社体专业论文27562

题 目： 高校体育场馆管理 人员考核体系构建 高校体育场馆管理人员考核体系构建摘 要体育场馆作为高校体育活动的基础设施，是保证体育教学质量的前提。高校体育场馆管理人员的综合素质，是高校体育场馆发展的动力与活力的支撑。一个好的高校体育场馆管理人员考核体系可以充分调动体育场馆管理人员的积极性、主动性、和创造性，还可以使高校体育场馆管理人员的潜能得到更好地发挥。本文采用文献资料法、实地调查法、专家座谈法等研究方法,对高校体育场馆管理人员考核中存在的问题进行了研究和分析。发现高等院校体育场馆管理人员考核工作中出现的考核标准过于简单，考核方法不够科学且缺乏可操作性，考核评价结果的运用不是很合理等问题。本文对这一现象进行全面剖析，构建量化考核体系并提出相应的建议，力求为高等院校体育场馆管理部门的人员考核提供参考。关键词：高校 体育场馆 管理人员 考核体系 目 录1 前言 （ 1 ）2 研究对象与研究方法 （ 1 ） 2.1研究对象 （ 1 ） 2.2研究方法 （ 1 ）3 考核的内涵 （ 2 ） 3.1考核的意义与作用 （ 2 ） 3.2考核的原则 （ 4 ） 3.3考核的内容 （ 6 ） 3.4考核的分类 （ 9 ）4 高校体育场馆管理人员考核现状 （ 10） 4.1存在的问题 （ 10） 4.2影响考核的因素 （ 12）5 高校体育场馆管理人员考核评价指标体系的构建 （ 13） 5.1量化考核的内涵 （ 14） 5.2量化考核的程序 （ 14） 5.3量化考核的标准 （ 15） 5.4考核结果评价 （ 19）6 结论与建议 （ 20） 6.1结论 （ 20） 6.2建议 （ 20）参考文献 （ 21）致谢 （ 22） 1前言 高校体育场馆管理人员作为高校体育场馆管理的主体，对其考核方法的科学与否，与高校体育场馆发挥其使用功能与绩效有直接的关系。考核是体育场馆管理组织对管理人员管理的一个重要环节，体育场馆管理组织按照一定要求，采用一系列方法措施，对管理人员进行准确的考评过程，对其优点给予肯定和鼓励，对员工工作中存在的问题和不足进行沟通和交流，使其更好的为体育场馆管理服务。考核只是管理的一个环节，但它往往决定了管理过程中目标的完成和完成的程度。考核是激发体育人力资源积极性的有效方法；是提高体育人力资源素质和能力，增强工作效能的一项必要条件；是改进管理工作的一个重要措施；是调整员工薪酬的客观依据；是发现人才、聘用人才及人事决策的重要依据。因此,构建一套科学的人力资源考核体系，对高等院校体育场馆充分发挥其使用价值显得十分重要。2研究对象与研究方法 本文主要选择具有代表性的高等院校体育场馆为研究对象，并通过文献资料法、实地调查法、专家座谈法等研究方法对选择的高校体育场馆的管理人员考核现状进行研究和分析。 2.1研究对象本文主要选择了西安建筑科技大学、西安交通大学、长安大学、西安体育学院、交大医学院五所院校体育场馆为主要研究对象。 2.2研究方法 论文的研究方法包括调查法、观察法、实验法、文献资料法、专家座谈法、实证研究法、定量分析法、定性分析法、跨学科研究法、个案研究法、数量研究法、信息研究法、经验总结法、思维方法等，本文主要以文献资料法、实地调查法和专家座谈法为主要的研究方法。 2.2.1 文献资料法 文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。本文通过查阅大量有关体育场馆管理方面的著作和论文,对已有成果进行分析和总结,为本文的分析和论证提供充足的理论依据。 2.2.2 实地调查法 调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。本文通过实地走访西安建筑科技大学、西安交通大学、长安大学、西安体育学院、交大医学院等院校体育场馆,访问调查体育场馆管理人员的考核方法，将考察结果进行汇总与分析。 2.2.3 专家座谈法 专家座谈法是和在某一领域研究较深的专家或者职称级别较高的人士进行交谈，通过专家的指导与建议，来提高自己对问题看法以及对研究方向的选择。本文通过访谈王德炜教授等研究体育管理学方向的专家,探讨体育场馆管理人员考核体系的构建以及相关的建议。3、 考核的内涵 体育人力资源的考核与管理工作，是体育人力资源管理部门准确、全面了解体育人力资源的政治思想、业务能力、工作绩效的一项重要工作。通过考核工作，使那些具有真才实学、努力工作，为体育科学进步、社会体育发展作出突出贡献的体育人力资源，能够得到及时的晋升和合理的使用，从而激发他们的工作积极性和创造性。