培训，而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训： 第一、公司知识。首先，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的，而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。 第二、产品知识。我们在销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、性能、作用、外型及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。 第三、行业知识。我们在从事或选择一项职业之前，对于职业的规划，关键是要了解这个行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景，从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴谈判时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。 第四、财务知识。财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位。销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理，首先在于团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，及其对公司整体目标的把握以及与各部门的密切配合。使用JPKZ法则，可以使销售团队管理变得更加简单有效。 JPKZ是中文拼音的缩写：J激励，P培训，K考核，Z制度 以下谈一下JPKZ在销售管理中的具体运用。 1、激励J 激励的目的：为了激励而激励 销售团队的管理最重要的一点，就是是不断的激励。试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？ 激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。 管理者首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。 其次，管理者需要时时刻刻的对下面的成员进行主动的激励。可以通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。 最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，作为管理者，能设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。这个时候的管理者更象是老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。 2、培训P 培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训 销售员的培训是必不可少的,而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。 销售员培训应该是内训为主，条件允许的情况下，可以考虑聘请一些专业的老师。培训应该是长期的，系统的。你不能指望招聘一个销售员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。 对于新成员，首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使他尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。 这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，如2小时左右即可完成。在2小时的培训结束要立即考核，如书面考核或口头考核等。 其次是产品的培训。这是根据每个公司不同产品特性来制定的培训。产品培训的关键在于以下几点： 产品的特性、产品的价格、产品的竞争优势、产品的竞争劣势、同行业产品比较等。其中产品的竞争优势和劣势是产品培训的关键。产品的优势培训能让销售员提高信心，而产品的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。往往很多公司只培训产品的优势，而实际上所有产品在市场上都会面临竞争，而竞争中产品必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。 培训的时候要注意的是不能走形式，在培训过程中要随时考核、随时提问，这样才能有效的保证培训质量。