TCL金能公司岗位绩效考核制度

岗位绩效考核制度（试行）第一章 总则第一条、目的1、 岗位绩效考核是“目标管理”与“绩效管理”的有效手段，也是企业倡导“职业化”的有效途径。此次考核目的是以岗位绩效考核的过程实施与结果运用为牵引，在各部门内促成部门长与部员针对部门工作的沟通与互动，使员工乃至整个部门形成科学的工作模式和方法，从而提高工作效率，提升工作质量。2、 通过岗位绩效考核，使得各级管理者对组织、员工实施更为有效的管理，更加明 确组织目标和为员工成长担负起责任。3、 通过绩效管理这一有效的管理手段，为公司综合报酬体系的管理如工资、奖金、股权的分配，人员淘汰、职务的晋升以及开发培训等提供依据。第二条、考核原则1、 由于岗位考核的对象是公司总部职员，此次考核采用“考事法”，这就突出考核过程的重要性，在考核中，要确保过程的完整实施来保证考核效果的形成。2、 考核必须依据员工在考核期的实际表现和工作事实进行评价，不得主观臆断或随意评价。3、 考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工在考核期内的工作内容和工作效果，通过面谈的方式，在双向沟通的基础上展开考核工作。4、 考核实行公平、公正、公开的原则，考核结果由考核者和被考核者共同签字确认。同时，考核结果予以公布，以接受公司领导和广大员工的监督。第二章 考核对象和内容第三条、考核对象1、 考核对象为各责任中心负责人、部门主管、部门主管以下职员。2、 各经营部的非业务人员由所在经营部参照本制度制订具体考核制度，报公司总经办备案。第四条、考核类别1、公司岗位绩效考核分为季度工作绩效考核、半年度岗位绩效考核、年度岗位绩效考核和试用期考核，其中试用期考核的试用期为三个月。2、季度工作绩效考核只考核职员的工作绩效，半年、年度岗位绩效考核则除考核职员的工作绩效外，还考核职员的工作能力及工作态度。第五条、考核内容1、 营销中心、制造中心责任人及属下部门主管的工作绩效考核以季度、半年度、年度的KPI指标考核结果为当期的工作绩效考核成绩，考核的内容为公司责任经营管理办法 中的KPI考核指标。2、 其他职员上半年第一、二季度工作绩效考核成绩的平均考核系数为半年度工作绩效考核成绩，全年四个季度的工作绩效平均考核系数为年度工作绩效考核成绩。3、 半年、年度考核主要是考核职员的工作绩效、工作能力和工作态度。4、 考核将采用分类、分层考核的方法。分类是指将工作绩效考核分为例常性工作考核、建设性工作考核和突发性工作考核。分层考核，即对责任中心负责人、部门主管、部门主管以下职员分别进行不同要求的考核。5、 新进职员的考核是对其试用期内的工作绩效、工作能力和工作态度的考核。第三章 考核的组织形式第六条、 对员工的工作进行指导和考核是各级管理者的一项重要职责，岗位绩效考核以各部门内考核为主，各部门应针对不同岗位工作特点和考核期工作内容制订工作计划及工作要求，并具体实施绩效考核。总经办负责制订绩效考核制度和考核维度的框架并承担考核工作的组织、咨询、指导和接受申请复核的责任，同时对各岗位考核结果进行汇总、分析和公布。第七条、 总经办每年根据总部岗位绩效结果及实施情况，不断完善和修改总部岗位绩效考核制度及其实施细则。第八条、 各部门首先对例常性工作制订工作流程和工作规范，同时应针对各岗位工作要求逐步完善与充实各岗位考核维度和标准；建设性工作采用“目标承诺”的方式进行考核；突发性工作主要是对工作态度、问题的处理和今后解决类似问题的建议或方案进行考核。第九条、 考核责任1、 公司营销、制造中心及属下部门的KPI考核结果等同于营销、制造中心负责人及属下部门主管的考核结果，由总经办根据公司责任经营管理办法中的KPI关键考核指标进行考核；2、 公司管理中心负责人及属下部门主管、研发中心主管的考核由公司领导组成考评小组进行考核，考核结果由总经理签字后生效；3、 部门主管以下职员由部门主管进行考核。第四章 考核程序第十条、各岗位具体考核程序如下：（一）季度岗位绩效考核1、 季度初，部门主管根据经批准的部门“目标任务书”将任务分解到各岗位，并对各项工作的主要内容、完成时间和工作标准提出相应的要求。