医院管理者必看

医院管理者必看发表日期：2009年8月29日作者：hanyj已经有384位读者读过此文不花钱激励下属的11个绝招一提起如何激励下属，不少医院管理者特别是中层管理人员经常抱怨说：“我 一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下 属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些医院管理者人仍然抱着传统激励手段不放的 时候，也有一些有作为的管理者却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的 低成本甚至零成本的软性激励方法。一、不断认可杰克韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种 贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到 的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主 管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价 值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采 用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成 绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生 激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰, 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。案例：不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息， 我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的 多20% ,这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的 优秀业绩的反应却很冷淡，”是吗？你今天上班怎么迟到了 ？”员工说：“二环 路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务 还怎么做!”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。” 一脸沮丧的员工有气无 力地离开了主管的办公室。通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管 的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本 该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获 得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。 对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可 的需求，从而收到激励的效果。*、3C以贝美这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有 些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时 问与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性 集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时 都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头 脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走 到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！” “你做得太棒了， 再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”要抓住 任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。畅销书奖励员工的一千零一种方法的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当 的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或 众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人 在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个 清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人， 却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请 功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时, 总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就 使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己 者死”。案例：“员工肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业 自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法 是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只 是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢花些时间倾听员工的心声；对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈 ；积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以 及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定 ；肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；加强员工对于工作及工作环境的归属感；提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系 ；庆祝成功一一无论是公司、 部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励 大会或相关活动。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每 天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理 的方式看看员工，及时鼓励员工抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、 私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成 效大幅提升。三、荣誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工 知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经 理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他 们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生 积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉 称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重 的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。四、给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时 间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级 能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的 反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近 看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。案例：韦尔奇的便条读过杰克。韦尔奇自传的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：”我非常赏识你一年来的工作你准确的表 达能力以及学习和付出精神非常出众。 需要我扮演什么角色都可以一一无论什 么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分 巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这 种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。五、领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别 未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技 能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后 指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程 序。授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感 到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重 用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两 肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。