考核可以更好的发现和使用人才，可以创造人才竞争的良好环境和条件，可以促进体育人才的合理流动，可以有效的建立科学、合理、规范的考核方法和制度。运用现代技术与手段，将体育人力资源的考核工作逐渐纳入制度化、规范化、科学化的轨道，是体育人力资源管理中的一项重要的基础性工作。 3.1考核的意义与作用考核的意义考核是实现优胜劣汰的重要手段考核是专业技术职务聘任制的基础考核是发现体育人才的重要途径考核是激发员工积极性的有效方法考核是发现体育人才的重要途径体育人力资源的考核是贯穿于识人、选人、用人、育人全过程的基础性工作。因此，建立考核制度，进行全面的、经常性的考核具有十分重要的意义。体育人力资源考核是实行体育专业技术职务聘任制的基础和前提，对于保证体育专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大体育专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都有着十分重要的作用。考核的意义主要表现在以下几个方面，如图3-1所示。 考核是发现体育人才的重要途径考核是激发员工积极性的有效方法考核是发现体育人才的重要途径考核是专业技术职务聘任制的基础考核是实现优胜劣汰的重要手段图3-1 考核的意义 3.1.1考核是发现体育人才的重要途径通过考核可以对体育人力资源的政治思想、工作能力、文化知识、业务水平，身体状况等有一个比较系统的全面了解和正确评价，能够辨明体育人力资源是否真正具备德才兼备的条件，是否具有胜任本职工作的能力，如果缺少了考核这一环节，就失去了衡量方法，就无法判定与选拔体育人才。3.1.2考核是实现优胜劣汰的重要手段体育人力资源的考核是衡量工作态度、工作成绩和贡献大小的尺度，有了严格的考核，可以科学的检查工作的完成情况，评定工作的绩效，从而有利于消除“干多干少、干好干坏、干与不干都一样”的弊端，有利于建立优胜劣汰的竞争机制。3.1.3考核是激发员工积极性的有效方法 考核对体育人力资源各个方面给予公正的、科学的评定，其本身是一种激励手段，它能激发体育人力资源的积极性和创造性，有助于体育人力资源积极调动自己的潜能智力，努力使自己的各个方面尽快地达到考核的优秀水平。3.1.4考核是专业技术职务聘任制的基础和前提体育专业技术职务是根据实际工作需要，设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。实行体育专业技术职务聘任制必须坚持标准、保证质量、全面考核、择优晋升与聘用的基本原则。择优晋升，择优聘任，必须以考核为基础，只有通过考核才能达到择优评审、择优聘任的目的。3.1.5考核是晋升 、使用、奖惩的依据体育人力资源考核是使用、晋升、奖惩的重要依据，是激励奋发向上的有力措施。工作总处于动态变化之中，考核能够及时把这种变化过程反映出来，并在物质和精神两个方面给予体现，这样便能起到进一步激励奋发向上的积极性和创造性。考核要结合本地区、本部门各自的特点，建立健全考核制度和考绩档案，考核应注重政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，实行定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期考核相结合。将考核结果记入考绩档案，作为续聘、低聘或晋升、奖惩的依据。 3.2考核的原则体育人力资源考核的原则是指导和调控考核工作的基本准则。它既是对考核活动客观规律的反映，又是对考核实践中具有指导意义的经验总结。因此，在考核不同系列、不同层次、不同岗位的体育人力资源时，其内容可能各有侧重，考核的方法也不尽相同，但都必须遵循考核的一些基本原则。考核是对体育人力资源政治素质和学识水平、业务能力的一种鉴定，这种鉴定应是周期性的、规范化的、公开的、客观的。考核是建立在科学的、客观的、全面的评价基础上的，通过考核达到更好地选拔体育人才、合理使用体育人才、有重点地培养体育人才之目的。对体育人力资源的考核，关系到每个体育人力资源的切身利益和体育人力资源队伍的整体建设，不能有任何的随意性，必须进行科学、客观地考核。因此，对体育人力资源的考核应遵循以下基本原则如图3-2所示：考核的原则实事求是原则规范化原则标准度量化原则公开化原则严格公正原则图3-2 考核的原则 3.2.1规范化原则体育事业的建设与发展，需要体育科学、体育经济、体育教育、体育文化，以及体育技术管理等各种专门人才，他们从事着不同性质、不同特点的工作，具有不同表现形式的工作成果。因此，体育人力资源考核规范化应有统一的原则，考核内容的确定应准确、具体，这样考核与评价才有依据和针对性。