经与部员协商认同后，形成岗位“目标任务书”，双方签字生效（“目标任务书”与后面的“任务通知书”一式两份，由部门主管与部员分别留存），形成例常性、建设性工作任务；2、 突发性工作，部门主管以“任务通知书”的形式适时下达到各岗位，并对任务的内容、完成时间和工作标准提出相应的要求，经与部员协商认同后，形成 “任务通知书”，双方签字生效，形成突发性工作任务；3、 考核期内，部员应及时向部门主管汇报当期主要工作的进度以及实施中出现的问题；部门主管应适时对部员进行监督、指导与评判。同时，双方应及时填写“目标任务书”和“任务通知书”中的“工作跟踪及说明”一栏，进行过程监控与沟通；4、季度结束时，部员首先对自己的工作进行自评（员工自评结果作为部门主管评定及面谈依据，不作为考核最终结果），部门主管根据“目标任务书”和“任务通知书”，对部员进行评定，并进行面谈、互相沟通，尽可能达成一致后，填写季度绩效考核表双方签字确认作为部员当期的工作绩效考核结果，并送总经办备案；（二）半年、年度岗位绩效考核1、 半年、年度考核分为工作绩效考核、工作能力考核与工作态度考核三方面；2、 半年、年度初，各部门主管应根据半年、年度的整体工作要求以及部员现有能力、态度状况，提出部员半年、年度的工作能力、工作态度总体要求以及改进的方向；3、半年、年度结束时，部员首先对自己的能力、态度作出自评（员工自评结果作为部门主管评定及面谈依据，不作为考核最终结果），然后由部门主管对部员的工作能力及工作态度作出评定，并与部员进行面谈、沟通，达成一致后，填写半年、年度绩效考核表，由双方签字确认作为部员当期的工作能力及工作态度的考核结果，再加上各职员的工作绩效考核评分即为该职员半年、年度的岗位绩效考核结果，并送总经办备案；4、 半年、年度考核中的工作能力、工作态度考核维度及标准，各部门以“能力、态度考核标准参照表”作为考核的参照； 6、 半年、年度考核中营销中心、制造中心责任人及属下部门主管的工作绩效考核以半年度、年度公司责任经营管理办法中的 KPI指标考核结果为当期的工作绩效考核成绩。其他职员上半年第一、二季度工作绩效考核成绩的平均分为半年度工作绩效考核成绩，全年四个季度的工作绩效平均考核成绩为年度工作绩效考核成绩。7、 总经办汇集各部门的岗位绩效考核结果进行汇总和分析，向公司领导提交分析报告，同时公布各部门的岗位考核结果。第十一条、季度考核的时间安排具体规定如下：1、考核期开始的5个工作日内，根据工作计划各部门主管和部员共同制定岗位目标任务书；2、部门主管在考核期内收集考核信息，并根据部门临时工作需要下达任务通知书；3、考核期结束后5个工作日内，各部长和部员制定下期岗位目标任务书；4、考核期结束后第510个工作日内，各部门主管根据部员的工作完成情况和工作效果进行考核评定，并将结果送总经办汇总备案；第十二条、半年、年度考核的时间安排具体规定如下：1、考核期结束后第1015个工作日内，各部门主管根据部员的工作绩效、工作能力、工作态度进行考核评定，并将结果送总经办汇总备案；2、总经办汇集各部门的岗位绩效考核结果进行汇总和分析，向公司领导提交分析报告，同时在考核期结束后第20个工作日内公布各部门的岗位考核结果。第十三条、新进人员考核程序1、 新进人员在试用期满后提交书面工作总结，并填写新进人员考核表进行自评；2、 各部门主管根据新进人员试用期内的表现，对其进行考核，并填写新进人员考核表，并与其进行面谈，于试用期满十五天内将考核结果反馈回总经办；3、 总经办负责对考核结果进行复核，并交相关公司领导批准。第五章 考核维度及标准第十四条、工作绩效采用的考核维度1、工作计划性：有清晰的工作思路、有及时可行的工作计划、条理性强。2、工作效率：指单位时间内完成工作量的多少，能够按计划规定时间提前或准时完成工作。3、工作质量：工作达到计划要求的程度，工作反复的次数与程度，工作成果的稳定性；能够按工作规范的要求完成工作，不返工，不出错，工作实施效果达到计划设定目标。4、工作量：当期工作负荷大小及工作饱和程度。 