六、.团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精 神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如 中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生 日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。 同时，最好再将这些活动通过图片展示、 DV摄制等手段保留下来，放在公司 或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验 与团队归属的激励。七、休假实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会 像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假 奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时， 最适合的奖励就是休假。八、主题竞赛组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方 法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以 人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运 动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。九、榜样标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过 树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧， 但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体 的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可 以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。案例：麦当劳的全明星大赛麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的 10个，每个店的第一名将参加区域比 赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗 位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法, 代表整个公司站在前景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大 赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发 展的基础。到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都 期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实 奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这 岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。十、传递激情“激情分子”杰克韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通 过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所 在。”杰克韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的 管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法, 当然是很难。杰克韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而 他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分 公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们 的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升 他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。十一、零成本或低成本激励下属的 N个菜单序号激励菜单1真诚地说一声“您辛苦了 ！”2真诚地说一声“谢谢您！”3真诚地说一声“你真棒！”4由衷地说一声“这个注意太好了 ！”5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）6 一个认可与信任的眼神7一次祝贺时忘情的拥抱8 一阵为分享下属成功的开怀大笑9写一张鼓励下属的便条或感谢信10及时回复一封下属的邮件11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物12 一条短信的祝福和问候13 一次无拘无束的郊游或团队聚会14 一场别开生面的主题竞赛15 一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，因为又想马儿 跑，又想马儿不吃草，这样的大好事是不存在的。但金钱和职位都是有限的， 而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望 的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低 成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？手把手教你建立医院文化中国最实用、最简单的医院文化塑造手册，裴纲深入浅出讲述真正的医院文化， 手把手教你建立医院文化。裴纲深入浅出讲述真正的医院文化，手把手教你建 立医院文化。说起医院文化，专家学者们喜欢从“医院文化的概念”、“医院文化发史” “医 院文化的历史演变”诸如此类的角度，开始长篇大论。一般都要讲好几天。让 人听得昏昏欲睡，偶尔醒来，耳畔传来他们的废话，鸡皮疙瘩顿时竖起来了。现在，大多数医院都知道要搞医院文化。但是又吃不准医院文化到底是什么， 或者吃准了，又不知道怎么搞。其实，做医院文化，首先要把医院文化写出来、 写清楚。第一步：要把医院文化写出来：那怎么写呢。格式，可以按照我的模版抄，当 然也可以抄别人的。我以为，医院文化，就是讲清楚，这样几点内容：1 .我们医院要干什么（也就是使命），我们将来要干什么（愿景）要点：绝对不能说，我们医院就是给老板赚钱的。这个使不得，要不然，大家 都会很没趣，扫兴。最容易犯的错误：有些医院说自己的使命是“救死扶伤”，这句话讲得非常好, 缺点是说了跟没说一样。因为天底下所有的医院都拿“救死扶伤”说事儿，你连救死扶伤都干不了，你还开什么医院啊。还有的医院说他的使命是：成为*地区老大。我觉得这个也使不得，因为一般来说，只有老板（院长）对成为老 大，感兴趣。一般员工都不感兴趣，老百姓跟讨厌你说这些对他没用的。建议点：使命要高尚一点，跟老百姓有关系，让员工听起来觉得挺有意义，觉 得自己的工作很重要。愿景要伟大一点，愿景越伟大越好，最好听着让人血脉 贲张，意气风发的那种。2 .我们医院都需要一些什么样的人物以类聚，人以群分。人跟人是有区别的， 有的人天生不合群，你就很难跟他谈合作共赢什么的。要把一个医院弄好，首 先大家目标一致，同时把跟老板（院长）想法一致的招进来。目标一致，想法 一致，大家说好规矩，事情不是可以干好了吗？价值观描述，就是把这个事情说清楚。其实价值观我认为可以起到这样两个作 用。山!醒员工，搞清楚哦，你必须性格脾气要好，爱劳动，说话注意分寸， 别捣蛋一一只有这样的人，我们才能合作愉快，你赚小钱，我赚大钱，和气生 财。2批评那些工作马马虎虎的员工时，可以拿“我们医院的价值观”说事儿， 哎，那谁，你看看你，怎么就不肯加班呢？我们的价值观怎么说的？你忘了吗？ 然后例举一下几个优秀典型，保证可以把他说得面红耳赤，羞愧难当。而且， 可以体现你这个领导多么有水平，多么讲原则。多带劲啊 ，是不是？ 一般来说， 没有把价值观说清楚的时候，做为领导你骂下属，一定是瞎骂，没法引经据典, 显得很无赖。要点：描述价值观的时候，也不能把人说得很圣神，人非圣贤，孰能无过。要 不然，大家都觉得根本没法办到，比如说，不能在价值观描述里说什么：我们 都热爱加班，爱医院超过爱老婆。诸如此类。另外，你还可以弄点人性化的东 东，比如可以告诉他，健康是第一位的，爱护家庭比什么都重要，提倡环保节 约什么的，也挺适合。3 .大家应该怎么干活有文化的医院为什么容易凝成一股纯，员工办事利索，加班加点毫无怨言呢？这就是执行力的内容。有的医院院长说的话，大家都不怎么听，或者阳奉阴违。 开会的时候马屁乱拍，开完会拍拍屁股走人，谁也不干事。你骂也骂不得，说 也不知道怎么说。有了 “核心理念” “工作准则”这两个紧箍咒，事情就好办 多了。案例医院文化模版：中国最正儿八经的医院文化：绍兴瑞金医院企业文化，看 看跟你们医院有什么不同。我们的医院文化我们的愿景：成为*地区最受尊敬的医院我们的使命：为（*地区）人民带来更新，更好的医疗服务！我们的价值观：诚 信：诚实守信，说道做到自我要求：挑战自我，习惯成功，永不轻言失败激情：持续激情，大道酬勤感恩：心怀感恩，用爱赢得尊重责 任：对自己负责，对家庭负责，对团队负责，对社会负责我们的核心理念：健康理念：好心情，更健康工作理念：将简单的方法练到极致就是绝招投资理念：学习是最赚钱的投资营销理念：顾客不只买我们的产品，更买我们的人品竞争理念：一流的对手，让我更伟大创业理念：磨难是成功者的必修课发展理念：牺牲小我，完成大我生存理念：目标刻在钢板上，方法刻在沙滩上用人理念：优秀人才是资产，平庸人才是负债薪资理念：有成果就有报酬，无成果是耻辱我们的工作准则：1 .绝对服从不折不扣立刻执行2 .钢铁团队团结一致齐力断金3 .言行一致实事求是说到做到4 .乐观积极专注正面砍掉负面5 .认真负责用心第一聪明第二6 .坚守承诺决不放弃永争第一7 .锁定底限创造价值提供结果第二步：要把医院文化挂出来：张贴企业文化：一定要把这些口号挂起来，贴到墙壁上，贴得到处都是，连厕 所里都贴满。最后的提醒：医院文化建设，在贯彻上，要注重如下几个关键要素：第三步：要把医院文化说出来：1 .不断重复：大会小会，都把这些口号拿出来念一段。2 .开展学习：不定期叫员工开展企业文化宣讲活动。3 .自己先背出来“做为领导，说什么也要把这些口号自己先背出来。批评员工时, 懂得不断讲，重复讲。4 .树典型：把老黄牛式的员工和给你赚很多钱的员工都当成典型，写在光荣榜里，发点红包给他们几个。送他们去附近旅游景点玩玩