所以，确定考核内容是整个考核工作的基础，同时对于考核标准、考核程序、考核制度和考核责任都应有明确而规范的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。3.2.2实事求是原则 实事求是、客观公正是体育人力资源考核必须坚持的一条原则。体育人力资源处在不同的环境和条件下进行不同的社会实践就会产生不同的认识与表现。因此，考核、评价体育人力资源，必须从实际出发，实事求是的进行考核，切忌主观臆断或用静止的观点看待问题。3.2.3严格公正原则 体育人力资源的考核必须严格公正，考核不严就会流于形式，形同虚设。马马虎虎，敷衍了事，不负责任的进行考核，轻易地给体育人力资源作出评价结论，这种态度和方法是非常有害的。考核不严，不仅不能真实全面地反映每个体育人力资源的情况，也不利于选拔和使用体育人力资源，而且还会产生消极因素和严重后果。3.2.4标准度量化原则在体育人力资源考核内容的设计中，考核工作所面临的主要问题就是如何科学、客观的制定量化考核体系，以及便于操作的量化考核标准。没有一个定性与定量相结合的量化考核标准，就难以作出科学的考核评价。考核的难点是对思想道德、工作能力的考核。工作能力等考核比较抽象，在数量、质量上都难以进行定量分析，难免受到人为因素的影响。因此，体育人力资源的考核内容度量化的问题，必须在实践中不断地进行总结、探索、研究，使之完善。3.2.5公开化原则 对体育人力资源的政治素质、学识水平和业务能力的考核，应该坚持公开化原则。增加考核工作的透明度，有利于客观、准确的评价。一方面，考核内容、方法、程序、结果要公开，使体育人力资源对考核工作有所准备并产生信任感。另一方面，有关考核情况要公开，要听取被考核者的意见，要把考核工作做深、做细，避免片面性。这样可以避免弄虚作假，欺上瞒下。同时考核结果向本人公开，这是保证考核民主的重要手段，使被考核者了解体育组织对自己的评价，以便正确认识和对待自己。 3.3考核的内容由于考核要全面反映人力资源的工作情况，因而考核的内容颇为复杂。例如，法国的考核内容就包括工作速度、工作方法、专门知识、组织能力、服务精神、指挥能力、协调能力、调查能力、积极性、出勤情况、身体适应性等。我国考核的主要内容从德、识、能、绩四个方面进行，这也是对考核内容的历史概括和科学总结，体现了我国考核内容的科学性和全面性。德、识、能、绩构成了考核的整体，因此体育人力资源的考核要坚持全面考核，不可偏废任何一个方面，以保证全面而完整地反映情况，体现考核的客观准确性。 3.3.1德的考核 德，主要是指政治素质和道德修养。在社会体育发展与建设的今天，德的要求是，要有严谨的工作作风，敢于创新、勇于负责的精神，全心全意为人民服务的热情，以及良好的工作态度、高度的事业心和责任感。总之，的主要涉及这几个方面，即贯彻执行党的路线、方针、政策，遵纪守法，坚持原则，实事求是，廉洁奉公，团结协作，作风正派等，如表3-1所示。表3-1 体育场馆管理人员“德”的考核内容考核内容考核因素考核要点评定标准德敬业精神1.责任心与事业心2.专研业务知识3.完成本职工作的能力优10良8中6差3职业道德1.思想水平及自身修养2.严格遵守职业操作规范3.工作态度4.忠实履行岗位职责优10良8中6差3遵纪守法1.遵纪守法2.出勤率3.遵守校纪校规优10良8中6差3 3.3.2识的考核识，主要是指掌握体育建筑基础理论知识、体育专业基础知识、体育业务知识；了解国内外体育建筑管理及相关学术的动态和发展趋势，以及外语水平和计算机等现代化管理工具的应用水平等，如表3-2所示。表3-2 体育场馆管理人员“识”的考核内容考核内容考核因素考核要点评定标准识专业知识1. 基础理论知识的掌握2.对本专业理论的掌握3.对本学科发展动态的掌握优10良8中6差3相关知识1. 本专业国内外的技术现状和 发展趋势2.本专业有关的法规3.本专业的技术规范优10良8中6差3学术水平1. 本专业、本领域的理论水平2. 解决障碍的技术水平3.相关领域理论水平优10良8中6差3 3.3.3能的考核能，主要是指能力和技能，即认识世界、改造世界的本领。工作能力是指在实践中所发挥出来的能力，包括语言表达能力、组织管理能力、文字表达能力、开拓创新能力、科学研究能力、沟通能力、分析判断能力、改革创新能力、独立工作能力、政策业务水平、社会交往能力、逻辑思维能力等，如表3-3所示。表3-3 体育场馆管理人员“能”的考核内容考核内容考核因素考核要点评定标准能决策能力1. 决策的合理性2. 决策的时效性3.决策的认知度优10良8中6差3组织能力1. 组织协调能力2. 