同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完产品特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而产品培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。 最后是技巧的培训。这方面有很多方法可以借鉴，这里就不多说了。 记住，培训的目的是为了实战。如果只是为了培训而培训，还不如发些资料大家看看，根本没必要进行专门的培训。 3、K考核 考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。 作为企业而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队的管理，过程才是关键的，过程保证销售业绩能否达成。 销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。项目销售、直销、网络销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有用户数量，用户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。 销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、产品因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。当然，这需要公司高层的配合。 所以，在JPKZ法则中，销售考核是对过程的考核，而不是简单的对结果的考核。如果过程都做不好，根本谈不上结果。 Z制度 制度是保证前面的J（激励）P（培训）K（考核）三项能有效执行的关键。 通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作，成为管理者必须遵守并时刻执行的工作内容。 根据JPKZ法则，销售团队的管理其实很简单，就是长期不断的激励、持续有效培训、对过程的弹性考核、以及适当的制度保障。 其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。 其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。 管理团队的技巧 并对如何带领团队达到目标提一些建议（哪些该做，哪些不该做。） 该做的： 设定目标： 设定目标 你首先自己对项目要设定一个愿景和使命。确保在项目里面的每个人理解这些目标。非常重要的是，你要在项目过程中要不断去强调这些目标，并且经常回顾这些目标，看看这些目标随着项目进展是否还成立。 定义角色 清晰的为项目中的人员定义他们不同的角色，不要为一些小群体制定任何秘密的议程或角色。为每个团队成员解释清楚他们的角色，即使对那些项目中打杂的或者帮忙的成员也一样。和项目成员讨论他的角色，确保你们达成共识。 管理期望值 倾听 务必了解和重视团队中每个成员的期望。每个人都能使项目变得不同，对个人的关注使每个人都感到被重视和被需要，这能够增强大家的信心。这样做还能帮你了解大家的能力，使你在项目中能够因才施用。 定期评价和反馈 做一个员工绩效单记录他们一段时间内的绩效和改善状况，并定期开会对绩效和改善状况进行评估。当你能够给团队成员一个详细的、定期的评价，并且得到他（她）们认可或他（她）们已经进行改进，他（她）们会在项目中变得更加有效率。 给予锻炼的机会 确保每个人都能从在项目中学到新的东西。让他们学到新东西，给他们新的机会，会使他们从做项目中受益。 保证有所收获 保证大家能够从他们的项目经验中有所收获总是要为他们的工作创造一个（获得）知识和学习的条件。这样能激励大家做的更好。 激励 对优异表现表示感谢 召开例会，对成员的优异表现给予认可和感谢。 给予表现的机会 让团队成员有机会被高层管理者和客户知道。记住，你的成长是跟他们的成长分不开的。 奖励突出成绩 建立一个基金（不一定是公司掏钱，你可以自讨腰包哟），并通过这个基金定期的、公开的给他们奖励。不要等用户给你发邮件表扬员工。不被用户看到的内部工作做得好，你也可以去奖励。记住，团队成员都成功才是项目的成功，最终也就是你的成功。 鼓舞士气 组织团队建设 定期出去郊游或者腐败，鼓励新项目成员来组织这些活动。 支持 当你帮助提升士气的时候，务必确保你建立了一个由强有力的，自信的和自立的个体组成的团队。给他们更多的责任并提供足够的支持，这样他们才能变得自信。 沟通流程 鼓励一种公开交流的文化 在项目中建立一种公开交流的文化。开门办公，欢迎团队成员在任何时候都可以找你谈谈。让你自己任何时候都能有时间进行这种谈话。 诚实 总是能保持诚实和透明的沟通。这样对团队合作精神大有帮助。 定期互动 和你团队成员进行非正式的交流。这样会改善你和团队之间的互动，他们会更公开的和你谈问题。 扁平的汇报体制 尽可能的使汇报关系扁平化，确保不多于两层的汇报层次。 