第十五条 工作能力考核维度 管理层次考核维度考核维度定义部门主管及以上人员策划能力工作计划、指导能力较强，能够预见问题，提出解决方案。组织协调能力能够有效地组织部门人员开展工作，就部门内、外进行有效工作沟通，整个工作组织有序。指导下属能力对下属实施全面指导，下属成长较快。实施能力找到可行的方法实施工作，适时解决出现的问题，达到预期效果。创新能力能够对工作提出较好的建议和设想并予以实施。专业能力掌握各项专业知识和技能，胜任岗位工作。部门主管以下职员工作计划能力能及时提出可行的工作计划及实施步骤。理解力有效理解岗位工作职责要求，贯彻上级工作意图及实施方案。实施能力能够有效地贯彻工作意图，工作实施效果好。创新能力能够对工作提出较好的建议和设想，并予以实施。专业技能掌握各项专业技能，胜任岗位工作。学习能力不断学习，使得工作经验、能力上升，绩效改善。第十六条 工作的态度考核是根据工作主动性、工作要求和团队协作意识三个考核维度进行 考核：1、 工作主动性是指愿意承担责任，有较高的工作热情，主动思考本职工作；2、 工作要求是指以专业标准与规范来要求岗位工作；3、 团队协作意识是指有较强的协作精神，能积极、主动与他人合作完成工作。第十七条、考核等级确立和分布 部门各岗位的考核结果原则上以部门工作考核结果为中心分布，在考核时，应以实际工作绩效为依据，各部门在绩效等级分布上尽量区分出优劣，突出岗位绩效的差别性，以真正达到考核的目的。等级优秀 A良好 B称职 C基本称职 D不称职 E系数1.0-0.950.94-0.850.84-0.700.69-0.600.59以下第十八条、新进人员考核分为优秀、良好、称职、基本称职与不称职等五个等级。第六章 考核结果及应用第十九条、考核结果是各岗位调整工作计划、修订下期工作目标的依据，各部门主管应与部员进行面谈、沟通交流，以促进各岗位工作的改进，帮助下属成长。第二十条、半年度岗位绩效考核与职员的半年效益奖金挂钩，年度岗位绩效考核与职员的年终效益奖金、加薪、晋升、降职、淘汰等直接挂钩。第二十一条、年度考核实行淘汰机制，考核结果为“不称职（E）”的将被直接淘汰；对考核结果为“基本称职（D）”的，由总经理办公会议讨论决定采用降级降薪、提高培训、调岗等方法。第二十二条、新进人员考核结果为“称职”及以上等级的，转为正式员工。考核结果为“基本称职”的，则进行调岗使用或适当延长试用期，但最长不得超过三个月，考核结果仍然为“基本称职”以下等级的，予以直接淘汰或降为普工使用；考核结果为“不称职”的，直接予以辞退。第七章 员工申诉程序第二十二条、员工申诉程序：1、 当员工对上级主管考核结果持有异议时，可在考核结束后的5个工作日内向总经办提出复核申请；2、 总经办负责收集复核材料，由公司领导组成考核小组审核和复核；3、 考核小组的考核结果为最终结果；4、 任何人不得对员工的申诉进行打击报复，如发生此现象，一经查实，该主管的当期考核结果为“不称职”。第八章 附则第二十一条、由于考核工作是一项系统而复杂的工作，涉及的因素、问题较多，在考核过程 中也可能出现新的问题，为此，希望各部门全体员工高度重视，积极参与考核工作， 发现问题，积累经验，并提出好的建议，以书面的形式反馈回总经办。第二十三条、本制度及其附则的解释、修改权在总经办。第二十四条、本制度自公布之日起执行。附表：1、岗位目标任务书；2、任务通知书；3、季度工作绩效考核表、汇总表；4、半年、年度岗位绩效考核表、汇总表；5、半年、年度工作能力、工作态度考核参照表；6、新进人员考核表。 附表一：TCL金能电池有限公司岗位目标任务书 填表日期：部门岗位名称被考核人职务任务期例常性、建设性工作内容工作标准及要求完成时间完成情况说明 考核人签名被考核人签名 共 页 第 页附表二：TCL金能电池有限公司任务通知书 填表日期：部门岗位名称被考核人职务任务期突发性工作内容工作标准及要求完成时间完成情况说明 考核人签名被考核人签名注：突发性工作指的是事前无法预见和计划，但当期发生时又无法回避和拖延处理，需一个及以上工作日的大项工作。 共 页 第 页12