选拔用人水平3.执行交办工作的能力4.沟通与交流的能力优10良8中6差3业务能力1. 岗位技术水平2.政策掌握程度3.工作创新能力优10良8中6差3 3.3.4绩的考核绩，主要指完成工作的数量、质量、效率、效益等情况。数量运用具体的指标、数据来体现，质量则要通过所完成任务的难度何所达到的水平，以及所带来的社会效益和经济效益来评价。具体地说主要包括三个方面的内容，一是规定工作任务的质量和数量；二是从事创造性劳动的成绩（包括科学、技术发明以及其他科研成果)；三是工作效率的高低。绩是德、识、能的综合表现，各种素质一般都比较集中地反映在工作成绩中，德、识、能只有转化为工作成绩才是有效的。所以，绩应作为考核的重点，在综合考核中一般占50%左右的比重，如表3-4所示。表3-4 体育场馆管理人员“绩”的考核内容 考核内容考核因素考核要点评定标准绩工作数量1.完成本岗位工作量2.从事创造性劳动的成绩3.工作效率优10良8中6差3工作质量1.运用业务知识、技术标准和经验的能力2.本岗位工作取得的成果3.体育教学效果及学生的体育成绩优10良8中6差3工作成果1. 体育教学方面取得的成果2.科研方面取得的成果3.取得的社会效益和经济效益优10良8中6差3 3.4考核的分类考核可以分为三类：一类按考核的时间分类，即平时考核、年度考核、以及聘前和聘期考核；二是按考核的性质分类，即定性考核、年度考核，以及定性与定量相结合的考核；三是按考核目的的分类，即专业技术职务任职资格评审考核、奖惩考核及其他工作需要的考核等。3.4.1平时考核平时考核是对日常岗位工作进行的一项经常性考核，是年度考核、晋升考核、聘期等考核的基础。平时考核主要是以记录的方式，对从事本专业工作、学习、成果、政治表现，以学历、资历变化的情况等进行记录，具有及时性、连续性和简便易行等特点，可信度高，相对准确。3.4.2聘期考核聘期考核是指受聘担任专业技术职务的聘期结束后对其履行岗位职责的能力、实绩等所进行的考核。聘期考核以年度考核为基础，以是否履行岗位职责为标准，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四档，作为是否续聘、低聘、不聘的重要依据。3.4.3定性考核 定性考核就是对人与事的特质进行鉴别和确定。定性考核也称为评语考绩，就是用划分等级或精炼的语言来评价工作表现与能力。在体育人力资源考核中，定性考核就是对素质、智能和绩效进行评定。定性所注重的通常是“质”的方面，而不是“量”的方面。3.4.4定量考核定量考核是对素质和绩效等方面进行的确定和鉴别，是在采集量化点数据的基础上运用统计和数学的方法，对采集的数据进行计算和处理。定量考核是定性考核的补充、发展和提高。3.4.5定性与定量考核相结合定性与定量考核的实质就是通过体育人力资源管理的丰富经验与数学分析方法相结合使测评标准和计量办法有机地统一起来，提高功能与数量之间的一致性。4高校体育场馆管理人员考核现状本文对西安建筑科技大学、西安体育学院、西安交通大学、西安交通大学医学院、长安大学等高等院校的体育场馆管理人员从年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构的角度进行详细的调查与分析，得出了其考核存在的普遍问题以及造成这种现象的影响因素。 4.1考核存在的问题 经过对研究对象的分析，在高校体育场馆考核中主要存在着两大方面的问题，一方面，体育人力资源组织对考核不重视，考核体系不够完善；另一方面，管理人员年龄趋于“老龄化”、学历知识水平偏低和管理人员配置结构比较随意等现象。 4.1.1体育组织考核体系不够完善目前，大部分高校体育场馆管理人员的工作职责主要是器材管理、卫生管理等日常工作。工作技术含量不高，一般学校不够关注、甚至忽视了对高校体育场馆管理群体的考核。另外，高校体育场馆人力资源考核时间一般在年底，平时没有阶段性目标，考核等次一般就分为优秀，合格，基本合格，不合格四个档次，区分度不够，考核标准没有针对岗位性质不同而有所变化。而且，考核反馈效果不明显，一般考核完毕之后就结束了，不会针对个人提出哪些地方尚需该进，缺乏员工广泛参与渠道。考核一般以定性考核为主，缺乏量化细化的精确的定量考核作为考核结果的依据。因此，在对这群特殊群体进行管理考核时候应注意到这些特殊性，管理考核方法不能与公务员或企业的管理考核方法完全相同。 4.1.2管理人员年龄趋于“老龄化” 从表4-1所知,我国高等院校体育场馆管理管理人员中,绝大部分年龄在40 周岁以上,其中50 周岁以上的还占有相当大的比重,而30 周岁以下人员寥寥无几。