工作环境 重视团队合作 鼓励团队合作与协作有很多种不同的方式。建立一种你自己的。记住，一个冠军球队永远比一队冠军球员好。 建立一个令人兴奋的环境 推动知识共享和创新。除了提高团队意识，还能激发团队个人的能量。 自律 管理好自己的时间 确保你能按时上下班。这样能让你的团队感觉放松。他们会知道只要他们做完事情，就可以和你一样。确保项目团队都学会时间管理的技能，并且能开有效的会议。 工作要细致 随手带一个效率手册，记录会议中讨论的问题和风险。并建议大家都能这么做。 日三省乎己 定期的纠正自己的问题并不断改善。定期向全体项目成员做一下反馈（360度反馈） 不该做的： 奖励 批评 不要当众批评任何人。应该单独的批评他（她）们，并且只针对不正确的做事流程。要客观，对事不对人。 机会 绝不拒绝机会 绝不因为他（她）做的不好就不让他（她）继续做某件事情。应该让有能力的人帮助他（她），这样他（她）可以学会做，并且下次能做的更好。 不要不正确的使用资源 不要为了你职业目标而让团队成员做他（她）们不喜欢的事情。 沟通方式 思考并授权 不要把人员管理的责任授权给其他人（如技术leader或模块leader），除非你有足够理由认为你授权给的人有能力做好这个事情，并对他（她）事业发展有利。 自律 不要有偏见 每个人都是不同的。不要根据自己的经验去评判别人。当你到了新的项目，不要带着以前的成见。客观的分析他人。 言出必行 不要对团队成员食言。如果你做过一次，你就会永远失去你的信用。但是，万一你不能兑现的你的承诺，至少你要公开承认，并试着保持你其他的承诺。 给出理由 绝不为你的错误找借口。公开承认，并且直接向大家道歉。 别迟到 别期望你迟到而其他人顶上，因为有一些工作要等着你来处理完，别人才能进行。 信任 最后，不要不信任团队。对大家一视同仁的信任，在任何事上都不要怀疑他们。通过给他们责任告诉他（她）们你信任他（她）们。并且鼓励他们一起工作，达成他（她）们的目标。 职业营销人进入一个新企业之后，面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到职业营销人个人的声誉和形象。下面笔者结合自已的实践谈几点体会，希望与诸位同仁共勉。 一、先融入然后再改造团队 每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。 二、明确团队的使命与愿景 企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。 三、与成员一起制定目标与计划 每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。 四、培养统合开放的沟通环境 经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。 五、最佳的团队规模，信任并授权 考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为29人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。 六、培养并教导员工 一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的（对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论）。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法；二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向；三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。 七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾 公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。 总之，由于团队成员的知识水平、性格、价值观等方面还在一定的差异性，这就给团队管理增加了难度。经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。上述几个方面只是本人的一点体会，希望诸位同仁在团队管理方面积极探索，从而总结出更加有效的管理方式。 对一个营销经理来说，最大和最具挑战性的任务，是让销售团队准备好面对不断变化的市场。如果你想生存下去，你就必须持之以恒地改进你的工作，时刻牢记一句话：“好，更好，最好。永不停息直到好变得更好，更好变得最好。” 如果你认为成为营销经理是一件容易的事，那么看看下面这些经验丰富的营销经理在回顾他们所学到的东西时所揭示的真相，尽管他们有些避轻就重。 