因此,我国高等院校体育场馆管理人员趋于“老龄化”。表4-1 高等院校体育场馆管理人员年龄结构的现状 年龄阶段（X）西安建大人数 %西安体院人数 %西安交大人数 %交大医学院人数 %长安大学人数 %X503 37.514 43.8 5 31.3 2 40.0 3 27.340X503 37.517 53.1 9 56.3 2 40.0 6 54.530X402 25.01 3.1 2 12.4 0 0 2 18.2X300 00 0 0 0 1 20 0 0合 计8 10032 100 16 100 5 100 11 100 4.1.3管理人员学历文化水平偏低 从表4-2可以看出,高等院校体育场馆管理人员的学历基本都处在专科或专科以下的水平上,本科学历可谓凤毛麟角,研究生以上学历人员都为0。学历是一个人受教育程度的最直接体现,因此,西安市高等院校的体育场馆管理人员受教育程度不高、文化水平偏低。通过访谈,各高校场地管理员大多认为自己的能力可以胜任本职工作,不需要专门辅导或特别培训的形式予以提高,这样的工作态度会使高校体育场馆管理水平的进一步发展和提高停滞不前。 表4-2 高等院校体育场馆管理人员的学历结构的现状学 历西安建大 人数 %西安体院 人数 %西安交大 人数 % 交大医学院 人数 %长安大学 人数 %研究生学历0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 本科学历1 12.5 3 9.4 1 6.2 0 0 1 9.1 专科学历1 12.5 3 9.4 3 18.8 2 40 9 81.8 高中及以下6 75.0 26 81.2 12 75 3 60 1 9.1合 计8 100 32 100 16 100 5 100 11 1004.1.4管理人员的配置比较随意、无序由表4-3可知,从总体上看,高校的体育场馆管理人员中,干部具有中级职称的人员较少,拥有高级职称的人员少之又少,绝大部分是“工农兵”。因此,从职称上看,高校的体育场馆管理团队的领导资历低,工人无证上岗人员不少。通过访谈,发现有些高校领导人员对体育场地管理重视度不够,对管理人员合理配置的重要性认识不清,觉得场地管理就是一项简单的体力劳动,导致管理人员的配置比较随意、无序。表4-3 高等院校体育场馆管理人员的职称结构的现状 职 称西安建大 人数 %西安体院 人数 %西安交大 人数 %交大医学院人数 %长安大学人数 %高级专业技术职务0 0 0 0 0 0 0 0 1 9.1中级专业技术职务0 0 2 6.3 0 0 1 20.0 0 0初级专业技术职务1 12.5 0 0 0 0 0 0 0 0高级工以上工人5 62.5 7 21.82 14 87.5 4 80.0 9 81.8中级职称工人2 25.0 3 9.4 2 12.5 0 0 1 9.1无 职 称0 0 20 62.5 0 0 0 0 0 0合 计8 100 32 100 16 100 5 100 11 100 4.2影响考核的因素高校体育场馆管理人员具有很大特殊性，大部分是由非专业、非学历、非培训人员及临时工组成，有些管理人员是从教学岗位调过来的，有些管理人员甚至是双肩挑，同时担任教学和管理岗位。部分人员所从事的岗位与自己所学的专业都不同，他们不是专业的管理人员，管理经验来自于工作当中的实践以及上层领导的指导帮助。总之，构成这种现状主要受社会环境、学校领导的管理理念和学校职工编制等方面的影响。4.2.1社会环境影响社会环境对教育系统有着很大的影响,主要体现在对学校教育的发展、学校教育体制的运行等诸多方面,进而影响到学校体育场馆管理部门的职工聘任体制上。从而,社会认同的“看管体育场馆”管理理念致使很多高校还没有建立明确的体育场馆管理职工的聘任制度,领导对体育场馆管理工作也不够重视,没有建立科学的考核体制。因此,高校普遍呈现出在体育场馆管理人员的聘用上过于随便，在考核上没有深刻的认识。4.2.2学校领导的管理理念学校体育场馆人员的配备与学校领导的管理理念有着紧密的联系。据走访调查得知,部分学校领导认为体育场馆的管理无非就是看管场馆大门和打扫干净场馆卫生,没必要在这方面聘用高学历的或资历较深的专门管理人才。4.2.3学校职工编制 学校为了将体育场馆管理团队的建设与学校的综合发展保持一致,在职工编制上有着严格的控制。有编制的管理人员中大部分是“下乡青年”、退役军人、老教师子弟等,由于各种原因他们一直占据着有限的工作岗位,以至成为体育场馆管理团队的整体文化素质不高、年龄趋于“老龄化”的原因之一。5高校体育场馆管理人员考核评价指标体系的构建从高校角度看，构建科学的管理人员考核评价指标体系可以为教育决策提供依据，为学校制定针对性的发展规划提供参考，也为学校人事任免管理以及奖优惩劣提供依据，提高绩效考核的科学性、客观性和公平性，弥补以往考核方法的不足。从被管理者角度上看，可以起到指导性作用，通过奖优惩劣对被管理者起到激励和警示的作用，激发被管理人员的工作积极性和进取心。 5.1量化考核的内涵量化考核就是将各项定性和定量评价指标和要素转化为量化的评价，它以考核标准为依据，制定成量化评价考核表，由考核者按一定的规则，对量化评价考核表中每个要素进行评定，然后由考核组织对量化评价考核表上的信息进行规范化处理，计算出每个指标、要素的平均得分，从而对素质做出综合评价。体育组织在进行量化评价考核时，应避免机械的量化，这就必须遵循实践原则、与时俱进原则、全面简练原则、定量原则、易于操作原则等科学、客观的量化评价考核原则， 5.2量化考核的程序 科学的考核方法与程序，对于实现客观、公正、准确与全面的了解和评价被考核对象起着至关重要的作用。量化考核是体育管理的一种手段，对考核既要服从科学发展规律，又要服从人才成长的规律。为了保证考核效果，考核工作原则上应遵循的程序如图5-1所示。图5-1 量化考核程序 5.3量化考核的标准考核标准是对被考核者的评价尺度，是用来分析和判断被考核者工作绩效的依据，是用来衡量被考核者徳、识、能、绩的准则，是正确划分考核等次的前提和条件。它对行为具有明显的导向作用。例如，在职称和晋职考核中，如果片面地强调学历和论文，而不注重实际工作能力和岗位贡献，就会造成不注重岗位工作实绩而片面追求学历、论文数量等现象。因此，科学、合理、客观地制定考核标准是量化考核的基础，也是关键。一个正确正确的考核标准，可以促使被考核者不断地努力工作，并激励其不断取得新的成就。考核标准一般是由量化考核指标体系、量化考核指标权重和量化考核评价标准三个部分组成。5.3.1量化考核指标体系量化考核指标体系 量化考核指标体系是由考核指标和每个指标所包含的具体要素构成。它是在岗位分析的基础上，根据岗位对任职者的品格、知识和能力素质，以及工作目标、绩效等要求确定的。对于不同岗位，考核指标的要素可以有不同的结构，如图5-2所示。政治思想设备管理科研工作效益管理其他工作 思想品德违纪违章表彰奖励出勤情况设施的完整度设备的故障率设备使用寿命师生的评价出版著作发表论文科研项目职务专利科研获奖 经济效益社会效益体育教学成绩学生身体素质社会与党政兼职职务资格进修培训管理人员学历图5-2 高校体育场馆管理工作岗位考核体系5.3.2量化考核指标权重考核指标权重是指每项考核指标在考核指标体系中所占的重要程度，也可称为权重系数。在制定考核标准时，应按照岗位要求进行每项指标权重的确定，每项指标中的要素，对不同岗位的重要程度和要求也不一样。在制定考核标准时，对构成一个指标中的若干要素，也可视其重要程度分配给每个要素一定的权重，前者可称之为一级权重，后者称为二级权重，如果需要还可以设三级或更多级的权重，如表5-1所示。表5-1 高校体育场馆管理工作量化考核指标权重量化考核指标权重一级指标权重二级指标权重三级指标权重政治思想20%思想品德40%积极参加思想政治学习60%积极参加献爱心活动40%表彰奖励30%奖励内容60%奖励次数40%出勤情况30%迟到20%早退30%旷班50%设备管理25%设备的完整度30%大型设备的完整度50%小型设备的完整度30%一般器材的完整度20%设备的故障率40%操作因素60%设备本身因素40%设备的使用寿命30%大型设备的使用寿命50%小型设备的使用寿命30%一般器材的使用寿命20%科研工作20%发表文章40%出版著作60%发表论文（期刊）40%科研项目30%自然科学类60%社会科学类40%科研获奖30%国家级及以上奖励50%省级奖励30%省级以下奖励20%使用价值25%X教学成果70%体育教学获奖40%学生身体素质60%效益与评价30%经济效益50%社区评价50%其他工作10%X学历与职称60%员工学历60%员工职称40%进修培训40%技术培训60%管理培训40%说明：以上表格内容做为示例说明权重分配方法，在实际工作中可以根据各部门的实际情况和工作性质确定指标因素及权重百分百数。 5.3.3量化考核评价标准 评价标准是按照一定的内容指标，对考核指标逐项打分和划分为若干等级的规则。一般是先将指标或要素划分若干等级，再对每个等级的特征做定量或定性描述。按照描述的等级，可同时规定每个等级在考核时的给分范围。下面以三级指标为例进行打分，制定评价标准。1、 政治思想（1） 思想品德1、 积极参加思想政治学习 2、积极参加献爱心活动次数分值次数分值1.