与许多新上任的经理一样，凭借自己的销售能力，Anderson得以提升到领导岗位，但是对于如何处理人际关系，他没有任何思路。因此，尽管他让销售代表担负起责任来，但是对于期望他们做什么，他不能够进行沟通。他通过胁迫来进行管理，而不是激励和诱导。他不是指导和训练他的团队，而是远离他们，把自己锁在办公室，一个人沉浸于繁琐的行政管理工作中。 “我能够谈成生意和制定销售预算，但是当我去领导一个团队的时候，我却感到害怕。”他自己承认，“我不能教任何人任何东西，我通过高压控制来进行管理。我不知道人们是如何忍受我并与我共事的。” Anderson的经历证明，成为顶尖销售代表并不意味着你能够管理下属。 成为变革的主人 对一个营销经理来说，最大和最具挑战性的任务，是让整个销售团队准备好面对不断变化的市场。“每一个组织，”彼得德鲁克说，“必须准备放弃它所做的一切事情。”伟大的营销经理是变革的主要角色。商业从来不是一系列可以预测的、让人惬意的、有明确方向的直线演变。今天的商业是金融、技术和经济革命爆发所带来的结果。理想的营销经理将能冷静地面对这些混乱，热情地拥抱变革，并且总是能够适应任何艰难的挑战。 这就是为什么那些伟大的经理为自己制定那么高的工作伦理，而且能够领导变革管理。Leilani Lutali是纽约Comforce Technical Services咨询公司的销售代表，她认为她的前任经理Diana就是这样的一个人。“Diana对自己和销售团队的期望值是一样的。她不担心她手下的销售代表超过她。事实上，她鼓励这种情况发生。通过她的指导，她帮助我们提升到我们的最高准。” “当我们面对变革的时候，”销售培训顾问师Tom Miller说，“销售人员将能够意识到他们必须放弃的东西。对他们来说，实际上所有的变革都被认为是损失。这就是为什么在痛苦地衡量销售收益时，优秀的营销经理能够增加价值。他们帮助销售人员生动地想象一个巨大蛋糕上的葡萄干，然后告诉销售人员他将领导他们穿过一个麻木不仁的封锁区，最终面对一个巨大的蛋糕。” 赢得销售人员的信任 销售人员不大注意他们的营销经理所说的话，他们通过营销经理的所做所为来判断他们。信任是双方良好关系的基础。信任意味着你的话像黄金一样珍贵，销售人员不需要猜测你告诉他们的任何事情，因为他们信任你。信任不是你对团队的告诫，而是在没人注意的情况下你的所做为。 这就意味着你制定了规则，你自己先要遵守。否则，你就成了员工的笑柄。 最重要地是，销售代表必须相信他们的经理正在为这个团队努力工作，并且在他们需要的时候能够与他们一起并肩作战。如果你骄傲自大，态度恶劣，出语粗鲁尖刻，或者被发现撒谎或欺骗，你将辜负他们的信任，最后，整个销售团队将丧失斗志，没有激情。 当你作为一个经理犯了错误，不要忌讳它，也不要掩盖它，要迅速承认错误:“我犯了一个错误，我来承担全部责任。”你的诚实反应将平息那些批评者的怨气，而且任何曾经犯过错误的人都将会理解并尊重你的诚实。如果你太过骄傲而不肯承认你的错误，你将失去人们的信任。双方一旦失去信任，你的团队将不能平稳地运作，而且你的管理能力也将受到损害。 给予反馈 当营销经理没有根据销售人员的工作作出客观评价的时候，优秀的销售人员就会停止努力工作。如果销售人员不用承担没有完成任务的后果，同时超额完成销售任务也没有奖赏，那么销售业绩将会下降。 优秀的经理会设立明确的销售目标，给予足够的反馈，并且让销售人员了解自己的进度。“延迟反馈的后果就是使他们失去动力，因此你应该不断地给予反馈。”Anderson说，“如果销售人员知道标准是什么，他们将努力达到那个标准。如果你没有设立一个明确的标准，你如何能够确定工作的责任？如果销售人员不了解标准是什么，他们怎么能够知道他们是否降低了标准？” 有这么一个真实的故事。在一家公司里，营销副总裁太在意自己的地位是否稳固，他非常渴望得到首席执行官的赞美。然而对于下属卓有成效的工作，他却不肯表示感谢，予以赞美。每当区域经理完成他们的工作目标时，这位营销副总裁会给他们设立更高的工作目标，要求销售人员做得更多。一年内，他的12个区域经理中有5个人离开了他的部门，销售量由此开始下降。当首席执行官换人后，他被辞退了。记住，要在批评和优雅、积极的赞美之间取得平衡。创造激情 “我希望能够保持营销人员愉快的心情和忙碌的状态。”All Copy Products首席执行官Brad Knepper如此说。在他掌管公司的3年里，他把公司的销售收入从120万美元提高到1100万美元。他认为，创意性的竞争能够保持高昂的激情。例如，在最近持续一周的利用棕榈叶、草裙和tiki火把完成的生存者竞赛中，赢够点数的销售人员就可以打电话安排约会和展示产品，而那些赢得最少点数的销售人员就会被踢出他们的团队。 我真心希望销售人员能够融入到这个主题中，而且他们做到了。”Knepper说，“生产力得到了迅速提高，人们在办公室工作到很晚。这项竞赛减少了销售人员彼此之间的冷漠，他们相互分享经验和创意，竞争精神更为强烈。” 如果公司在最近的经济不景气中经历了裁员的痛苦，那么保持高昂的激情就更难了。