一年参加5次以上思想政治学习100分1.一年参加5次以上献爱心活动100分2.一年参加3-5次思想政治学习80分2.一年参加3-5次献爱心活动80分3.一年参加1-3次思想政治学习60分3.一年参加1-3次献爱心活动60分（二）表彰奖励1、奖励内容 2、奖励次数内容分值次数分值1.先进集体奖100分1.一年获得5次以上奖励100分2.先进个人奖80分2.一年参加3-5次奖励80分3.模范称号60分3.一年参加1-3次奖励60分（3） 出勤情况1、 迟到 2、早退次数分值次数分值1.一月迟到5次以上-100分1.一月早退5次以上-100分2.一月迟到3-5次-80分2.一月早退3-5次-80分3.一月迟到1-3次-60分3.一月早退1-3次-60分3、旷班天数分值1.一月旷班5天以上-100分2.一月旷班3-5天-80分3.一月旷班1-3天-60分2、 设备管理（1） 设施的完整度1、 大型设备的完整度 2、小型设备的完整度完整度分值完整度分值1.完整度达95%以上100分1.完整度达95%以上100分2.完整度达90%以上80分2.完整度达90%以上80分3.完整度达80%以上60分3.完整度达80%以上60分3、 一般器材的完整度完整度分值1.完整度达95%以上100分2.完整度达90%以上80分3.完整度达80%以上60分（2） 、设备的故障率1、 操作因素 2、设备本身因素因素分值因素分值1.疏忽大意-100分1.设备类型选材不当-100分2.专业技术不过关-80分2.质量因素-80分3.缺乏保养-60分（三）设备使用寿命1、大型设备的使用寿命 2、小型设备的使用寿命年限分值年限分值1.超出标准使用年限范围100分1.超出标准使用年限范围100分2.达到标准使用年限范围80分2.达到标准使用年限范围80分3.未达到标准使用年限范围-80分3.未达到标准使用年限范围-80分3、一般器材的使用寿命年限分值1.超出标准使用年限范围100分2.达到标准使用年限范围80分3.未达到标准使用年限范围-80分3、 科研工作（1） 发表文章1、 出版著作 2、发表论文（期刊）数量分值数量分值1.一年5部以上100分1.一年5篇以上100分2.一年3-5部80分2.一年3-5篇80分3.一年1-3部60分3.一年1-3篇60分（二）科研项目1、 自然科学类 2、社会科学类等级分值等级分值1.一类等级100分1.一类等级100分2.二类等级80分2.二类等级80分3.三类等级60分3.三类等级60分（3） 科研获奖1、 国家级及以上奖励等级分值等级分值1.一等奖100分1.一等奖100分2.二等奖80分2.二等奖80分3.三等奖60分3.三等奖60分2、 省级以下奖励等级分值1.一等奖100分2.二等奖80分3.三等奖60分4、 使用价值（1） 教学成果1、 体育教学获奖 2、学生身体素质等级分值标准分值1.国家级及以上等级奖励100分1.达到学生身体健康标准要求100分2.省级奖励80分2.低于学生身体健康标准要求-80分3.省级以下奖励60分（2） 效益与评价1、 经济效益 2、社区平价收入分值满意度分值1.年收入50万以上100分1.社区群众使用满意度较高80分2.年收入30万以上80分2.社区群众使用满意度一般60分3.年收入10万以上60分3.社区群众使用满意度较低-60分5、 其他工作（1） 学历与职称1、 员工学历 2、员工职称学历分值级别分值1.本科以上100分1.高级技术职务100分2.本科80分2.中级技术职务80分3.专科60分3.初级技术职务60分4.专科以下40分（2） 进修培训1、 专业技术培训 2、管理培训次数分值次数分值1.一年培训5次以上100分1.一年培训5次以上100分2.一年培训3-5次80分2.一年培训3-5次80分3.一年培训1-3次60分3.一年培训1-3次60分 5.4考核结果评价考核结果评价是考核程序中的一个重要环节。考核评价要求实事求是，重实绩，既不能以偏概全，亦不能求全责备，应以重点内容和主要目标为评价的依据。高校体育场馆人力资源考核系统如图5-3所示，考核结果应与使用、待遇、晋升、聘任等紧密挂钩，是考核工作真正起到激励与鞭策的作用。考核结果应采用适当的方式通知被考核者和有关人员，如公开考核评价结果。这样，一方面便于考核组织了解大家对考核的看法和心理反应，为完善考核制度收集反馈信息，另一方面也可以以考核为尺度，奖优罚劣，起到指引工作方向的作用。同时，提高了考核工作的透明度，也有利于被考核者发扬长处、克服短处。