“我们经历了一个非常艰难的时期，”一家在线媒体公司的营销经理说，“在一个星期里，我们整个销售团队一半的销售人员被解雇了。在最初的震荡之后，我决定与每一个成员进行一次真诚的对话。我告诉他们，没有谁敢保证公司不会继续解雇员工。但如果我们以一个团队来进行工作，尽我们最大的努力，并且调整我们的方法，我们就有获胜的机会。在接下来的9个月里，我们打了一个翻身仗。” 1推销成功的同时，要使这客户成为你的朋友。 2任何准客户都是有其一攻就垮的弱点。 3对于积极奋斗的人而言，天下没有不可能的事。4越是难缠的准客户，他的购买力也就越强。 5当你找不到路的时候，为什么不去开辟一条？ 6应该使准客户感到，认识你是非常荣幸的。 7要不断去认识新朋友，这是成功的基石。 8说话时，语气1要和缓，但态度一定要坚决。 9对推销员而言，善于听比善于辩更重要。 10成功者不但怀抱希望，而且拥有明确的目标。 11只有不断寻找机会的人，才会及时把握机会。 12不要躲避你所厌恶的人。 13忘掉失败，不过要牢记从失败中得到的教训。 14过分的谨慎不能成大业。 15世事多变化，准客户的情况也是一样。 16推销的成败，与事前准备的功夫成正比。 17光明的未来都是从现在开始。 18失败其实就是迈向成功所应缴的学费。 18.慢慢了解客户的消费心里，不要急于求成1、主管先自己要熟悉业务，这样才能服人。让业务员尊敬主管，主管的工作可能就相对好做一些，底下的员工可能也就听话些； 2、主管虽然不能像业务员一样天天跑市场，但还是必须相当熟悉市场。主管熟悉了市场，就存在管人、管市场的平台，否则业务员会认为主管只是一个站的位置比他们高、但对市场无用之人！ 3、主管要充分了解业务员，要洞悉员工的文化、素质、技能、性格与爱好等等。主管必须放下架子，先与业务员交朋友，才能去管业务员。 4、对每个业务员做一个定位及发展计划。任何一个人都对未来有一个期望，而业务员的期望很多时候不但控制在自己手里，还需要业务主管的引导与支持。所以，能对业务员进行未来规划，并且帮助他们提高的业务主管是一个好主管。同时，每个业务员的性格、行为方式都不同，业务主管就要帮他们在主管这个团队甚至整个企业中找到一个合适他的位置，这样，让业务员能针对性地充分发挥自己的能力的主管是一个好主管。当业务员觉得主管是一个好主管时，他们自然就能听从主管的安排了。 5、主管作为某个营销组织的负责人，要建立起完善的监督管理机制，并且能与公司的业务目标相结合。也就是说，现在的管理机制已经不是“严卡重管”，而是协调与监督了。同时，也要注重关键指标的考核与激励办法，营销主管最忌“胡子眉毛一把抓”，没有重点，没有章法。 6、要建立有效的培训机制，让业务员尽快成长。现在的业务员群体庞大，但还是有很少是科班出身。所以，他们必须在工作中不断地接受培训，从而不断地适应环境的变化以及营销的发展。如果营销主管能在自己内部建立一个好的培训体制，业务员的综合素质提升了，也就会更加自觉，不但不需要主管太多的管理，而是自己能够激励自己了。 7、主管尽量身体力行，率先垂范。主管不但是一个管人的领导，更要身兼多种角色，如这在个时候应该就是一个“领头羊”角色。“管好不如带好”，这是管好人的精髓！ 8、勤沟通，勤指导鼓励先进，重视具体事件。鼓励先进，就是要会提纲挈领进行管理，会利用榜样来带领大家向前进。至于重视具体事件，则指的是要深入到实际中去。实践也是检验管理好坏的重要标准。 9、定期对业务员的管理范围走访，解决具体问题。不只用口、用笔来管理，而是用脚来度量管理切入的深度，或许更有意义，这也是许多专家推崇的“走动管理”。 以上基本说明了要作好一个好的营销主管，要能管理好业务员必备的一些条件。虽然不太系统，但每个方面都是许多主管现实中的经验所在。 在这同一堂课上，第三、第四组也不甘示弱，毕竟谁都不愿意被认为自己的管理能力不行，管理不好业务员。他们经过激烈讨论，提出了以下这些他们认为的好措施和原则。 一、重要原则：公平、公正、公开的“三公”原则。管理好业务员，首先是要建立一个好的团队秩序。所以，营销主管必须建立一个非常大公无私的形象，否则，每个业务员都将营销主管看偏、看扁，营销主管是不可能将团队管理好的。 二、各项关键措施 1、制定好计划：明确各段时间内的工作目标，确定工作计划。让业务员在目标与计划的约束下，充分发挥自己的能力和水平。 2、勤激励。主管这个时候应该就是一个推进器，而推进员工工作的重要方法就是激励。 3、主管自己对他们进行培训：一则能体现主管的业务能力，同时，也能将主管自己的销售技能、沟通技巧等倾囊相授，体现了主管与大家共同提高、共同达成目标的精神。 4、关键指标考核：根据工作内容制定常规与临时性的考核指标。让业务员既能关注到企业的常规指标，又能将每月的重点工作做好。业务员将指标完成好了，管理其实也就达到目的了。 5、监督：让业务员了解监督的意义，以更好地配合主管的管理工作。监督机制，让主管即使不在员工身边，他们也能自己循规蹈矩，将工作干好。 6、想尽一切办法，来发挥业务员的主观能动性。这就要求