体育人力资源考核体系定性考核评价考核体系定量考核评价考核体系主管领导考核评价35%工作部门考核评价45%相关部门考核评价20%政治思想20%其他工作20%科研工作20%设备管理25%效益管理20%定性考核评价（20%-50%）系定量考核评价（50%-80%）系加权处理考核评价结果图5-3 高校体育场馆体育人力资源考核系统 6结论与建议 6.1结论目前，高校体育场馆基本能满足在校师生的体育教学、比赛、训练和休息活动的需要，但是在人力资源考核与管理方面存在着不完善的一面：（1） 考核体系不够完善，考核内容过于简单、考核方法较缺乏操作性、考核结果的作用没有发挥到最大化的效果。（2） 考核主体较单一，大部分场馆考核主要是由直接主管部门进行工作评定，很少引进同事、学生、群众等对员工的评价，评估结果带有很强的主观性。（3） 考核标准不够科学缺乏可操作性，主要从“德、能、识、绩”四个方面进行考核，仅仅定出了一般性的原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。 6.2建议（1） 健全考核组织体系，由于考核工作很复杂, 所以，必须有健全的组织系统。要有主管领导负责的考核小组或考核委员会,负责考核工作的全面组织、指导、审核、检查。考核情况还要按规定时间和渠道汇总制表上报, 由考核小组最后审查后, 定期向职工代表大会汇报或逐级张榜公布。（2） 考核指标设置应科学合理，便于操作。考指标设置必须科学、合理，多方面、多角度、多层次地进行考核。在具体操作中，将指标分为工作质、工作量、纪律性、协作性、积极性、责任性、对关键事件的处理等情况，并根据具体工作性质和工作目的的不同，对每项指标赋予不同的权重，及相应的标准数值。（3）体育场馆组织应对员工的工作进行准确的考评，把员工薪水和考评结果直接挂钩，通过不同的激励手段去调动员工的积极性，保证管理工作的高效率进行。（4）体育场馆在对管理人员的考核过程中，考核要突出“以人为本”的管理理念，体现制度与人的完美结合，做到尊重人、激励人、服务人和发展人。（5）考核过程一定要公平、公正、透明，最好能让体育场馆管理人员共同参与，客观、科学的进行考核评估。参考文献 1王德炜.体育人力资源管理 M.北京:人民体育出版社，2011.2申秀芝，阎坤.对构建高校体育场馆管理人员绩效考核体系的思考 J.体育博览,2011 年16期.3吴甲.高校管理人员考核指标量化体系构建 J.淮北职业技术学院学报，2011.4李长录.西安市高等院校体育场馆管理人员现状分析与对策 J.中国科教创新导刊， 2009.5王德炜.陕西高校体育场馆管理主体的调查研究 A.西安交通大学出版社，2008.6胡春晓，王巍，艾娟高校管理人员的考核与评价问题探讨J江西农业大学学报： 社科版，2006（3）.7王德炜,肖勇强.体育建筑管理学的构建J .体育世界,2006(7):3 4 .8雷厉.对北京高校体育场馆资源利用现状与影响因素的研究J.北京体育大学学报，200 1(9):299 300. 9王德炜,赵煌.阳光体育运动量化评价体系的研究与构建A .西安交通大学出版社，200 8:1 5 .10王光杰.关于高校干部考核工作的思考 J .泰安教育学院学报岱宗学刊, 2004, (6): 6566.11黄汉升,季克异.我国普通高校本科体育教育专业课程设置的调查与分析J.中国体育科技,2003(11).12张德: 人力资源开发与管理清华大学出版社2001年10月版。13 胡宗英,任再稳.高校管理干部考核体系研究 J .三峡大学学报,2004, (1): 8185.致谢：历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师和同学的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师王德炜教授，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。岁月如梭，我四年的大学时光也即将敲响结束的钟声。离别在即，站在人生的又一个转折点上，心中难免思绪万千，一种感恩之情油然而生。生我者父母，感谢生我养我，含辛茹苦的父母。是你们，为我的学习创造了条件，是你们，一如既往的站在我的身后默默的支持着，没有你们就不会有我的今天。谢谢你们，我的父亲母亲！在这四年中，老师的谆谆教导、同学的互帮互助使我在专业技术和为人处事方面都得到了很大的提高。感谢西安建筑科技大学体育系所有老师，在我四年的大学生活当中对我的教育与培养，没有你们的辛勤劳动，就没有我们今日的满载而归，感谢大学四年曾经帮助过我的所有同学。在此我向你们表示最衷心的感谢。 第 25 页 共24页